Rechercher une décision

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 4 décembre 2012), que la société Corallis a engagé Mme X... en qualité d'assistante de gestion du personnel externe dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à compter du 18 janvier 2006 puis, à compter du 4 septembre 2006 comme consultant en ressources humaines dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ; que les parties ont signé une rupture conventionnelle ; qu'estimant que la rupture conventionnelle lui avait été imposée sans information de ses droits et que l'indemnité transactionnelle de 10 313, 60 euros prévue, selon elle, en contrepartie ne lui avait pas été versée, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à voir dire la rupture de son contrat constitutive d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société Corallis au paiement de diverses indemnités ; Sur le moyen unique, pris en…

contredite en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 5°/ que dans sa lettre du 6 octobre 2010 au directeur de l'AMIO, la salariée a écrit que préalablement à l'entretien préalable à son éventuel licenciement elle entendait « mettre en évidence le harcèlement moral dont elle était victime depuis plusieurs mois », puis, se référant à la rupture conventionnelle de son contrat qu'il lui aurait fortement suggéré d'accepter, elle lui a reproché : « Vous m'avez menacé de représailles si j'en informais mes collègues " si vous vous en avisez, je pourrais m'en servir contre vous " », à quoi elle a ajouté qu'après la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable lui notifiant sa mise à pied conservatoire elle avait été « choquée de cet acharnement dans l'intention de lui nuire » et s'était sentie « totalement humiliée, injustement harcelée » ; qu'ainsi la salariée…

'un chargé de mission a été embauché par le groupe, la fonction de M. D... étant destinée, entre autres, dans un premier temps, à être ponctuelle sur des filiales, soit pour assister une direction en difficulté, soit pour la remplacer à titre provisoire ; qu'elle précise que le contrat de travail de M. D... a pris fin, le 5 juillet 2011, dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée ; qu'eu égard à ces explications et aux pièces versées aux débats, la thèse selon laquelle un licenciement de M. X... aurait été prévu pour permettre à M. D... de le remplacer n'est pas sérieusement étayée ; qu'il résulte de ce qui précède qu'au vu des éléments fournis par les parties, et sans qu'une mesure d'instruction apparaisse utile, la cour a formé sa conviction selon laquelle le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur est tout à fait établi, alors que M.

1°/ que le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou par une démission, mais encore du commun accord des parties, par une rupture amiable, sans que le respect du formalisme institué par les articles L. 1237-11 et s. du code du travail ne constitue une condition de validité de l'acte constatant la rupture amiable, dès lors que les parties n'ont pas exprimé la volonté de se soumettre au régime de la rupture conventionnelle ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que la signature, le 3 avril 2009, par les deux parties, d'un document ayant pour objet de mettre un terme d'un commun accord au contrat de travail ne pouvait produire les effets d'une rupture amiable en raison du seul non-respect des exigences définies par les articles L. 1237-12 à L.

; qu'elle a repris son activité professionnelle sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail ; qu'une convention de rupture du contrat de travail conclue le 7 juillet 2009 a été homologuée par l'inspecteur du travail le 10 août 2009 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; qu'il en résulte qu'au cours…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 12 septembre 1983 par la société Imprimerie Bussière et qu'elle a accepté la rupture conventionnelle de son contrat de travail le 5 novembre 2009, celui-ci étant rompu le 31 décembre 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement des sommes prévues en cas de départ de l'entreprise par le plan de sauvegarde de l'emploi mis en oeuvre en 2010 ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail et pour usage abusif de la rupture conventionnelle, alors, selon le moyen, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi

remise, qu'il résulte du tableau de synthèse des pertes enregistrées par les sociétés du groupe, des justificatifs des sinistres intervenus sur le matériel de l'entreprise en 2009, de l'attestation du grutier relatant une avarie pour avoir dû exécuter les ordres du chef d'agence alors qu'il faisait valoir son droit de retrait, des lettres de démission et rupture conventionnelle de cinq salariés confirmant le climat délétère de l'agence, de deux attestations contredisant celles produites par le salarié quant à la réalité du dénigrement réitéré de la direction par le salarié et l'existence d'un management clanique instauré par celui-ci, que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, que toutefois aucune circonstance ne s'opposait à son maintien dans l'entreprise pendant le préavis ; Qu'en se déterminant ainsi, d'une part, sans examiner tous les griefs énoncés dans la…

