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Mais attendu, d'une part, que la question, ne portant pas sur l'interprétation d'une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n'aurait pas encore eu l'occasion de faire application, n'est pas nouvelle ; Et attendu, d'autre part, que la question n'est pas sérieuse, la partie qui saisit la juridiction prud'homale d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, n'étant pas dans la même situation que la partie défenderesse et que la différence de traitement qui résulte de l'article L.

Mais attendu, d'une part, que la question, ne portant pas sur l'interprétation d'une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n'aurait pas encore eu l'occasion de faire application, n'est pas nouvelle ; Et attendu, d'autre part, que la question n'est pas sérieuse, la partie qui saisit la juridiction prud'homale d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, n'étant pas dans la même situation que la partie défenderesse et que la différence de traitement qui résulte de l'article L.

; que le juge des référés doit lui-même apprécier si les conditions de la nullité sont remplies ; qu'en se bornant à affirmer, pour écarter l'existence d'un trouble manifestement illicite constitué par le licenciement motivé par la situation familiale du salarié, qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail avant de considérer que seul le juge du fond était compétent pour apprécier l'incidence des faits révélés sur les obligations découlant du contrat de travail de M. X... quand il lui appartenait de rechercher si les éléments invoqués par le salarié permettaient de présumer la discrimination et notamment le prononcé d'un licenciement pour des motifs non sérieux, la cour d'appel a méconnu son office et violé l'article R.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mai deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR requalifié le contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, et D'AVOIR condamné l'EARL Y... à payer à M. Z...

embauché à temps complet. Or, la SAS BERCADIS n'a pas respecté le paiement du salaire minimum conventionnel pour un temps complet, puisqu'elle reconnaît être débitrice d'une somme de 858,36 euros bruts à ce titre pour la période comprise entre les mois d'avril 2008 et mai 2012. Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. Le contrat de travail de Monsieur Y..., qui oblige les parties, ne comporte aucune clause relative à la durée du travail ; en revanche la clause intitulée « rémunération » est ainsi rédigée: « votre rémunération mensuelle brute, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, sera de 1.145,56 euros ». Il convient de rechercher quelle a été la commune intention des parties en application des dispositions des articles 1156 et suivants du code civil.

travaillait bien à temps complet, mais pour un horaire mensuel de travail effectif de 144,09 heures outre 7,58 heures de pause. Il est exact que la durée légale du temps de travail n'est pas obligatoire et l'employeur peut y déroger à charge pour lui de respecter le salaire minimum conventionnel pour le salarié embauché à temps complet. Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. Le contrat de travail de Monsieur Y..., qui oblige les parties, ne comporte aucune clause relative à la durée du travail ; en revanche la clause intitulée « rémunération » est ainsi rédigée: « votre rémunération mensuelle brute, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, sera de 1.208 euros ». Il convient de rechercher quelle a été la commune intention des parties en application des dispositions des articles 1156 et suivants du code civil.

salarié embauché à temps complet. Or, la SAS BERCADIS n'a pas respecté le paiement du salaire minimum conventionnel pour un temps complet, puisqu'elle reconnaît être débitrice d'une somme de 878,59 € bruts à ce titre pour la période comprise entre les mois d'avril 2008 et mai 2012. Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. Le contrat de travail de la salariée, qui oblige les parties, ne comporte aucune clause spécifique relative à la durée du temps de travail. En revanche la clause intitulée 'rémunération' était ainsi rédigée 'Votre rémunération mensuelle brute sera de 5.000 francs, pour un horaire hebdomadaire de 30 heures', et l'avenant du 1er juin 2009 prévoit « votre horaire hebdomadaire passera de 30 à 35 heures ».

