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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu leur connexité, joint les pourvois n° Y 13-19. 255, Z 13-19. 256, A 13-19. 257, B 13-19. 258 et C 13-19. 259 ; Attendu, selon les arrêts attaqués (Saint-Denis de la Réunion, 8 février 2013) rendus sur renvoi après cassation (Soc. 29 juin 2010, n° 08-43. 690, 08-43. 692, 08-43. 691, 08-43. 694 et 08-43. 693), que M.

preuve soumis à son examen dont elle a déduit que les agissements de concurrence déloyale imputés à l'avocat démissionnaire n'étaient pas établis ; que ce moyen ne peut être accueilli ; Sur le moyen unique du pourvoi incident, ci-après annexé : Attendu que M. B... fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande d'indemnisation au titre de la rupture de l'égalité de traitement ; Attendu que c'est par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, notamment ceux témoignant de la formation universitaire en droit fiscal national et européen de M. H..., avocat salarié du cabinet J..., que la cour d'appel a estimé que cet avocat, embauché en qualité de fiscaliste, possédait des connaissances utiles et une formation technique spécifique en phase avec l'activité dominante du cabinet, spécialisé dans le conseil fiscal, au contraire de M.

Attendu que sous le couvert du grief de modification de l'objet du litige, le moyen critique une omission de statuer sur deux chefs de demandes qui ne peut donner lieu à ouverture à cassation et peut être réparée dans les conditions prévues à l'article 463 du code de procédure civile ; que le moyen est dès lors irrecevable ; Mais sur le premier moyen du pourvoi du salarié pris en sa troisième branche : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour rejeter les demandes du salarié fondées sur la discrimination et la violation du principe d'égalité de traitement, l'arrêt énonce que celui-ci retient un panel d'« homologues » concernant précisément neuf collègues de travail auxquels il entend se comparer et dont quatre occupent des fonctions de cadre de direction, ne relevant pas de sa catégorie professionnelle d'appartenance (GF 19), en sorte que la méthodologie qu'il entend…

la direction et le comité d'entreprise d'Air France ; que la salariée a revendiqué un statut de cadre en invoquant les fonctions exercées au sein de l'association « les p'tits avions » et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; qu'elle a été mise à la retraite par lettre du 4 février 2008 ; Sur le premier moyen : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en reconnaissance de la qualité de cadre principal CG2 niveau 6, l'arrêt retient que la comparaison de sa situation avec celle d'autres salariés détachés comme présidents d'association n'établit pas que les salariés auxquels elle se compare étaient dans une situation identique à la sienne au moment de leurs détachements et que l'inégalité de traitement invoquée par la salariée ne repose sur aucun élément pertinent ; Attendu cependant que l'employeur est tenu d'assurer…

18 novembre 2009 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur à lui payer différentes sommes à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que la charge de la preuve d'une inégalité de traitement salariale ne pèse sur aucune des parties en particulier ; qu'il appartient seulement au salarié qui invoque une inégalité de rémunération de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu'en l'espèce Mme X...

n'ait bénéficié que d'un entretien annuel pendant sa période de mise à disposition ce qui l'avait privé de la faculté de concourir à l'avancement, lorsque cette carence ne pouvait être qualifiée de discrimination que s'il était constaté qu'elle était motivée par l'une des causes précitées, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3 du code du travail ; 2°/ qu'il n'y a pas d'inégalité de traitement si l'employeur justifie la différence de traitement par des raisons objectives ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme Y..., salariée de la caisse, avait été mise à disposition de l'Adeca à compter du 1er décembre 2002 comme responsable administrative ; qu'en 2005, 2006 et 2007, la caisse avait transmis à plusieurs reprises à l'Adeca les documents à remplir relatifs à l'évaluation de Mme Y...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (Soc. 6 juillet 2010 n° 09-41.354), que Mme X... a été engagée à temps plein par la Caisse d'épargne de Lorient, devenue la Caisse d'épargne de Bretagne, aux droits de laquelle vient la Caisse d'épargne Bretagne et Pays de Loire ; qu'elle occupait, en dernier lieu, les fonctions de conseiller commercial particuliers, niveau TM4 ; qu'à la suite de la fusion des Caisses d'épargne de Bretagne et Pays de Loire, l'accord sur la réduction du temps de travail à la Caisse d'épargne de Bretagne du 30 mars 2001 a été dénoncé et n'a pas été suivi d'un accord de substitution dans les délais prévus à l'article L.

la charge de ses propres dépens ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... s'appuyant sur l'article 7 de la déclaration universelle des droits de l'homme du 10 décembre 1948, l'article 2 de la convention N° 111 de l'OIT du 4 juin 1958 et l'article 1.1132-1 du Code du Travail soutient à la barre que ces textes imposent aux Etats et aux employeurs de respecter l'égalité de traitement entre les salariés ; que de même, faisant référence à la directive communautaire du 27 novembre 2000, la loi N° 2008-496 du 27 mai 2008 article 4, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et qu'il incombe uniquement au salarié de rapporter la preuve des faits permettant de présumer l'existence d'une discrimination ; que sur la demande concernant la prime d'ancienneté, Monsieur X...

