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il résulte de ce texte qu'il interdit le licenciement du salarié pendant les six premiers mois de son absence pour cause de maladie ainsi que son remplacement définitif avant l'expiration de ce délai ; Et attendu qu'ayant constaté que le remplacement définitif de la salariée était intervenu avant l'expiration du délai de six mois fixé par ce texte, la cour d'appel a fait une exacte application des dispositions conventionnelles ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Autocars Thys aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Autocars Thys et condamne celle-ci à payer à Mme Angélique Y... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du code du travail ; Attendu qu'en vertu du premier de ces textes, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; que le second, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu'il en résulte que la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond ;

par jugement du 9 avril 2008, le tribunal de commerce de Créteil avait prononcé la liquidation judiciaire de l'une des filiales de l'entreprise, ce qui avait conduit l'employeur à supprimer deux postes de comptables et un poste de technicien paie et à engager une nouvelle procédure de consultation pour le licenciement de plus de dix salariés ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que l'employeur, qui ainsi que le soulignait pertinemment la salariée dans ses écritures, avait lui-même demandé antérieurement l'ouverture d'une procédure collective pour sa filiale, avait mis en oeuvre abusivement la clause de mobilité pour éviter d'avoir à procéder au licenciement pour motif économique de la salariée dont le poste a été

il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable ; que lorsque l'employeur reporte la date de l'entretien préalable, c'est à compter de la date à laquelle l'entretien s'est effectivement tenu, et non à compter de la date initialement fixée, que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction, peu important les motifs de ce report ; qu'en l'espèce, il résulte des éléments de la procédure que le salarié a été convoqué à un entretien préalable initialement fixé au 31 juillet 2008, date à laquelle il ne s'est pas présenté, que cet entretien a été reporté et s'est effectivement

la salariée a démissionné en mai 2010 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de la prime de secrétariat prévue par la convention collective nationale des cabinets dentaires ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser la prime de secrétariat conventionnelle, le jugement retient qu'il n'est pas contesté que la salariée a travaillé du 1er mars 2008 au 7 septembre 2010 en qualité d'assistante dentaire ; Attendu cependant, que le texte sus-visé prévoit le versement d'une prime de secrétariat à l'assistant dentaire qualifié, si celui-ci effectue régulièrement au moins l'une des tâches suivantes : - établir, suivre et rappeler les échéances administratives ; - enregistrer les opérations comptables courantes : traitement des factures et préparation de leur règlement ;

par contrat de travail à durée déterminée en date 22 mai 2007, Mademoiselle X... a été embauchée par la société ACEAN division SACEL, en qualité d'agent non qualifié, niveau 1, échelon 3, pour la période du 22 mai 2007 au 29 septembre 2007 ; que par avenant en date du 28 septembre 2007, ce contrat a été renouvelé jusqu'au 8 avril 2008 ; que par un nouveau contrat à durée déterminée en date du 9 avril 2008, Mademoiselle X... a été à nouveau embauchée par la société ACEAN division SACEL en remplacement d'un autre salarié, pour la période du 9 avril 2008 au 8 avril 2009 ; Qu'aux termes de l'article l. 1243-8 du code du travail, lorsqu'à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un

par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2005 ; qu'ayant été victime d'un accident du travail le 13 septembre 2005, elle a perçu des indemnités journalières au titre de la législation professionnelle du 14 septembre 2005 au 8 juin 2006 puis, n'ayant pas repris son activité, au titre de la maladie jusqu'au 8 décembre 2006 ; que contestant la qualification de son contrat de travail et le montant de son maintien conventionnel de salaire, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer une somme représentant les indemnités journalières prévues par la convention collective applicable au profit des

par contrat de travail à durée déterminée en date du 5 décembre 2005, Mademoiselle X... a été embauchée par la société SBE en qualité d'opératrice d'atelier, niveau 1 échelon 3 pour la période du 5 décembre 2005 au 4 mars 2006 ; que par un nouveau contrat à durée déterminée en date du 10 avril 2006, Mademoiselle X... a été à nouveau embauchée par la société SBE pour la période du 10 avril 2006 au 9 octobre 2006 prolongée au 9 avril 2007 par renouvellement du 6 octobre 2006 ; Qu'aux termes de l'article l. 1243-8 du code du travail, lorsqu'à l'issue d'un c ontrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation ;

par arrêté du 30 juillet 2001 publié le 31 juillet 2001, et l'article 3 du décret n° 2001-679 du 30 juillet 2001 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire ; Mais attendu qu'ainsi que l'a énoncé l'arrêt de la Cour de justice des communautés européennes C-014/04 du 1er décembre 2005 (Dellas, point 38), il ressort tant de la finalité que du libellé même de ses dispositions que la Directive européenne 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail (telle que remplacée par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003) ne trouve pas à s'appliquer à la rémunération des travailleurs ; Et attendu, d'abord, que le dépassement de la

