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Il résulte, en outre, du point d'étape du 20 novembre 2009 que M. [F] qui s'était vu assigner en 2009 les objectifs suivants : "utilisation· TPE/Accelio pour l'émission des titres 100%; faire deux opérations par jour alors que la moyenne de son équipe était de 3,5, n'utilisait toujours pas, en novembre 2009, le TPE/Accelio et effectuait à cette date 0,48 opérations par jour. La carence fautive invoquée ·par J'employeur relativement à son activité· commerciale est, donc, avérée et sa réitération sur une longue période nonobstant les suivis professionnels et les points d'étape mis en place justifie le bien fondé de la sanction qui lui a été notifiée. M. [F] soutient, par .ailleurs, que faisant partie du contingent

considérant que M. [Y] pouvait se prévaloir directement des clauses du contrat de travail initialement signé avec la société Générale de restauration, la cour d'appel a violé par fausse interprétation le texte conventionnel précité ; 2°/ qu'il était constant aux débats, en l'espèce, qu'à l'occasion de la reprise de M. [Y] qui travaillait auprès de la société Générale de restauration, dans le cadre d'un contrat intermittent à raison de 900 heures par semaine, par la société API restaurataion, le contrat de travail avait été transformé en un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à temps plein ; que l'économie générale du contrat de travail initial de M. [Y] ayant donc été modifiée et le contrat

il résulte de la lecture du contrat de travail que la salariée a été embauchée le 4 septembre 2006 par la société Costa del Sol en qualité de collaborateur statut agent de maîtrise au coefficient de 220, le contrat précisant toutefois que le coefficient légal était de 180 ; qu'en préliminaire au contrat de travail, il était précisé qu'il était expressément convenu entre les parties que le poste et les tâches dévolues à la salariée étaient évolutives et directement liées aux besoins de la société ; que l'article 2 du contrat de travail énumérait les missions de la salariée qui consistaient notamment à assurer le développement des magasins dans les domaines du marketing, de la communication, des ventes et du suivi des frais généraux ; qu

Vu les articles L. 1233-15, L. 1233-65, L. 1233-67 et L. 1233-4 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il ressort des échanges de courriels entre les parties qu'avant son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, elle avait été informée des difficultés économiques de l'entreprise, de la décision de l'employeur de procéder à la suppression de plusieurs postes dont le sien et que la société Paris international campus justifie du caractère réel et sérieux des motifs économiques allégués dès lors qu'elle verse aux débats le registre d'entrées et de sorties du personnel attestant de la

la salariée, il justifiait d'un résultat déficitaire de 98 554 € et d'un excédent brut d'exploitation s'établissant à - 78 408 €, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation de l'article L. 1233-3 du code du travail ; 2°/ ALORS QU'en considérant, pour exclure l'existence de difficultés économiques et condamner la société AJMS Harley Davidson à payer à Mme [H] la somme de 11 200 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, que la dégradation de la situation était liée à une augmentation de la rémunération du gérant et à la hausse inexpliquée des frais de location immobilière, après avoir pourtant relevé que ladite société n'avait été

il résulte de la déclaration mensuelle obligatoire des mouvements de main-d'oeuvre que M. [Z] [H] est sorti des effectifs de l'entreprise à la date du 3 décembre 2010 seulement, soit durant la période pendant laquelle l'employeur était tenu à son obligation de reclassement ; qu'or, il est constant que le poste de responsable de restauration laissé libre à la date du 3 décembre 2010 par M. [H] n'a pas été proposé à M. [F], licencié en date du 10 décembre suivant ; qu'il en résulte que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse ; 1°- ALORS QUE les possibilités de reclassement doivent s'apprécier du jour où le licenciement est envisagé jusqu'à la date de sa notification et portent exclusivement sur les postes disponibles ;