3221-4 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que la méthode de calcul litigieuse a été appliquée de façon identique et homogène pour tous les salariés placés en cessation d'activité, quelle que soit la date de leur départ, la cour d'appel a pu en déduire, sans sortir des limites du litige, qu'il n'était pas caractérisé d'atteinte au principe d'égalité de traitement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée à compter du 2 novembre 2000 par la société Midex (la société) en qualité d'opératrice de saisie ; qu'elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 3 février 2009 ; qu'estimant subir une inégalité de traitement par rapport à une collègue de travail exerçant les même tâches qu'elle, l'intéressée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser diverses sommes à la salariée en réparation du préjudice causé par la différence de traitement qu'elle aurait subie, alors, selon le moyen : 1°/ que l'expérience et l'ancienneté peuvent justifier une différence de rémunération entre deux salariés qui exercent les mêmes fonctions ; qu'en l'espèce, la société Midex…

'en fin de carrière lorsqu'il s'agit de définir les droits des femmes à la retraite ; que les dispositions du « b » du paragraphe 112-35 du chapitre 263 du manuel pratique sont de ce fait incompatibles avec les stipulations de l'article 141 du Traité instituant la Communauté Européenne, prévoyant que chaque Etat membre assure l'application du principe de l'égalité de traitement entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, en terme de salaire ou de traitement de base ou de tous avantages en espèces ou en nature, directs ou indirects ; que la question reste néanmoins de savoir si M. X...

; que la société Sanofi Aventis France conteste cette discrimination en produisant des tableaux annuels de suivi de l'évolution des salaires des partenaires sociaux des années 2006, 2007, 2009 et 2010 qui établissent, selon elle, que l'évolution de la rémunération de Monsieur X... est conforme à la moyenne de celle des salariés de la même catégorie ; qu'il appartient à la cour de dire si la société Sanofi Aventis France a assuré une égalité de traitement entre monsieur X... et les salariés placés dans une situation identique en terme de groupe, niveau et coefficient ; que la notion de rémunération à prendre en compte en matière d' égalité de traitement entre les femmes et les hommes est définie par l'article L.

ni davantage les fonctions confiées à la salariée en suite de cette réintégration, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil ; 2°/ que s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir constaté la réalité de la stagnation de la carrière de la salariée, la cour d'appel a cru pouvoir retenir, pour écarter la discrimination syndicale, que « l'employeur n'est pas tenu de faire évoluer un salarié délégué syndical dès lors qu'il n'est pas démontré que cette absence d'évolution est liée à l'activité…

les sociétés dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation, permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et alors, d'autre part, que l'employeur faisait valoir qu'il n'existait, au sein de l'entreprise, aucun poste disponible, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le deuxième moyen : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié au titre d'une discrimination salariale, la cour d'appel retient qu'il est établi une telle discrimination du fait du refus de l'employeur d'appliquer à la filière informatique la revalorisation des salaires appliquée à l'ensemble du personnel relevant, comme le salarié, du personnel permanent administratif ; Attendu cependant que si l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération, n'effectuent pas…

de sa part dénuée de la moindre offre de preuve ; qu'au vu de ce qui précède, la demanderesse ne soumet pas d'éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et par conséquent sa prétention de ce chef sera rejetée ainsi que celle concernant la remise de bulletins de salaire rectifiés ; ALORS QUE l'employeur doit justifier l'inégalité de traitement constatée par des éléments objectifs et pertinents dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence sans que l'employeur puisse lui opposer son pouvoir discrétionnaire ; que s'il appartient au salarié de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité, il ne peut en revanche lui être opposer une défaillance dans l'administration de la preuve de ces éléments s'ils sont exclusivement détenus par l'employeur alors tenu de les verser aux débats ; qu'en opposant à la salariée que…

des déloyautés extrêmement graves suspectées ; le Directeur des Ressources Humaines faisait preuve d'une duplicité d'autant plus retorse à l'endroit de l'employeur, que celui-ci depuis des années cherchait à obvier à une diminution constante de ses résultats ; qu'en raisonnant comme elle l'a fait, la Cour méconnaît ce que postule l'égalité des armes et l'égalité de traitement de tout justiciable devant une juridiction quelle qu'elle soit, d'où une nouvelle violation des articles 6-1 de la Convention européenne et 16 du Code de procédure civile ; ALORS QUE D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHESE, pour répondre à l'affirmation de Monsieur X... selon laquelle Monsieur Y... n'a proposé aucune assistance au salarié malgré son pouce enflé et son état de choc, l'employeur indiquait que Monsieur B...

; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas respecté le principe « à travail égal, salaire égal », de dire que le salarié devait être classé au niveau III B à compter d'avril 2004, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts et de le condamner à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir que lorsque M. Y...

figure sur les listes ministérielles, de sorte que cette condition de présence ou non de l'établissement sur les listes ministérielles dressées à compter de 1999 était inopposable à M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 mars 2013) que M. X..., qui avait été engagé le 25 mai 1994 en qualité de déclarant en douanes par la société MSAS Cargo et dont le contrat de travail a été transféré à la société Exel Freight aux droits de laquelle vient la société DHL Global Forwarding, a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire et dommages-intérêts pour discrimination syndicale et salariale ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de condamner l'employeur à lui payer des sommes à titre de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, et de le débouter du surplus de ses demandes, alors, selon le moyen, que la cassation à intervenir de l'ordonnance du 10 janvier 2013 déclarant irrecevable la…

Il résulte de la combinaison des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail que toute mesure prise par l'employeur en considération de l'appartenance ou de l'activité syndicale est nulle. Il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat. Claude X... soutient que l'employeur a pris des mesures discriminatoires à son encontre afin de la « bâillonner » car devenue trop gênante dans son engagement syndical lors de la mise en oeuvre de licenciements économiques.