par lettre du 2 mai 2003 reprochant à l'employeur notamment l'indétermination de la part variable de sa rémunération et une inégalité de traitement injustifiée avec ses plus proches collègues de travail ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires ; Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche, et le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission des pourvois ; Sur le pourvoi principal du salarié, pris en sa seconde branche : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination salariale, alors,

vu la conclusion d'un accord sur l'application de la loi sur les 35 heures au plus tard le 1er février 2002, la mise en place du comptage des jours de RTT acquis, dont 50 % à disposition du salarié, la mise en place avant le 1er avril 2002 d'une nouvelle organisation du travail, l'absence enfin de paiement des jours de grève ; que les salariés demandeurs ont présenté de nouvelles réclamations portant notamment sur le paiement des heures de grève au cours de la période du 30 novembre au 17 décembre 2001 ainsi que des dommages-intérêts ; que l'arrêt de cour d'appel les ayant déboutés de leurs demandes au titre des heures de grève a été cassé au motif que dès lors qu'il résultait de ses constatations que le mouvement de grève de 2001 avait été notamment

l'employeur entre ces deux catégories de cadres était fondée sur des éléments objectifs et pertinents au regard des dispositions légales et conventionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes précités. Moyen produit au pourvoi n° Y 11-12.324 par la SCP Monod et Colin, avocat aux Conseils, pour M. Y.... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de sa demande en requalification de son statut de cadre autonome en statut de cadre intégré et en condamnation, par voie de conséquence, de la société SEETE à lui verser un rappel de salaires en paiement d'heures supplémentaires : AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 3121-39 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait sur

Caractérise un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte du salarié la cour d'appel qui retient qu'un employeur a tenu publiquement des propos agressifs et véhéments à l'encontre de celui-ci au sujet de son arrêt de travail pour maladie, peu important que les faits, qui étaient relatifs à un différend d'ordre professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail

Ayant relevé que le régime de retraite complémentaire prévu par la convention collective nationale du personnel des restaurants publics applicable au 31 décembre 1998 prévoyait un taux de cotisation de retraite complémentaire porté à 5,50 % par l'accord national du 10 février 1993, réparti à raison de 60%, soit 4,125 %, pour l'employeur, et de 40%, soit 2,75 %, pour le salarié, une cour d'appel a pu en déduire que ce régime était globalement plus favorable aux salariés que celui fixé par l'accord d'entreprise de la société Casino restauration du 6 octobre 1989 prévoyant un taux de cotisation porté à 6% par avenant à effet du 1er décembre 1994, avec une clé de répartition de 51,43 %, soit 3,857 %, à la charge de l'employeur, et de 48,57 %, soit 3,643 %, à la charge du salarié

La règle de l'unicité d'instance prud'homale qui autorise les demandes nouvelles en cause d'appel, n'est pas applicable devant la juridiction commerciale. Doit par suite être rejeté le pourvoi formé contre un arrêt de cour d'appel déclarant irrecevable la demande reconventionnelle en nullité d'un accord d'entreprise présentée, pour la première fois en cause d'appel, par un capitaine que l'armateur avait attrait devant le tribunal de commerce aux fins de remboursement d'une avance

l'employeur pendant la période antérieure à ce licenciement, il ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'au jour où elle statuait, le licenciement du salarié avait été notifié après autorisation accordée par l'inspecteur du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit besoin de statuer sur les deuxième et troisième moyens, qui sont subsidiaires : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a annulé les avertissements notifiés au salarié, l'arrêt rendu le 2 septembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Bourges ;

il résulte que seul le conseil d'administration est compétent pour prononcer le licenciement des agents de direction, même pour motif non disciplinaire ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... salarié des organismes de sécurité sociale depuis 1992 et occupant en dernier lieu les fonctions de sous-directeur de l'URSSAF du Var a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du directeur le 7 juillet 2009 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il n'est pas sérieusement discuté que le directeur de l'URSSAF disposant désormais du pouvoir de recruter un agent de direction, a le pouvoir de licencier celui-ci pour en motif autre que disciplinaire ; Qu'en statuant ainsi, alors

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et l'Union locale CGT de sa demande d'indemnisation de ce fait, l'arrêt, après avoir constaté l'existence de mesures prises à l'encontre du salarié constitutives d'agissements répétés de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, écarte celui-ci au motif que les éléments de preuve fournis par l'employeur démontrent que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, comme relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

L'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical ; en conséquence, celui-ci ne peut être privé du fait de l'exercice de son mandat du paiement d'une indemnité forfaitaire compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire.

par lettre du 15 novembre 2007 ; que contestant son licenciement et invoquant le non-respect des dispositions conventionnelles applicables, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que toute méconnaissance d'une règle conventionnelle relative à la procédure de licenciement disciplinaire ne constitue pas la violation d'une garantie de fond pour le salarié et ne prive pas nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'ainsi l'absence au dossier remis au salarié lors de sa convocation devant le conseil de discipline d'une unique pièce détenue par l'employeur ne constitue la