il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [T] [R] a toujours été employé par M. [M] [L], exploitant agricole individuel de la ferme de Grand'Maisons ; que dans ces conditions, la mise hors de cause de l'Eurl Grand'Maisons prononcée par le conseil de prud'hommes est justifiée et le jugement sera confirmé ; que M. [T] [R] doit, en conséquence, être débouté de l'ensemble des demandes qu'il forme à l'égard de l'Eurl Grand'Maisons. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'il n'y a pas de contrat de travail entre Monsieur Imbert Jean-Louis et l'Eurl Grand'Maisons ; que l'employeur de Monsieur Imbert Jean-Louis était bien Monsieur [L], agriculteur, Ferme de Grand Maisons ; que les bulletins de paye confirment cet état de fait ;

Il résulte de ces éléments qu'en tous cas, l'AGC, employeur de monsieur [Y] qui fait reproche à celui-ci d'avoir donné de fausses informations relativement à sa situation financière ainsi que celles des entités de l'UES -, a eu connaissance des difficultés financières de ces entreprises, contredisant les informations optimistes auparavant données dès novembre 2009 par la documentation écrite destinée aux membres du bureau mentionnant que les résultats de l'année, seraient déficitaires. En outre le directeur général, responsable hiérarchique de monsieur [Y] a été informé dès la fin du mois de septembre de ce que l'optimisme affiché précédemment n'était plus d'actualité et n'a pas alors relayé cette information auprès du président et du bureau cette information.

considérant que la société Bouygues Immobilier avait pu limiter ses efforts de reclassement aux postes d'assistante commerciale situés dans la région Rhône-Alpes, sans envisager notamment une proposition d'un poste de catégorie inférieure, en raison des énonciations d'une fiche d'entretien et d'un courriel de Mme [O], dans lesquelles celle-ci déclarait n'être « pas du tout mobile » et ne souhaiter occuper qu'un poste d'assistante commerciale (arrêt attaqué, p. 6 in fine et p. 7, alinéas 1 et 2), la cour d'appel a méconnu le principe précité et a violé l'article L.1233-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme [Y] [O] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour inobservation des critères d'ordre ;

il résulte de l'enquête de police judiciaire, rend vraisemblable la thèse du pourboire soutenue par l'intimé et que dans ce contexte l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement n'est pas démontrée par la SAS BWT France ; qu'il convient, par substitution de motifs, de confirmer la décision du conseil de prud'hommes ayant déclaré le licenciement de M. [P] sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que les premiers juges ont parfaitement évalué le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que M. [P] justifie de ce que les circonstances de son licenciement, réalisé par l'emploi d'un procédé déloyal suivi d'une interdiction de pénétrer dans l'

considérant que la gravité de la faute devait être relativisée par le fait que l'employeur, qui avait eu connaissance des faits fautifs le 21 octobre 2013, n'avait prononcé le licenciement de Monsieur [I] que le 28 novembre suivant et ne l'avait pas mis à pied à titre conservatoire, bien que le respect du délai restreint s'apprécie à la date à laquelle est entamée la procédure de sanction, soit ici le 25 octobre 2013, et que la qualification de faute grave ne suppose pas le recours à la mise à pied conservatoire du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du Code du travail ; 6°) ALORS ENFIN QUE les juges du fond doivent préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent sans pouvoir se contenter de simples affirmations ;

Considérant que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige faisait état de divers griefs à l'encontre de Mme [O] ; qu'en premier lieu, il a été fait grief à la salariée de s'être octroyée sans autorisation préalable une augmentation de rémunération et le versement d'une prime ; que ces faits étaient mentionnés dans la lettre adressée le 21 avril 2011 ayant évoqué la mise en oeuvre d'une procédure de mise à pied ; que toutefois, il n'apparaît pas que la sanction envisagée ait été engagée conformément aux prescriptions édictées par l'article L 1332-2 du Code du travail ; que notamment le délai prévu par le dernier alinéa de ce texte n'a pas été respecté ; que, dès lors, le manquement considéré ne pouvait être invoqué au titre du licenciement ;

