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du personnel dont votre propre frère, une mésentente absolue et une hostilité irrationnelle à mon égard, incompatible avec un climat de travail serein dans un contexte où la fédération des équipes et leur cohésion est essentielle ne m'ont pas donné d'autre choix. Dans ces conditions, je me vois contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Cette mesure prend effet immédiatement sans indemnité de préavis, ni de licenciement. La période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée. Votre certificat de travail et votre attestation POLE EMPLOI sont à votre disposition. Je vous informe par la présente que vous êtes délié de toute obligation de non concurrence à l'égard de la société. » S'agissant de la critique de la gestion du dossier 'Azeo', lors de l'assemblée générale du 3 octobre 2017, M.

, dont le montant est fixé par le directoire - Annexe 1 au présent contrat... 14º) Le présent contrat est à durée indéterminée. Chaque partie peut y mettre fin à tout moment, à charge pour elle de signifier sa volonté à l'autre en respectant un préavis de six mois. Au cas où la société POMONA licencierait Monsieur [W] pour un motif autre qu'une faute grave ou une faute lourde, la société POMONA lui verserait à titre d'indemnité de licenciement.

avant le mois d'octobre 2015, lequel n'a pas émis de directive écrite, et que s'agissant de la modification du planning de février, il s'agit d'une erreur ; qu'elle précise que la cause réelle de son licenciement réside dans le montant de son salaire et la durée de son travail, plus favorables que ceux de ses collègues ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié ; que la modification des horaires de travail, comme la répartition du temps de travail sur la semaine du…

la société DICOMA avait conscience de soumettre M. [J] à une convention illicite pour retenir l'intention de dissimuler de la société DICOMA, les juges du fond ont violé les articles L. 8221-1 et L. 8221-5 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute réelle et sérieuse et condamné la société DICOMA à verser à M. [J] 1 050,60 euros de rappel de salarie pour la période de mise à pied conservatoire, 8 169 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis et 710,81 euros à titre d'indemnité de licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « M.

[E] était âgé de 32 ans, avait une ancienneté de 9 ans et 9 mois. Son salaire mensuel brut moyen s'élevait à la somme de 2.489,24 euros (calculé sur les 12 derniers mois de salaire). Le salarié justifie en outre qu'il a été inscrit à Pôle Emploi et a retrouvé un emploi à compter de mars 2018, moins rémunéré à hauteur de 2.150 euros brut par mois. Par ailleurs, en l'absence faute grave, pôle emploi est susceptible de demander au salarié le remboursement des indemnités chômage correspondant à la période de préavis. Compte tenu de ces éléments, il sera alloué à M.

Son salaire mensuel brut moyen s'élevait à la somme de 2.693,06 euros (calculé sur les 12 derniers mois de salaire). Le salarié justifie en outre qu'il fait l'objet d'un suivi psychologique à la suite de la perte de son emploi et qu'il était encore inscrit en qualité de demandeur d'emploi en septembre 2017. Par ailleurs, en l'absence faute grave, pôle emploi est susceptible de demander au salarié le remboursement des indemnités chômage correspondant à la période de préavis. Compte tenu de ces éléments, il sera alloué à M.

par la société Orange à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [X] [K] dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage. ; AUX MOTIFS QUE « si le contrat de travail est suspendu suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et que l'employeur ne peut rompre ce contrat de travail qu'en cas de faute grave ou s'il justifie d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident, c'est à la condition qu'il ait eu connaissance de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle ; que l'altercation violente entre Mme [C] et Mme [X] a eu lieu le 4 avril 2011 ; que Mme [X] lorsqu'elle a averti son employeur n'a pas fait état d'un arrêt de travail ; qu'il ressort des arrêts de travail produits par l'employeur que Mme [X] a été en arrêt de…

est une convention par laquelle l'employeur et le salarié préviennent ou mettent fin par des concessions réciproques à toute contestation résultant de cette rupture. Elle a ensuite autorité de chose jugée entre les parties. Le 1er août 2013, les parties ont signé, après notification par lettre du 22 juillet 2013 à M.

ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE selon l'article L. 1226-13 du code du travail : « Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle » ; que l'article L.1226-9 du même code : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie » ; qu'en l'espèce, Monsieur [R] [H] a été déclaré inapte par la médecine du travail ; que les arguments avancés par Monsieur [R] [H] relatifs à la case inapte non cochée par le médecin du travail ne sauraient invalider la mention : « Nature de l'examen figurant sur le même document : 2ème visite art R.

de travail"; que le protocole transactionnel est en réalité l'application de l'engagement pris par la société au début de la relation contractuelle, dans une lettre du 8 décembre 2006, qui garantissait à M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 18 octobre 2018), M. [S] a été engagé, à compter du 1er octobre 2000, par la société Les Halles Saint-Bruno en qualité de préparateur-vendeur et licencié pour faute grave le 25 mai 2012. 2. Le salarié avait saisi le 24 mai 2012 la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution puis à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

d'attribution d'actions gratuites et de plan d'attribution d'options sur actions. 2. Il a saisi le 24 septembre 2015 la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Convoqué par lettre recommandée déposée le jour même à la poste, à un entretien préalable, il a été licencié pour faute grave le 2 décembre 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 3.

