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a été licenciée par lettre du 21 décembre 2010 ; qu'à la suite de la saisine de la commission paritaire de recours interne, la salariée a fait l'objet le 1er février 2011 d'une rétrogradation avec affectation à un poste de conseiller de clientèle avec changement d'agence ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en annulation de la sanction, harcèlement moral et résiliation de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que la salariée fondait sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail notamment sur…

civile. AUX MOTIFS QUE la CAF des Bouches du Rhône soulève la prescription quinquennale des demandes de prime exceptionnelle, de complément de préavis et de congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que ces demandes nées novembre 2001 avec la rupture du contrat de travail, ont été présentées pour la première fois par Mme Y...

de l'emploi établi à l'occasion de la fermeture de l'usine de Saint Menet ; Sur le moyen unique : Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les débouter de l'ensemble de leurs demandes tendant à ce qu'il soit jugé que l'adhésion au dispositif de préretraite ne pouvait constituer la formalisation d'un acte clair et non équivoque de rupture du contrat de travail, que la société Nestlé France avait rompu de fait le contrat de travail des salariés ayant adhéré au dispositif de préretraite, que cette rupture ne pouvait s'analyser en une rupture amiable du contrat et qu'ils étaient recevables à contester cette rupture, et à obtenir la condamnation de la société Nestlé France à leur verser, à chacun, une certaine somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique et moral résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse de la mesure de licenciement dont ils…

à l'exportation, ne constituait pas une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise et que la société Nestlé France avait commis à son égard une faute en ce que la cessation totale et définitive de l'établissement de [...] ne reposait sur aucune raison valable ; qu'en déboutant M. Y...

et B..., salariés de la société Nestlé France ont adhéré à un dispositif de préretraite prévu par le plan de sauvegarde de l'emploi établi à l'occasion de la fermeture de l'usine de [...] ; Sur le moyen unique : Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les débouter de l'ensemble de leurs demandes tendant à obtenir la nullité de la rupture de leur contrat de travail, voir juger qu'il s'agissait d'une rupture de fait du contrat de travail, qu'ils étaient recevables à contester cette rupture et obtenir la condamnation de la société Nestlé France à leur verser, à chacun, une certaine somme à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique et moral résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse de la mesure de licenciement dont ils avaient fait l'objet, alors, selon le moyen : 1°/ que dans leurs conclusions d'appel, les salariés faisaient valoir qu'il…

Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Luxottica France, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé le 27 octobre 1994 par la société Luxottica France en qualité de voyageur-représentant-placier et a été licencié pour motif économique le 3 décembre 2009, après avoir refusé la modification de sa rémunération et de son contrat de travail ; Sur les premier, deuxième, troisième, quatrième, cinquième, septième, neuvième moyens du pourvoi principal du salarié et les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le sixième moyen du pourvoi principal du salarié : Vu l'article L.

Nous avons entendu vos propos mais ils ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits. Nous ne pouvons rester dans une telle situation et continuer à accepter cette accumulation, répétition de manquements qui ont conduit au final à un comportement fautif. Cette situation, dont vous portez l'entière responsabilité, est constitutive d'une faute justifiant la rupture du contrat de travail. Ainsi, votre maintien dans la structure s'avère impossible, le licenciement prend donc effet immédiatement à la date de première présentation de ce courrier par les services postaux. Vous êtes donc dispensée de votre préavis de 2 mois qui vous sera néanmoins rémunéré.

; que l'accord d'entreprise en date du 2 avril 1999 prévoyait : - un nombre d'heures alimentant le CEF d'une durée de 35 heures pour les ETAMS, de 6 jours pour les cadres et de 25 heures pour les ouvriers qui était supérieur au minimum légal de 20 heures, - la capitalisation des heures de formation dans le CEF qui n'était pas plafonnée alors qu'au titre du DIF le cumul est limité à 120 heures sur 6 ans, - une indemnisation des heures non prises en cas de rupture du contrat de travail exclue par l'article L. 6323-17, - la priorité pour réaliser sa formation au cours de l'année suivante en cas de report de départ en formation du salarié, - que tout nouvel embauché acquérait ses droits dès la première année de présence alors que l'article D.

; que cette modification intervenait dans des conditions respectant son autonomie et son niveau hiérarchiques, qui restaient inchangés, puisqu'il n'y avait aucun retrait de tâches et que cette organisation de travail parachevait son autonomie dans la gestion des dossiers, Mme Z... assurant, selon les besoins, l'intégralité des interventions nécessitées par un dossier de client ; qu'il ne s'agissait donc pas d'une modification du contrat de travail de Mme Z..., mais bien d'une modification de ses conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, qu'elle ne pouvait sans faute refuser, d'autant qu'il résulte des échanges avec M. E... que celui-ci avait veillé à adapter sa charge de travail à son temps de travail, avec une gestion prévisionnelle des heures complémentaires éventuellement nécessaires ; que le refus injustifié de Mme Z...

l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; Attendu que par ailleurs la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Attendu qu'en l'espèce M. E... Y... a été licencié par lettre recommandée du 3 septembre 2012 pour avoir refusé de reprendre l'exécution de son contrat de travail français dans les conditions antérieures à son départ en Suisse, et donc de se présenter à son poste à Villeneuve d'Ascq le 1er septembre 2012 en qualité d'acheteur niveau 8 moyennant une rémunération mensuelle de 3 293 euros, la société rappelant que cette reprise est consécutive à la rupture de son contrat suisse, rupture elle- même consécutive à son refus de voir transférer son contrat de travail à la SNC OIA ; Attendu, en premier lieu, que la SNC OIA ne peut tout à la fois reprocher à M. E... Y...

