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prud'hommes de Nice pour y être jugé conformément à la loi ; AUX MOTIFS QUE les parties sont en l'état d'un contrat d'agent commercial immobilier, en date du 1er septembre 2011, par lequel M. [H] était engagé en qualité de "mandataire indépendant", son article premier stipulant expressément que ce contrat n'est pas un contrat de travail ; que l'apparence fait que, conformément à la lettre de cet engagement, M.

; qu'en l'espèce, après avoir constaté que l'attestation POLE EMPLOI remise à Monsieur [Q] le 31 décembre 2004 mentionnait que la rupture était consécutive à une démission, ce que l'intéressé n'avait jamais contesté, la cour d'appel a aussi relevé que Monsieur [Q] avait été immédiatement embauché par la société GRAND LIEU LOGISTIQUE le 1er janvier 2005, qui avait le même dirigeant que la société GRAND LIEU TRANSPORT, le nouveau contrat de travail comportant une clause de reprise d'ancienneté ; qu'il ressortait de ces éléments que Monsieur [Q] avait accepté un changement d'emploi au sein de deux entités juridiques distinctes, ce qui nécessitait la conclusion d'un nouveau contrat de travail ; qu'en écartant la démission, cependant que les éléments ci-dessus mentionnés établissaient la volonté claire et non équivoque de Monsieur [Q] de…

[P] soutient avoir travaillé de façon permanente à temps plein au magasin Super U sous les ordres des dirigeants d'alors, M et Mme [H], tandis que la société Mathycha soutient qu'il n'est intervenu qu'à titre de bénévole pour rendre spontanément et ponctuellement des services en échange de ceux que M. [H] avait rendus en embauchant sa fille depuis longtemps au chômage, la revendication d'un contrat de travail étant une réaction opportuniste à l'engagement de la procédure de licenciement contre celle-ci. Il est constant que la société Mathycha a pour activité l'exploitation d'un magasin Super U à [Localité 2] employant une trentaine de salariés, que M. [P] était âgé de plus de 65 ans en 2007 et qu'aucun contrat de travail écrit n'a été signé ni quelque bulletin de salaire ou déclaration d'embauche établis.

[D], au vu de la fiche de fonction produite aux débats, ne pouvait pas communiquer les résultats commerciaux du point de vente à l'ensemble des responsables dudit point de vente sans l'accord de la direction, a fortiori il ne pouvait donc pas transmettre des données concernant l'activité de la société à des tiers ; qu'il avait de plus, de par ses fonctions, une obligation de discrétion absolue, rappelée dans ses différents contrats de travail, outre l'Obligation générale de loyauté inhérente à tout contrat de travail ; que si M.

2010, avec intérêts au taux légal ; AUX MOTIFS QUE « Sur les conditions précédant la lettre du 22 août 1995 Par lettre simple du 8 août 1990, M [Z] [D] a été embauché par la société à compter du 3 septembre 1990 en qualité de directeur commercial pour une rémunération annuelle brute fixée à 460 000 Fr. Ce courrier précise que les termes et conditions du contrat de travail, lui seront soumis la première quinzaine de septembre. Il est constant que ceux-ci ne lui ont pas été soumis de sorte que les termes et conditions du contrat de travail de M. [Z] [D] n'ont jamais fait l'objet d'un écrit synallagmatique ; qu'à compter de 1992, M. [Z] [D], a été nommé directeur général de la société, position cadre, coefficient 2, niveau 10, sous l'unique autorité hiérarchique du président de la société, Monsieur [T] [F].

établis, étaient constitutifs de brutalités physiques et mentales desquelles les enfants devaient être protégés, a violé l'article 19 de la Convention internationale des droits de l'enfant ensemble l'article 17 de la Charte sociale européenne ; 2°/ ALORS QUE, constitue une faute grave rendant impossible la poursuite de l'exécution du contrat de travail, le fait pour une assistante éducatrice travaillant en crèche d'avoir des gestes brusques envers les enfants tels que les poser brusquement pour les asseoir, de secouer le lit dans lequel se trouve une enfant, de donner des tapes sur les mains et les cuisses et de leur crier dessus ; qu'en jugeant le licenciement pour faute de Mme [K], lequel était intervenu avec dispense de préavis, dépourvu de cause réelle et sérieuse et en considérant que le licenciement était une sanction disproportionnée après avoir…