On peut observer qu'en application de la convention collective pour un temps de travail de 144,09 heures le temps de pause rémunéré aurait dû être, a minima, de 7,20 heures. Il est exact que la durée légale du temps de travail n'est pas obligatoire et l'employeur peut y déroger à charge pour lui de respecter le salaire minimum conventionnel pour le salarié embauché à temps complet. Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. Le contrat de travail de Monsieur Y..., qui oblige les parties, ne comporte aucune clause relative à la durée du travail ; en revanche la clause intitulée « rémunération » est ainsi rédigée: « votre rémunération mensuelle brute, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, sera de 7.253 francs (salaire de base de 6.972 francs + indemnité différentielle de 281 francs) ».

Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. La lettre d'embauche de M. Y..., acceptée par lui, est rédigée comme suit : « votre rémunération s'élèvera à 6.130 francs bruts pour 169,65 heures par mois ». Il convient de rechercher quelle a été la commune intention des parties en application des dispositions des articles 1156 et suivants du code civil. Le contrat de travail ne précise nullement que l'horaire hebdomadaire prévu n'est pas l'horaire de temps de travail, rémunéré comme temps de travail effectif, il ne spécifie pas qu'il correspond à l'amplitude journalière de présence dans l'entreprise incluant les temps de pause.

salarié embauché à temps complet. Or, la SAS BERCADIS n'a pas respecté le paiement du salaire minimum conventionnel pour un temps complet, puisqu'elle reconnaît être débitrice d'une somme de 784,61 € bruts à ce titre pour la période comprise entre les mois d'avril 2008 et mai 2012. Il n'existait dans l'entreprise aucun accord relatif au temps de travail. Le contrat de travail de la salariée, qui oblige les parties, ne comporte aucune clause spécifique relative à la durée du temps de travail. En revanche la clause intitulée 'rémunération' est ainsi rédigée 'Votre rémunération mensuelle brute sera de 6.237,18 francs, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures'. Il convient de rechercher quelle a été la commune intention des parties en application des dispositions des articles 1156 et suivants du code civil.

instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur l'annualisation : L'article 45 de la loi 2012-387 du 22 mars 2012 a inséré dans le code du travail l'article L3122-6 selon lequel la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Toutefois ce texte, qui signifie en pratique que l'employeur n'a pas à recueillir l'accord préalable de chaque salarié concerné et qui, modifiant l'état du droit existant, n'a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n'est applicable qu'aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de cette loi.

matérialisé par le courrier du 3 avril 2013 de M. Y..., mais qui a reçu un commencement d'exécution puisque à partir de cette même date, M. Y... ne s'est plus présenté sur son lieu de travail ; que le manquement tiré d'un défaut de payement ou de compensation des heures supplémentaires, invoqué par M. Y... au soutien de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail manque donc en fait ; que par ailleurs, M. Y... n'établit d'aucune manière que son employeur l'aurait menacé de sanction ou d'un licenciement dans le cas où il maintiendrait sa demande de rémunération de ses heures supplémentaires ; que les manquements de l'employeur allégués par M, Y... à l'appui de la prise d'acte n'étant pas établis, celle-ci doit produire les effets d'une démission ; ET AUX MOTIFS QUE la rupture du contrat de travail produisant les effets d'une démission, M.

; qu'il est avéré – sans qu'il y ait même lieu de rechercher s'il s'agissait ou non d'une suppression de poste – que dès le départ de M. L..., Régis Z... a été muté du service achats au service qualité, et ceci comme il le fait à bon droit valoir sans qu'il soit établi – ce qu'ainsi que le soulignait l'inspection du travail, qu'il s'agisse d'une modification du contrat de travail ou seulement des conditions de travail, s'avère de nature à enfreindre le statut protecteur de l'intimé – qu'il y avait sans équivoque consenti, l'absence de protestations ne suffisant pas à caractériser un tel consentement ; que cette carence n'est pas palliée par les circonstances avancées par la Y... à savoir qu'elle redistribuait les tâches entre les deux services puisque dans le même temps elle avait assigné des objectifs à Régis Z...

