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l'employeur ne pouvant avoir connaissance de l'appartenance syndicale des salariés dépourvus de mandat et la transaction ne peut être considérée comme discriminatoire de ce fait ; que la transaction, valablement établie, a autorité de chose jugée pour tout ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu, en l'espèce une évolution de carrière jugée anormale ; 1°) ALORS QU'est nulle la transaction conclue en exécution d'un titre nul ; que pour débouter monsieur [R] de sa demande de dommages et intérêts, fondée sur la nullité de la transaction du 25 mai 2004 signée en application de l'accord « de méthode » du 14 décembre 2001, la cour d'appel a énoncé qu'aucune juridiction n'a constaté la nullité des dispositions de cet accord dont il n'est pas

par lettre du 25janvier 2011, adressée à celle-ci exposé : « conformément à notre entrevue téléphonique du 21 janvier, nous vous autorisons par la présente à ne pas reprendre votre poste de travail à compter du 24 janvier 2011 pendant la procédure de licenciement initiée à votre égard et ce jusqu'à la notification de notre décision » ; qu'il en résulte que l'employeur n'a fait que dispenser Madame [B] de poursuivre son travail au cours de la procédure de licenciement ; qu'il n'avait pas annoncé sa décision de licenciement ; que la société [1] n'avait pas licencié la salariée avant la lettre de licenciement du 7 février 2011 ; qu'il ne s'agit pas d'un licenciement verbal ; que l'installation d'un système informatique peut constituer une cause économique de suppression ou de transformation d'emploi conformément à l'article L.

il résulte de la lettre du 6 novembre 2009 que l'établissement entendait changer d'orientation et ne se situait plus dans le projet d'établissement ayant présidé à sa venue ; qu'outre l'absence d'explications quant à la déduction ainsi opérée, il n'indique pas en quoi le changement allégué participerait au processus de harcèlement dont il se dit victime ; 5°) la lettre de l'[1] du 30 avril 2010 rejetant sa demande de participation à un séminaire de formation continue du 30 mai au 6 juin 2010 à DJERBA ; que la lettre de refus de l'[1] fait le point sur les formations du salarié en indiquant qu'« au vu de ces éléments, vos droits à bénéficier de journées de formation continue pour l'année 2010 seront respectées » et que « rien ne s'oppose à ce que vous demandiez à bénéficier de jours de congés afin de participer à ce séminaire » ;

par lettre recommandée avec accusé de réception, le 10 juin 2011, des documents confidentiels en vue de la réunion de CCE prévue le 24 juin 2011. Il vous a été précisé à cette occasion la confidentialité de ces documents, comme à l'ensemble des représentants des personnels destinataires. Vous avez notamment reçu les documents liés à la prévention des difficultés des entreprises issus de nos services financiers et présentés comme confidentiels. Malgré cela, vous avez divulgué une information issue de ce document financier sur le montant prévisionnel de la participation 2011 dans un tract syndical [2] distribué, le 14 juin 2011, à l'ensemble du personnel de notre entreprise. Vous êtes le seul représentant de l'organisation syndicale [2] au CCE et, à ce

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; qu'il soutenait en outre que Mme [I] avait adopté au sein de l'URSSAF un comportement de repli et n'avait présenté sa candidature à des postes vacants en qualité de délégataire de l'agent comptable, en 1996 et 1997 ; qu'elle n'avait néanmoins pas été retenue, d'autres candidats présentant un meilleur profil ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004, relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de faits précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ;

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de fait s précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ; que le montant de chaque attribution était exprimé en points entiers et correspondait au minimum à 7 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; que Monsieur [Y] ne versait pas aux débats ses entretiens d'évaluation ; que

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de fait s précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ; que le montant de chaque attribution était exprimé en points entiers et correspondait au minimum à 7 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; que Monsieur [Y] versait aux débats son entretien d'évaluation du 1er août

par lettre du 14 janvier 2011 pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette mesure et en demandes indemnitaires ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement disciplinaire repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement abusif, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque l'employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre d'un salarié dans un délai qui n'est pas restreint au regard de la date de la commission des faits ou en toute hypothèse plus de deux mois après la commission de ces derniers, il lui appartient d'apporter la preuve qu'il n' a eu

l'employeur étant de verser au salarié un complément de salaire lui permettant de bénéficier du maintien de son salaire pendant sa période d'arrêt de travail, les sommes dont il était redevable avaient nécessairement une nature salariale ; que M. [O] ne peut donc valablement se prévaloir de ce que la fondation se serait enrichie à ses dépens, en retenant indûment une partie des indemnités journalières de la sécurité sociale, pour demander l'application de la prescription trentenaire ; que la demande de régularisation adressée par M. [O] le 28 octobre 1997 n'a pas interrompu le délai de prescription ; que ses demandes formées le 22 février 2011 devant le conseil de prud'hommes statuant en référé, puis le 28 juin 2011 devant le conseil de prud'hommes

il résulte de l'article L. 1235-5 du code du travail que les salariés de moins de deux années d'ancienneté ou d'une entreprise employant habituellement moins de onze salariés peuvent prétendre, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure, l'arrêt rendu le 9 avril 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Vu les articles L. 1222-6 , L. 1226-4, L. 1233-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 23 juillet 1970 par la société [2], M. [E] a exercé à compter du 1er novembre 2001 les fonctions de responsable de production d'une usine qui a été détruite par un incendie en mars 2008 ; qu'à compter d'avril 2008, il a été dispensé d'activité dans l'attente de la reconstruction du site endommagé ; qu'il a accepté en avril 2009, un poste de responsable de boucherie proposé à compter du 1er septembre 2009 dans un autre établissement en application de l'article L. 1222-6 du code du travail ; qu'à l'issue de la visite médicale organisée en vue de ce changement de poste le 27 août 2009, le salarié a été déclaré inapte temporairement par

