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; qu'en statuant ainsi, sans préciser pour quelle raison les faits sanctionnés par l'avertissement n'auraient relevé que de l'insuffisance professionnelle et non de la faute, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8.

; que compte tenu de l'ancienneté du salarié, conformément à la demande, la société Exper-Tic sera condamnée à payer à M. Jérôme A... la somme de 17.997 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; que M. Jérôme A... ayant acquis à la date de son licenciement une ancienneté supérieure à deux ans au sein de la société Exper-Tic, dont il n'est pas allégué qu'elle emploierait moins de onze salariés, cette rupture du contrat de travail doit donner lieu à l'indemnisation prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; qu'en l'espèce, après son licenciement, M. Jérôme A...

juges mais consistait à mettre un terme à une pratique relevant de la dissimulation d'emploi salarié ; qu'il sollicite en conséquence de voir reconnaître pour toute la période comprise entre le 1er avril et le 8 juillet 2011 l'existence d'une relation salariale ouvrant droit aux rappels de salaire correspondants ; QUE si le cumul d'un mandat social et d'un contrat de travail est possible, encore faut-il que la personne qui s'en prévaut ait occupé des fonctions techniques distinctes des fonctions de direction, sous la subordination de l'employeur et moyennant une dualité de rémunérations ; QUE la charge de la preuve de la coexistence d'un contrat de travail et d'un mandat social revient en principe à celui qui s'en prévaut, c'est à dire au mandataire ; que toutefois, lorsque le contrat de travail était antérieur, comme en l'espèce, à la nomination comme mandataire social, il incombe à la…

J'ai découvert qu'en réalité votre présence dans mes locaux n'avait pour but que de vous procurer des documents comptables confidentiels internes à l'entreprise sans autorisation. Par le passé, vous aviez déjà fait l'objet d'avertissement à propos de votre comportement vis-à-vis de la direction mais en vain. Votre comportement réitéré ne permet pas le maintien de votre contrat de travail sans compromettre la bonne marche de l'entreprise. Votre contrat de travail est donc rompu pour faute grave privative de toute indemnité.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Publicis Life Brands. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Publicis Life Brands, venant aux droits de la société Média Vidéo Son, et dit que cette résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Publicis Life Brands, venant aux droits de la société Média Vidéo Son, à payer à M. Y...

; que la faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai ; que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et qu'il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise ; qu'il convient à titre liminaire d'observer qu'au vu des pièces soumises à l'examen de la Cour, il n'apparaît pas Bernard Y...

-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour Mme Y... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de Mme Fatima Y... était fondé, et de l'avoir déboutée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail, AUX MOTIFS QUE Attendu que Mme Y...

au paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité légale de licenciement, de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que d'un rappel de salaires pour la période de mise à pied et d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le grief essentiel, tel que le décrit l'employeur, tient en ce que M. Z...

dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me B..., avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande tendant à faire condamner la SAS Maesa des Nations à lui verser la somme de 10 000 € au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « Monsieur Y... fait valoir qu'il se trouvait en situation de stress professionnel du fait du comportement de l'employeur. Il souligne qu'à la suite de son arrêt de travail au mois de mai 2011, le médecin du travail ne l'avait pas déclaré apte à la reprise. Il estime que les faits qui lui sont reprochés pour justifier son licenciement sont en rapport direct avec son état de stress, or l'employeur était parfaitement informé de cette situation suite au courrier que son avocat lui avait adressé en mai 2011.

produit par ailleurs une circulaire éditée par la direction Peugeot qui ne fait pas état d'une sanction du concessionnaire en cas d'absence d'affichage d'une étiquette de descriptif d'une transformation de véhicule ; qu'il est observé que le manquement relatif à l'affichage pouvait justifier une sanction, mais ne constitue pas un grief suffisamment sérieux pour justifier d'emblée la rupture du contrat de travail du salarié, sans même qu'il ait fait l'objet d'un avertissement préalable ; que le manquement n'a d'ailleurs pas fait l'objet d'une sanction tel que le suggérait M. F... mais a été en réalité utilisé à l'appui du licenciement pour faute grave dans les semaines qui ont suivi ; qu'il en est de même du reproche concernant le fait que M. Z... utilisait son propre fichier et non systématiquement le fichier constructeur ainsi que cela est dénoncé par M. F... à M. D...

; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand l'employeur indiquait dans la lettre de licenciement du 21 février 2011 que la décision de décharger le salarié de sa fonction de chef de service avait été prise en novembre 2010 et qu'il n'entendait pas revenir sur cette décision, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 3° ALORS en outre QUE le salarié ne peut être licencié pour avoir refusé une modification de son contrat de travail ; qu'il résulte de la lettre de licenciement que le salarié, qui était chef de service, a été licencié pour avoir refusé son affectation à un poste d'éducateur, ce qui constituait une modification de son contrat de travail ; qu'en considérant néanmoins que le licenciement était fondé, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.