; 2°/ que le non paiement de l'intégralité du salaire ne constitue pas nécessairement un manquement justifiant la résiliation du contrat de travail, spécialement lorsque le salarié n'en a jamais réclamé le paiement pendant quatre années, si ce n'est un mois avant la saisine du conseil de prud'hommes dans le cadre d'une tentative de négociation d'une rupture conventionnelle ; qu'en l'espèce, il était constant qu'à aucun moment de la relation contractuelle, qui avait débuté en janvier 2010, le salarié n'avait sollicité de son employeur le paiement d'heures supplémentaires, revendiquant soudainement en juin 2010, un mois seulement avant la saisine du conseil de prud'hommes et en même temps qu'il proposait une rupture conventionnelle, près de 1 000 heures supplémentaires non réglées ; que l'employeur en déduisait expressément que le prétendu défaut de paiement de ses heures, qui n'avait…

de direction commerciale, ainsi qu'un courrier du 16 mars 2009 dans lequel il se plaint du retrait des nouvelles missions qui lui ont été confiées à compter du 1er janvier 2006 dans l'avenant et de n'apparaître sur aucun des organigrammes de la société ; que l'employeur dans sa réponse à ce dernier courrier datée du 6 avril 2009 refuse la proposition de rupture conventionnelle, confirme les missions précisées à l'avenant tout en admettant que la responsabilité de la gestion de l'outil de chiffrage a été transférée au directeur des achats ; que M. X...

forcée immédiate de cette décision alors que Madame X... avait réclamé à plusieurs reprises un rappel de commissions ; qu'en l'état de tous ces éléments, il est donc établi que le comportement réitéré de la société à l'égard de Madame X...

était très lourde ; qu'il convient de considérer que M. X... étaye sa demande ; que la SEM Pau Culture Zénith ne répond pas aux faits énumérés par M. X... à l'appui du harcèlement, elle précise que son évolution de carrière a été tout à fait normale, qu'il prétend avoir fait de nombreuses heures supplémentaires sans le démonter, que la proposition de rupture conventionnelle ne saurait motiver un fait de harcèlement et que les attestations de Mme B... et de M. Y... comportent un certain nombre d'incohérences de nature à mettre en doute leur crédibilité sans souligner lesquelles ; qu'il n'appartenait pas aux premiers juges d'affirmer que M. Y... étant le supérieur hiérarchique de M. X..., c'est donc lui qui avait émis toutes ces interdictions et non M. A...

; que victime d'un nouvel accident du travail le 17 février 2009, il a été placé en arrêt de travail du 2 mars jusqu'au 1er décembre 2009 ; qu'à l'issue d'une nouvelle visite de reprise du 8 décembre 2009, le médecin du travail l'a déclaré apte avec la mention « rythme de travail adapté au handicap, à revoir dans trois mois » ; que le 22 décembre 2009, le salarié a signé un formulaire de rupture conventionnelle du contrat de travail laquelle a été homologuée le 27 janvier 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité de la convention de rupture et diverses indemnités ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche : Vu l'article L. 1226-14 du code du travail, ensemble les articles L. 1226-12, L. 1226-15 et L.

de confidentialité interdisant essentiellement à messieurs X... et Y... d'utiliser des données conçues ou obtenues entre 2006, date à laquelle la société Euridis est devenue la société Euridis Ingénierie lors de l'entrée de messieurs X... et Y... dans le capital, et 2010, date à laquelle ces derniers ont été démis leurs mandats sociaux et ont accepté une rupture conventionnelle de leurs contrats de travail ; que la société Euridis fonde ses demandes sur la prétendue violation par messieurs X... et Y...