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué qu'il a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-les-Bains le 21 novembre 2011, tandis que les demandes, objet de la présente instance, avaient été formées les 20 décembre 2012, 7 janvier et 15 janvier 2013, soit postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes, et trouvaient leur fondement dans une modification du contrat de travail imposée en décembre 2012 et le licenciement notifiée le 7 janvier 2013 ; et qu'en déclarant irrecevables les demandes en réparation du préjudice subi du fait de la modification de sa rémunération en décembre 2012 et de son licenciement notifié en janvier 2013, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-6 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que les

il résulte de ses constatations que les fonctions relatives aux opérations électorales qui étaient limitées à de simples tâches d'estampillage des cartes d'électeur et de contrôle de l'émargement et du dépouillement ne conféraient aux salariés aucune responsabilité particulière dans l'exercice du service public consulaire ni prérogative de puissance publique, de sorte que les actes litigieux relatifs aux conditions de travail et à l'exécution du contrat constituaient des actes de gestion excluant l'application du principe d'immunité de juridiction, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le principe et le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils accueillent la

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1231-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que les faits invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, et le débouter en conséquence de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes en paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient qu'à compter du 20 avril 2011, l'employeur a émis des exigences très précises à l'encontre du salarié, lui demandant de produire les calendriers prévisionnels de ses tournées et ses rapports de visite de terrain, de faire valider tous ses déplacements et de lui indiquer les heures de départ

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [O] a été engagée en 1984 en qualité d'opératrice par la société [1] ; que son contrat de travail a été transféré en 1994 à la société [4] ; qu'elle a exercé jusqu'à son départ à la retraite en 2007 diverses fonctions représentatives du personnel ; que, soutenant avoir été notamment l'objet de discrimination syndicale, elle a saisi en 2007 la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que l'activité syndicale de l'intéressée n'a pas eu d'incidence sur sa rémunération de base, que la salariée a perçu des

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [I] a été engagée en 1984 en qualité d'opératrice par la société [1] ; que son contrat de travail a été transféré en 1994 à la société [3] ; qu'elle a exercé jusqu'à son départ à la retraite en 2011 diverses fonctions représentatives du personnel ; que, soutenant avoir été notamment l'objet de discrimination syndicale, elle a saisi en 2007 la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que toute différence de traitement n'est pas une discrimination, que la discrimination doit procéder d'une volonté d'écarter

il résulte des termes clairs et précis de son contrat de travail en date du 8 janvier 1999 qu'il a été engagé à compter du 25 janvier 1999, soit une année avant la date retenue, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que l'arrêt énonce expressément que M. [X] a été embauché « le 25 janvier 1999 » et « qu'en application des dispositions conventionnelles, il aurait dû bénéficier du coefficient 220 dès son embauche au regard de sa formation initiale et de son expérience professionnelle antérieure » ; qu'en décidant pourtant de faire droit « aux prétentions de M. [U] [X] à titre de salaire en limitant celles-ci à l'application du coefficient 220 du mois de janvier 2000 jusqu'au mois d'août 2001 », la cour d'appel, qui s'est contredite, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Vu les articles L. 1233-4 du code du travail et 954 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [H] a été engagée par la société [1] le 1er août 1991 en qualité d'auxiliaire de vacances ; qu'elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'assistante commerciale ; qu'elle a été licenciée pour motif économique le 18 février 2010 ; Attendu que pour dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer des dommages-intérêts, l'arrêt retient qu'au titre de son obligation de reclassement, l'employeur s'est contenté de proposer à la salariée un poste et qu'il ne justifie d'aucune autre recherche, de sorte qu'il n'a pas exécuté loyalement et dans toute son étendue l'obligation de reclassement qui s'imposait à lui ;

Vu les articles L1332-2 et L1332-3 du Code du Travail selon lesquels « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 ait été respectée » Vu l'article 43 du statut du personnel de l'[1] relatif aux procédures disciplinaires, Attendu que la mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée, le temps d'établir les vérifications nécessaires et ne requiert aucun formalisme pour être prononcée, Attendu que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail

il résulte des échanges de correspondances entre M. [D] [T] et la société [3] qu'alors que son contrat de travail stipulait qu'il pourrait être affecté dans toute agence de son département ou d'un département limitrophe, et qu'en l'espèce, il devait parcourir 154 kilomètres dans la journée, dont personne ne soutient et encore moins démontre qu'il s'agit d'une distance inadmissible ; que le refus de rejoindre son poste pendant une longue période de plus de trois mois et demi, sans justification malgré mise en demeure, s'analyse comme une insubordination portant une grave atteinte au fonctionnement de l'entreprise, puisque les clients se trouvent privés du service qui leur était promis ; que la cause réelle et sérieuse de licenciement doit être retenue ;