une solution amiable au différend ; que l'intéressée qui n'avait effectué aucune recherche d'emploi, préalablement au mois d'octobre 2010, et qui justifiait de son investissement dans l'entreprise, n'avait aucun intérêt à adresser à son employeur un courriel faisant faussement état de l'intention de celui-ci de rompre son contrat de travail ; qu'il ne peut, davantage lui être reproché de s'être, régulièrement, présentée à son poste de travail le lundi 6 septembre dans la mesure où un licenciement verbal, malgré son irrégularité, entraîne la rupture du contrat de travail et fixe le point de départ du préavis ; que compte tenu de ces circonstances, la salariée était fondée à se prévaloir d'un licenciement verbal et ce, alors même qu'occupant le poste de responsable de communication, en charge de la « stratégie » de communication de la…

; que la persistance du comportement frauduleux de [U] [Z], la volonté déclarée de celui-ci de ne pas se soumettre aux instructions de son employeur, la mise en place d'un système expressément destiné à dissimuler à celui-ci la réalité de l'activité de l'établissement, et le risque financier encouru, rendaient manifestement impossible la poursuite du contrat de travail ; que compte tenu des fonctions occupées par [U] [Z], de l'importance de l'activité de l'établissement qu'il dirigeait, de la pluralité et de la complexité des faits constatés, de la nécessité d'en apprécier l'importance exacte et l'incidence sur l'activité avant de prendre une décision, comme de la distance entre l'établissement dirigé par le salarié et le siège de la société Socopa Viandes où se trouvent les supérieurs hiérarchiques directs, le délai de 30…

euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire et d'AVOIR condamné la société ETE aux dépens et à payer une somme par application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. La faute lourde, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui a été commise dans le but de nuire à l'employeur.

[Z] de ses demandes subséquentes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « 1- Sur la contestation du lioenciement : L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L 1235-1 du même Code dispose qu'à défaut d'accord lors de la conciliation prévue ù l'article L 141 J -l , le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a condamné Monsieur [S] à remettre à Monsieur [W] l'attestation de salaires ainsi que les bulletins de salaire pour les mois d'avril à décembre 2007 rectifiés, établis sur la base de 169 heures de travail mensuel, soit 39 heures par semaine sous astreinte de 25 € par jour de retard ; AUX MOTIFS QUE le paragraphe III du contrat de travail était ainsi libellé : « votre durée hebdomadaire de travail sera de 39 heures et sera effectuée selon les horaires en vigueur dans l'entreprise, à savoir 9 h 15 - 12 h 30, 14 heures - 18 h 30 » ; que Monsieur [W] n'ayant à aucun moment consenti à une modification de la durée hebdomadaire du travail ainsi stipulée, cette clause s'imposait à l'employeur qui ne pouvait la modifier ; que l'attestation de salaire et les bulletins de salaire ayant été établis pour la…

et norias) ; qu'ainsi, si la loi de 1947 a réduit l'étendue des attributions patronales dans la relation de travail, elle n'a pas supprimé totalement celle-ci ; que la loi du 9 juin 1992 a modifié le régime de travail dans les ports maritimes, en autorisant le recrutement de dockers par des entreprises de manutention portuaire grâce à des contrat de travail de droit commun ; que selon l'attestation établie le 15 juin 2010 par le Syndicat des Entrepreneurs de Manutention Portuaire, il existait environ quatre-vingts sociétés manutentionnaires sur le port de [Localité 1], entre 1957 et 1993 ; que pour faire la preuve de l'existence d'une relation de travail avec la société, Somotrans (entre 1957 et 1993), Monsieur [U] [C] communique essentiellement au soutien de sa demande : - le certificat de travail établi par la Caisse de compensation des congés payés du…

payés sur préavis, de 5.864 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, avec intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le conseil de prud'hommes ; AUX MOTIFS QUE « (…) la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence de cette faute grave, après l'avoir énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige.