des libertés fondamentales et du principe de loyauté dans l'administration de la preuve, cet enregistrement vidéo, réalisé à l'insu du salarié, constitue un procédé déloyal rendant irrecevable la production de sa retranscription dans un procès-verbal de constat d'huissier à titre de preuve ; que sur le bien-fondé, M. [B] a été licencié pour faute grave ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement du 26 janvier 2016 reproche à M.

; qu'il convient d'observer qu'au contraire, dans le courriel du 23 juillet 2013, celui-ci s'assurait auprès de l'assistante de gestion que sa demande de congés pour mi-août 2013, faite par l'intermédiaire de ce logiciel, avait bien été prise en compte ; que les griefs reprochés à M. [O] n'étant pas avérés, le licenciement de celui-ci ne repose ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse ; que quant aux demandes en paiement, M. [O] avait 30 ans et une ancienneté de 2 ans et 9 mois dans l'entreprise au moment du licenciement ; qu'il percevait à cette date un salaire mensuel brut moyen de 2.456 € ; que les sommes sollicitées par M.

[P] a été engagé, courant 1976, en qualité de peintre par la société Tôlerie moderne (la société) suivant un contrat de travail oral. En dernier lieu, il avait la qualification de peintre confirmé, échelon 10, de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. 2. Licencié pour faute grave, le 7 novembre 2014, il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir l'annulation de trois avertissements et d'une mise à pied disciplinaire, la reconnaissance de ce que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Il est également établi que le salarié était en arrêt de travail pour accident du travail de façon continue depuis le 12 août 2013 et qu'en conséquence son contrat était suspendu. / Aux termes de l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail pur accident ou maladie, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie. / En l'espèce il s'évince du dossier que le contrat a été rompu le 30 juin 2014 en raison de la cessation d'activité de Madame [K], ce qui caractérise l'impossibilité de maintenir le contrat pour des motifs étrangers à l'accident du salarié.

Rémery, conseiller doyen, et Mme Labat, greffier de chambre, la chambre commerciale, financière et économique de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 octobre 2019), la société Matrex ayant rompu pour faute grave le contrat d'agence commerciale qui la liait à la société [E], celle-ci, contestant avoir commis une telle faute, l'a assignée en paiement d'une indemnité de cessation de contrat. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 2.

Il a signé, le 2 avril 2009, avec la même société, un contrat de travail à durée indéterminée de droit français pour un détachement à Singapour. Par avenant à son contrat de travail du 16 août 2010, avec effet au 1er septembre 2010, il a été affecté à la succursale de Londres de la société BNP Paribas. 3. Il a été licencié, par lettre du 30 septembre 2013 alors qu'il occupait à Londres l'emploi de « Head of Trading, Credit for CEEMA », pour faute grave en raison de faits survenus au cours de sa période de détachement à Singapour. 4.

Selon l'arrêt attaqué (Metz, 20 mai 2019) et les productions, Mme [Z] a été engagée le 3 mai 1982 par la société UEM en qualité de réceptionniste. Elle a été nommée le 1er janvier 2008 chef de division, bénéficiant du statut de cadre. Les relations entre les parties étaient soumises au statut national du personnel des industries électriques et gazières. 2. Le 7 mars 2013, la salariée a été licenciée pour faute grave, mesure consistant statutairement en une mesure de mise à la retraite d'office. Elle a formé le 30 mars 2013 un recours gracieux auprès du directeur général de la société. Après examen du recours, celui-ci lui a notifié le 23 décembre 2014 le maintien de la sanction initiale. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 10 juillet 2015 de diverses demandes en paiement au titre de la rupture de son contrat de travail.

Restaurants (MPR) situé à [Localité 1], a perçu des indemnités journalières dans le cadre d'un arrêt-maladie pour une rechute d'accident du travail du 18 mars 2012, suite à une agression dont il avait été victime dans le cadre de son travail le 4 juin 2011. Il a repris une activité à mi-temps thérapeutique le 8 mars 2013. Il a été licencié pour faute grave le 17 février 2014 après autorisation de la DIRECCTE de la région PACA, confirmée par le Ministère du Travail et le tribunal administratif, puis la cour d'appel administrative. Par deux lettres des 25 février et 3 avril 2013, la société MPR a averti la caisse primaire de ce que son salarié, M. [R], poursuivait ses activités de représentant du personnel et était rémunéré à ce titre, en dépit d'un arrêt de travail pour lequel elle lui versait des indemnités journalières, et notamment du 18 mars 2012 au 7 mars 2013.