il résulte des propres constatations de la cour d'appel que monsieur [X] n'a travaillé que pour un seul client lorsqu'il était salarié de la société Venedim Telecom et Réseaux, à savoir la société TDF ; que le préjudice subi en raison de l'interdiction faite à monsieur [X] de travailler ou intervenir pour le compte de cette seule société TDF, ou de la contacter, ne pouvait être que particulièrement limité ; qu'en allouant néanmoins au salarié une indemnisation du préjudice spécifique subi à hauteur de la somme de 15.397,80 euros correspondant, selon ses propres termes, à six mois de salaires majorés des congés payés, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé le principe de la réparation intégrale ainsi que l'article 1147 du code civil ;

il résulte de l'article L.1333-1 du Code du Travail qu'en cas de litige sur le prononcé d'une sanction disciplinaire, le Conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; que l'employeur fournit au Conseil de Prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction (...) ; qu'en application de l'article L.1333-2 du même Code, le Conseil de Prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; que M. [L] [S] a contesté la sanction qui lui a été notifiée le 22 juillet 2010 auprès de son employeur par courrier du 27 juillet 2010, expliquant qu'

La nullité d'une convention ou d'un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n'ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l'existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n'ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant le cas échéant la poursuite des négociations jusqu'à la procédure prévue pour celle-ci

Une cour d'appel décide à bon droit que s'analyse en une clause pénale, la clause d'un accord d'entreprise prévoyant qu'en cas de non-respect par la société de son engagement de maintenir pendant cinq ans la production sur le site, celle-ci s'engage à indemniser chaque salarié du montant des efforts concédés au cours de la durée d'application de l'accord, consistant en leur renonciation au bénéfice de quatorze jours de réduction du temps de travail

Le plafond de garantie des salaires de l'AGS s'entend de la totalité des créances salariales en ce compris le précompte effectué par l'employeur en vertu de l'article L. 242-3 du code de la sécurité sociale au profit des organismes sociaux

il résulte de la combinaison des articles 5, 14 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 auquel renvoie l'article 31 de la convention nationale collective de l'immobilier relatif au licenciement pour cause économique, que dès lors que le projet de licenciement collectif économique porte sur plus de dix salariés l'employeur a l'obligation de saisir la commission paritaire de l'emploi préalablement aux licenciements envisagés ; Qu'en l'espèce le projet de licenciement concernant 64 salariés, la SAS MVCI HOLIDAYS FRANCE aurait dû saisir la commission paritaire de l'emploi préalablement aux licenciements envisagés, ce qu'elle n'a pas fait ; Que la méconnaissance de cette obligation prive les licenciements de cause réelle et sérieuse ;

il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats que Monsieur [K] usait et abusait de sa position dominante vis à vis de ses collaborateurs directs au mépris du respect dû à autrui, cet abus d'autorité ayant mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, en contravention avec l'article L.4121-1 du code du travail et ses obligations contractuelles ; QU'en raison des hautes fonctions de Monsieur [K], de la durée et de la répétition de ces agissements, des conséquences sur ses subordonnées et des risques auxquels il a exposé son employeur, les faits reprochés sont constitutifs d'une faute grave justifiant son licenciement ; que le jugement sera confirmé" ; ALORS QUE les huissiers de justice

Par courrier du 20 octobre 2011, la SA Auchan a notifié à Monsieur [L] sa mise en disponibilité avec maintien de sa rémunération. Cette mesure a été prise après la révélation par un salarié démissionnaire d'une politique de harcèlement de la part de la direction de cet établissement. Or, il est constant qu'en sa qualité de contrôleur de gestion, ainsi que le précise sa fiche de fonction, Monsieur [L] faisait partie de l'équipe de direction. Il était membre du comité de direction de l'établissement. C'est lui qui s'occupait de tous les recrutements de cet établissement. Son supérieur hiérarchique direct était le directeur du magasin, gravement mis en cause et dont il était très proche. Sa mise en disponibilité a été