par arrêté ministériel comme port où ont été manipulés des sacs d'amiante, doit, dès lors qu'il est justifié qu'elle a exercé une activité d'acconier sur ce port pendant cette même période, supporter l'indemnisation du préjudice d'anxiété subi par ce docker, à moins de prouver qu'elle n'a pas été l'employeur de celui-ci et/ou qu'elle ne l'a pas exposé à de l'amiante sans protection ; qu'ayant constaté que l'exposant avait travaillé en qualité de professionnel sur le port de Marseille, classé par arrêté du 7 juillet 2000 comme port où ont été manipulés des sacs d'amiante, et pendant la période visée par cet arrêté, de sorte qu'il satisfaisait aux conditions auxquelles

qu'à l'extérieur de l'entreprise en application de l'article 28 de la convention collective nationale de la métallurgie, que les offres de reclassement proposées doivent être écrites et précises et la recherche loyale, sérieuse, de bonne foi et active, plus particulièrement pour un salarié comme M. K... U... qui comptait à la date de rupture de son contrat de travail vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ; que Me V... N...

qu'à l'extérieur de l'entreprise en application de l'article 28 de la convention collective nationale de la métallurgie, que les offres de reclassement proposées doivent être écrites et précises et la recherche loyale, sérieuse, de bonne foi et active, plus particulièrement pour un salarié comme M. U... O... qui comptait à la date de rupture de son contrat de travail vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ; que Me A... G...

du site du Creusot que celui-ci avait refusé, constatations dont il résultait que le véritable motif du licenciement de l'exposant était l'incapacité de la société Alstom transport à lui proposer, après la fermeture du site de Valenciennes Saint Waast, un poste de travail correspondant à sa qualification, le cas échéant par voie d'une modification de son contrat de travail soumise à son acceptation, la cour d'appel qui a cependant considéré que son licenciement reposait sur l'insuffisance professionnelle et l'instabilité de comportement invoquée par la lettre de licenciement, n'a pas déduit de ses propres constatations les conséquences légales qui s'en évinçaient et a violé les articles L 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ALORS DE DEUXIEME PART QUE dans ses conclusions d'appel, M. X...

, directeur agence) ; que W... ne démontre en aucune manière qu'il y aurait eu une « interdiction » de communication aux franchisés des différents manuels ; que la question est plutôt celle de l'obsolescence des manuels ; que M. LY... fait notamment valoir qu'il n'est pas responsable du « laxisme » de M. O... ; que la cour constate qu'il résulte du contrat de travail de M.LY... , cité par la défense de W..., que ce dernier était « principalement » responsable de la transmission du savoir-faire et des techniques de marketing propres à l'entreprise, tandis que la transmission du savoir-faire fait expressément partie des obligations du franchiseur à l'égard des franchisés ; que W... s'appuie sur le rapport de la direction des services fonctionnels et le courriel de M. O...

a été intégralement réglé du prix de la cession de ses actifs ; qu'aux termes du protocole de cession de participation du 16 juin 2000, M. S... s'est engagé « à signer au bénéfice de l'acquéreur et/ou des sociétés comprises dans le périmètre de consolidation, un engagement de non-concurrence et une garantie du cédant (…) » et « à compter du jour de la cession, à collaborer pendant cinq ans dans le cadre de (son) contrat de travail (…) et à consacrer durant cette période (son) plein temps aux sociétés du Groupe [...] ; qu'aux termes du protocole de non-concurrence signé avec les sociétés [...] et la société SIF, M. S...

que la société doit à ses franchisés », la défense de la société saisit l'occasion de la discussion sur ce point pour avancer des statistiques relatives à l'activité de formation, considérant que M. J... « n'a strictement rien entrepris à compter de sa prise de fonction, ni n'a rien proposé (…) » ; que M. J... répond à cela qu'il n'est pas le signataire des contrats de travail de ses collaborateurs, que le reproche de ne rien avoir entrepris est nouveau, que ce n'est qu'en février 2010 que le service de la formation lui a été rattaché, qu'il a réagi dès sa prise de fonction ; que la cour observe que le redéploiement des actions de formation a été organisé dès le 18 février 2010 (B. 134), un calendrier étant fixé, et qu'un cabinet de consultant (Arrow Consultant) avait été chargé de procéder à des recrutements de formateurs (B.