Le pourvoi reproche au jugement attaqué d'avoir dit que l'effectif de l'établissement [...] est supérieur à 500 salariés ; AUX MOTIFS QU'« il résulte de l'article L. 1111-2 du code du travail que les salariés mis à disposition sont pris en compte dans l'effectif de l'établissement utilisateur s'ils sont présents dans l'établissement utilisateur au jour du décompte depuis au minimum un an, sans remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. De source jurisprudentielle, il appartient à l'employeur responsable de l'organisation des élections de fournir aux organisations syndicales les éléments nécessaires au contrôle des effectifs et de l'électorat. L'employeur est tenu de justifier des effectifs.

4.9.1. de l'accord instituant des mesures d'accompagnement des salariés porteurs de projets externes en cas de présentation d'un projet de réorganisation ayant un impact sur l'emploi du 31 mars 2009) ; qu'il résulte du plan de sauvegarde de l'emploi qu'étaient prévues des modalités de calcul de l'indemnité de départ différentes selon le mode de rupture du contrat de travail du salarié ; qu'en affirmant qu'au regard des différentes dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi relatives aux modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur avait entendu faire bénéficier les salariés de plus de 15 ans d'ancienneté d'une indemnité au minimum égale à 1,2 mois de salaire par année d'ancienneté peu important le mode de rupture de son contrat de travail et qu'il ne résultait d'aucune disposition du PSE que les parties avaient entendu cantonner l'indemnité versée…

4.9.1. de l'accord instituant des mesures d'accompagnement des salariés porteurs de projets externes en cas de présentation d'un projet de réorganisation ayant un impact sur l'emploi du 31 mars 2009) ; qu'il résulte du plan de sauvegarde de l'emploi qu'étaient prévues des modalités de calcul de l'indemnité de départ différentes selon le mode de rupture du contrat de travail du salarié ; qu'en affirmant qu'au regard des différentes dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi relatives aux modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur avait entendu faire bénéficier les salariés de plus de 15 ans d'ancienneté d'une indemnité au minimum égale à 1,2 mois de salaire par année d'ancienneté peu important le mode de rupture de son contrat de travail et qu'il ne résultait d'aucune disposition du PSE que les parties avaient entendu cantonner l'indemnité versée…

4.9.1. de l'accord instituant des mesures d'accompagnement des salariés porteurs de projets externes en cas de présentation d'un projet de réorganisation ayant un impact sur l'emploi du 31 mars 2009) ; qu'il résulte du plan de sauvegarde de l'emploi qu'étaient prévues des modalités de calcul de l'indemnité de départ différentes selon le mode de rupture du contrat de travail du salarié ; qu'en affirmant qu'au regard des différentes dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi relatives aux modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur avait entendu faire bénéficier les salariés de plus de 15 ans d'ancienneté d'une indemnité au minimum égale à 1,2 mois de salaire par année d'ancienneté peu important le mode de rupture de son contrat de travail et qu'il ne résultait d'aucune disposition du PSE que les parties avaient entendu cantonner l'indemnité versée…

et ayant valeur contractuelle, ce dernier a été engagé par la société à compter du 1er avril 2005 en qualité de directeur commercial et marketing ; qu'il était énoncé que M. Y... serait nommé directeur général de la SA Cofiba dans le cadre d'un mandat social à compter du 1er juillet 2005 et nommé directeur général des sociétés Rousseau et Manupex, gérant de la société Deco-pel et président de Rousseau Espagne et que son contrat de travail serait suspendu dès sa nomination ; qu'il était notamment énoncé que M. Y...

AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, il résulte des dispositions de l'article L.1233-3 du code du travail, que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives soit à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, soit à une réorganisation lorsqu'elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise et, dès lors que l'entreprise appartient à un groupe, à la condition qu'il s'agisse de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe dont relève l'entreprise et que l'existence d'une menace sur la compétitivité soit caractérisée ; que ces motifs et leur incidence sur l'emploi ou le…

Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Paris international golf club, de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de M. A... B..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 novembre 2015), que M. A... B...