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Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de M. A..., de la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat de Mme Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 18 avril 2014) que Mme Y... a été engagée le 30 mars 2009 par M. A..., cardiologue, selon contrat à durée indéterminée à effet du 2 mars 2009, en qualité de secrétaire médicale ; qu'invoquant des agissements de harcèlement sexuel de M.

a alors répondu que ce devait être une mauvaise interprétation de ses propos. M. I... a également reproché à M. Y... son insolence fréquente comme, par exemple, le fait de stationner son véhicule sur la place réservée à la direction. J'ai alors indiqué à M. Y... que je l'avais mis en garde, trouvant « qu'il poussait souvent loin le bouchon ». Enfin et surtout, M. I... lui a reproché des faits de harcèlement sexuel envers une collaboratrice de l'entreprise à qui, à la fin d'un repas pris en commun au réfectoire, lui a demandé « de lui faire une petite pipe ». M. Y... lui a alors répondu qu'il devait certainement blaguer. Après son licenciement, M. Y... m'a demandé un compte-rendu de cet entretien. Je ne l'ai pas fait estimant que cela n'était pas dans son intérêt.

Vu les articles 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en référé, que M. Z..., délégué du personnel et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein de la société SKF, a le 5 décembre 2012 assisté un salarié lors de l'entretien préalable à un licenciement ; que ce dernier a été licencié pour des faits de harcèlement sexuel ; que ce salarié ayant contesté le bien fondé de son licenciement, l'employeur a produit devant la juridiction prud'homale un courriel que M. Z...

le 11 juin 2013, lequel a confirmé dans une attestation l'état de malaise, d'inquiétude et de souffrance de Mme A... et a ajouté l'avoir raccompagnée à son véhicule ; qu'il en résulte que suite à la décision de M. B... de prévenir la hiérarchie de cette situation, Mme A... a été affectée dans une autre édition de la société Le Parisien Libéré, le 16 juin 2013 ; que M. Y... fait valoir qu'il ne peut lui être reproché des faits de harcèlement sexuel, soutient que les relations avec Mme A... étaient normales, conteste toute intempérance ; qu'il résulte d'un courrier adressé le 15 juin 2013 à Mme A...

deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour la société Ambulance centrale. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Ambulance Centrale à payer à Mme Y... la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ; AUX MOTIFS QUE l'article L. 1253-1 du code du travail, en sa rédaction antérieure à la loi n°2012-954 du 6 août 2012, applicable à l'espèce, énonçait : « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits» ; qu'en application des dispositions de l'article L.

La lettre de licenciement en date du 24 février 2012 fait référence au témoignage reçu de la part de Mme B..., salariée de l'entreprise placée sous la responsabilité hiérarchique de M. Y... et qui a rédigé "une attestation de 8 pages [...] dans laquelle elle dénonçait des faits particulièrement graves" concernant son supérieur hiérarchique, L'employeur indique que la salariée dénonce des faits de harcèlement sexuel qui ont débuté lorsqu'elle a voulu mettre un terme à leur liaison amoureuse en octobre 2011. Il reprend les termes de l'attestation, affirmant que M. Y... a essayé de l'embrasser et l'a menacée de lui faire perdre son emploi et a mis en place "un subtil manège alternant menaces, pressions physiques et abus de pouvoir", L'employeur indique également que M. Y... trouvait systématiquement un prétexte professionnel pour la contraindre à dépasser ses horaires.

Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement. Viole les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail la cour d'appel qui retient que le licenciement d'un salarié au cours d'une période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle est fondé sur une faute grave alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave

; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 29 avril 2013 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur à la date du jugement et sa condamnation à lui payer diverses sommes à ce titre ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée avait été victime de faits de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, de dire que cette résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement nul, et de le condamner en conséquence à payer à celle-ci diverses sommes à titre de dommages-intérêts, d'indemnité compensatrice de préavis, avec congés payés afférents et d'indemnité de licenciement conventionnelle, alors, selon le moyen : 1°/ que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre…

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.

il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige reproche à M. Y... les faits suivants: "Le 8 juin dernier, des agissements caractérisant un harcèlement sexuel nous ont été relatés. Soucieux de l'enjeu humain de cette affaire, nous avons alors immédiatement entrepris des recherches afin de vérifier la véracité des propos remontés. A la suite de notre enquête, il s'avère qu'une salariée, se trouve victime de harcèlement sexuel de votre part. En effet, depuis plusieurs mois, la victime vit dans la peur de vous croiser ou de rester momentanément dans la même pièce que vous depuis le jour où vous lui avait infligé une "petite tape" sur les fesses.

nature à rappeler au salarié ses obligations et à assurer la protection de la victime des propos malheureux ; Qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté que le salarié avait tenu envers une jeune femme intérimaire les propos suivants : "Comment tu fais pour tes relations sexuelles ? Tu prends tes doigts ?", ce qui était de nature à caractériser un harcèlement sexuel constitutif à tout le moins d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 avril 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne M. Y...

; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que la qualification disciplinaire que l'employeur a donné au licenciement s'impose à lui ; qu'il en résulte que le licenciement disciplinaire ne peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse que si le salarié a commis une faute dans l'exécution de son contrat de travail ; qu'en dehors de tout harcèlement sexuel ou moral, non allégué en l'espèce, les seuls compliments ou invitations à sortir en dehors des heures de travail formulées à l'endroit de cinq collègues féminines, sans propos à connotation sexuelle, agressive ou vulgaire et avec courtoisie ainsi que les intéressées l'ont admis ne suffisent pas à caractériser un comportement fautif du salarié justifiant son licenciement ; qu'en statuant par des motifs impropres à caractériser la moindre faute…

aux réunions du comité d'entreprise s'expliquait par un oubli de la direction, de deuxième part, que les procédures disciplinaires répétées dont il avait été l'objet seraient justifiées par un prétendu manquement à son « obligation de réserve » et par la nécessité de préserver la santé et la sécurité des autres salariés de l'établissement, face à la dénonciation, même infondée, de faits de harcèlement sexuel à son endroit, de troisième part, que l'absence de toute rémunération pendant les mois d'avril et mai 2012 était due au fait que le dossier du salarié n'était pas complet ce qui n'avait pas permis à la Mutuelle Chorum de lui verser ses indemnités journalières de prévoyance et, de quatrième part, que le refus qui lui avait été opposé de participer à une formation aurait été justifié du fait qu'il n'était que membre de droit et non pas membre élu au comité d'entreprise ; qu'en…

Ses comportements notoires - Les faits à son sujet depuis la fin de sa période d'essai " ; Que cette lettre d'alerte développe l'ensemble des griefs évoqués à l'encontre de M. Y... dans la lettre de licenciement du 9 janvier 2013 ; qu'y sont notamment dénoncés ses gestes déplacés vis-à-vis de membres féminins du personnel (point 5 de la lettre de licenciement) s'agissant tant du harcèlement sexuel que du harcèlement moral dont ils auraient fait l'objet ; que sur ce point, les courriers des 8 et 25 novembre 2011 et du 12 décembre 2011 n'apportent aucun élément nouveau ; que l'employeur reconnaît lui-même dans ses écritures n'avoir expédié la lettre de convocation à l'entretien préalable que le 27 décembre 2011 ; que les faits sanctionnés ont donc été commis et portés à la connaissance de l'employeur plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires ; que la société…