[...] signé le 1er juin 2012 et le contrat d'assurance de ces locaux signé le 5 juin 2012; que le seul fait qu'il ait pu dire à quatre membres du personnel de la société Cocerto Entreprise, en avril 2012, qu'il comptait installer à [...], soit non loin de son domicile, le cabinet qu'il projetait de créer à son départ de l'entreprise, ne permet pas d'établir que la mise en oeuvre effective de ce projet ait débuté avant même la rupture de son contrat de travail; que la société Cocerto Entreprise fait valoir que M. G...

un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur et fixe les termes du litige ; que par ailleurs, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relation de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement du 22 novembre 2012 est ainsi rédigée : « A la demande de l'association, un consultant extérieur, M. Jean-Luc A..., psychothérapeute et consultant en institutions sociales a mené une mission le 1er octobre 2012 au sein du service de la Cascade de l'IME I...

a été licencié pour : - absence injustifiée du chantier sur lequel il était affecté depuis le 23 septembre 2008 ; - présence sur son ancienne affectation du théâtre Marigny en se postant à l'extérieur devant l'entrée des artistes du 23 au 26septembre 2008, attitude qui a « véhiculé une très mauvaise image de marque de (la) société auprès (du) client » ; - refus de signer son contrat de travail dans le cadre de la reprise du marché en exigeant le retrait de la clause de mobilité qui figurait déjà dans le contrat initialement conclu avec la SA GSF Trévise ; - exécution partielle des prestations de nettoyage sur le site dudit théâtre ; - insubordination et menaces à l'égard de sa hiérarchie ; qu'il résulte des pièces du dossier que, à la suite à la reprise du marché de nettoyage du théâtre Marigny par la société Netindus, celle-ci a soumis pour signature à M. Z...

; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a constaté la prescription de l'action ; que sur le fond Pôle Emploi Services soutient qu'au regard tant de ses pleins pouvoirs de gestion et d'administration financière qu'au regard de ses fonctions, M. Y... avait la qualité de dirigeant social et ne pouvait bénéficier du régime d'assurance chômage ; qu'il ressort des pièces produites que M. Y... bénéficiait d'un contrat de travail en qualité de directeur général salarié de l'Hôtel Victory Palace à [...] (République du Congo) ; que ce contrat de travail prévoyait une période d'essai ; que si en qualité de directeur général salarié, M. Y...

dudit travailleur et ne peut résulter que du contrat entre les parties ; que la qualité de salariée implique nécessairement l'existence d'un lien juridique de subordination du travailleur à la personne qui l'emploie ; qu'en l'espèce, le fait que Céline Y... ait constamment et exclusivement présenté les produits de la société Ardix dans le cadre du contrat de travail qui l'a liée successivement aux sociétés Danièle G... et Sofip ne permet pas de présumer l'existence dès 1996 d'un lien juridique de subordination entre la salariée et le client de ses employeurs; que contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, l'intimée ne démontre pas qu'elle rendait des comptes aux responsables de la société Ardix avant le 1er octobre 2002 ; qu'en conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a fait remonter l'ancienneté de Céline Y...

des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens, AUX MOTIFS QUE Mme Isabelle Y... a été engagée par l'association Office privé d'hygiène sociale (OPHS) en qualité de directrice de l'établissement de la Faisanderie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 avril 2008 ; qu'estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles et légales, notamment en la soumettant à un harcèlement moral, Mme Y...

; que dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser ; qu'en l'espèce il résulte du contrat de travail de M. Y... que celui-ci a été embauché par l'OPHS en qualité de directeur, sous la hiérarchie directe du Directeur Général de l'OPHS ; que ses fonctions étaient ainsi définies au sein de l'article 4 du contrat: "Par délégation du Président de l'association, M. Y... dirigera les services à domicile dans la limite des pouvoirs confiés.

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la salariée avait été victime de harcèlement moral, d'AVOIR condamné l'association OPHS à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens, AUX MOTIFS QUE Mme Karine Y... a été engagée par l'Association OFFICE PRIVEE D'HYGIENE SOCIALE (OPHS) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 septembre 2008 en qualité de directrice des services ; que les parties ont signé le 13 octobre 2010 un protocole de rupture conventionnelle de ce contrat de travail prévoyant une date d'effet au 24 novembre 2010, le montant de l'indemnité spécifique étant fixé à 45 000 euros ; que Mme Y...

à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens, AUX MOTIFS QUE Mme Florence Y... a été engagée par l'association Office privé d'hygiène sociale (OPHS) en qualité de directrice de l'institut A... E...

Aux motifs qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la faute grave du salarié doit être appréciée, quant aux faits qui lui sont reprochés, en considération de son ancienneté et de son comportement antérieur ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement du 22 juin 2012, se fonde sur un refus réitéré d'exécuter le travail , et en particulier le…