; qu'au surplus, il n'est pas soutenu en l'espèce que l'autorisation de licenciement accordée par le jugement arrêtant le plan de cession avait été obtenue par fraude ; que, sur les demandes à l'encontre de la société E... : l'article L. 1233-45 dispose : « le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant le délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s'il en fait la demande au cours de ce même délai » ; qu'en l'espèce, le contrat de travail a été rompu le 18 mai 2012, à l'expiration du délai de 21 jours dont Monsieur Y... disposait pour prendre parti sur la proposition de CRP qui lui avait été faite le 28 avril 2012 ; que c'est donc à juste titre que la société E... conclut qu'elle n'était plus tenue au titre de la priorité de réembauche de proposer à Monsieur Y...

n'apporte aucun élément probant démontrant l'effectivité de l'enquête dont elle fait état dans la lettre de licenciement et que, à réception des témoignages, elle a laissé M. Y... poursuivre sa formation avec les quatre stagiaires, que, partant, les griefs de harcèlement sexuel ne sont pas suffisamment établis et pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail de M. Y...

pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail ; que le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

de cession arrêté par le Tribunal de commerce et s'agissant du second arrêt qu'il a été jugé que certaines dispositions d'un accord collectif relatives aux grilles de classification pour l'emploi de formateur étaient devenues sans objet du fait de l'introduction d'un nouvel accord de rénovation imposant le classement des formateurs dans le cadre de leur contrat de travail) ; que dans ces conditions, il convient de considérer que l'accord collectif du 19 septembre 2012 prévoyant la constitution d'un comité central d'entreprise du fait de la mise en place de deux comités d'établissement a force obligatoire et doit donc s'imposer aux parties ; que la demande formée par la société SAS BT Services visant à voir annuler la décision de la DIRECCTE Ile de France en date du 12 juillet 2017 et voir supprimer les établissements distincts Ile de France et Régions au sens du Comité d'établissement…

; qu'il a par ailleurs été élu en 2002 conseiller prud'homme ; qu'il a assuré l'intérim du directeur des ressources humaines de mai 2005 à février 2006 ; qu'estimant subir une inégalité de traitement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de classification et rappels de salaires et accessoires, puis de résiliation judiciaire de son contrat de travail; qu'il a été licencié le 23 février 2007 après autorisation de l'inspecteur du travail ultérieurement annulée ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel, qui a retenu que le salarié ne démontrait pas la similitude et l'égale ampleur des tâches avec celles confiées au salarié qu'il remplaçait partiellement a, par ces seuls motifs, caractérisant une absence d'identité de situation, légalement justifié sa décision ; que le moyen qui, en ses deux premières branches, manque par le fait qui lui sert…

2323-86 du code du travail s'entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 'rémunérations du personnel, à l'exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursement de frais , ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail, et que les provisions sur toutes sommes de nature salariale doivent être incluses dans la masse salariale brute, au moment où elles sont inscrites dans un sous compte du compte 641, même si elles ne sont payées qu'ultérieurement ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 février 2017, entre les parties, par la…

Y..., salarié protégé, par la SASU Maison Suforem pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement a été autorisé par décision de l'inspection du travail en date du 11 juin 2014, non frappée de recours, et que par suite M. Y...

avoir subi un tel préjudice et s'était bornée soutenir qu'elle avait perdu la chance d'obtenir gain de cause devant les juridictions prud'homales, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 3) Alors, par ailleurs, que la faute grave résulte d'une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en cas de faute grave, l'employeur peut rompre le contrat de travail à durée déterminée de manière anticipée sans devoir au salarié aucune indemnité ; que le fait, pour un salarié, d'exercer des violences physiques à l'encontre d'un supérieur hiérarchique constitue une faute grave, ne pouvant être excusée par des considérations tirées de l'organisation du travail, de la nature isolée de l'acte, ou de l'animosité ressentie à…

X..., qui n'a pas fait l'objet d'une contestation par l'employeur et, donc, d'un débat entre les parties tant devant le conseil de prud'hommes que devant la cour d'appel de Bordeaux n'était pas remise en cause et a été acquise aux débats quand l'arrêt rendu le 12 octobre 2010 par la chambre sociale de la cour d'appel de Bordeaux indiquait au contraire que « M. X... fait état d'une ancienneté qui remonterait à 1990 mais ni son contrat de travail, ni ses bulletins de paie ne permettent de considérer qu'il avait une reprise d'ancienneté remontant à cette date », ce dont il ressort que l'ancienneté de M. X... n'était pas acquise aux débats, la cour a dénaturé les termes clairs et précis de l'arrêt du 12 octobre 2010 rendu par la chambre sociale de la cour d'appel de Bordeaux et violé le principe précité. 3°) ALORS QU' à tout le moins, en se contentant, pour exclure tout manquement de M.