La campagne actuelle ne te concerne pas » et la copie d'un courriel adressé par le dirigeant de la société SMEG à une agence de voyage le 1er octobre 2009 mentionnant « Please note that Nicolas X... won't work anymore for SMEG. So SMEG won't pay any journey or fees for Nicolas X...

s'opérait à son insu bien que nous le voulions » ; que par ailleurs, le licenciement ne saurait être vicié par des conditions de forme, dès lors ¿ qu'il n'est pas démontré que l'employeur ait voulu licencier ce directeur avant la procédure proprement dite, puisque les parties ont été en tractations pendant quelques semaines en vue de l'aboutissement d'une rupture conventionnelle du contrat de travail qui n'a pu être réalisée, en définitive, en sorte que la société a dû faire le choix d'une procédure de licenciement classique ; qu'aucune pièce ne prouve cette allégation ;- que la mise à pied conservatoire a commencé le jour de la convocation à l'entretien préalable, le 25 septembre 2009, et cet entretien a été prorogé à la demande du salarié, ce qui a entraîné la prorogation parallèle de la mise à pied conservatoire qui n'est pas devenue de ce fait une mise à pied disciplinaire ; qu'il…

2007, 7 heures comptabilisées sous la rubrique FI Pascal, prénom d'un autre technicien) ; qu'il en résulte que ses décomptes manquent de fiabilité, la cour relevant par ailleurs que Monsieur X...

; qu'elle a conclu avec l'employeur une convention de rupture, qui a été homologuée par l'inspection du travail le 23 octobre 2009, après deux refus successifs d'homologation ; Sur le deuxième moyen, pris en ses deuxième, troisième et quatrième branches : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire qu'une convention de rupture était valablement intervenue entre l'employeur et elle-même, alors, selon le moyen : 1°/ que la rupture conventionnelle qui a pour seul objet de mettre fin aux relations entre les parties implique qu'elles aient été pleinement informées de leurs droits et que ceux du salarié aient été préservés ; qu'elle ne saurait en particulier priver un salarié des droits nés de l'exécution de son contrat de travail ; qu'en concluant à la validité de la rupture conventionnelle intervenue le 23 octobre 2009 au motif que Mme X...

Mais attendu, d'une part, qu'ayant relevé que la dégradation des relations entre le salarié et la chef de service ainsi que l'accroissement des pressions effectuées sur le personnel, qui étaient reprochées au salarié par l'employeur, étaient connues de celui-ci dès la fin du mois de janvier 2010 mais que la relation de travail s'était poursuivie pendant la négociation que les parties avaient entretenue durant plus d'un mois et demi sur les conditions d'une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail, la cour d'appel, en retenant, sans méconnaître le principe de la contradiction, que le délai entre la connaissance des faits par l'employeur et l'engagement de la procédure de licenciement qui s'était ainsi écoulé permettait de considérer que les faits ne présentaient pas une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail et ne constituaient donc pas une…

dans l'incertitude de leur devenir après le 31 décembre 2009. D'ailleurs, face à cette incertitude, deux salariés Monsieur A... et Monsieur B... ont pris l'initiative de démissionner les 29 septembre et 1er octobre 2009 avec préavis expirant le 31 décembre 2009 dispensant la SAS ELIVIA LE LION de leur verser des indemnités de rupture. Elle acceptait une rupture conventionnelle pour Madame C... tout en sachant que ce type de rupture ne permettrait pas à la salariée de bénéficier des avantages d'une Convention de Transition professionnelle liée aux conséquences d'un licenciement économique.

; qu'il appartient au juge devant lequel est invoqué un harcèlement moral de prendre en compte dans leur ensemble les éléments invoqués par le salarié en ce sens ; qu'en l'espèce, M. X...