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Il résulte des pièces versées aux débats par les parties qu'après avoir été embauché en 2001 en qualité d'ingénieur, et avoir exercé, notamment en Espagne, à la fois des fonctions d'expertise technique et des fonctions commerciales au sein du département avionique de la société Seditec, M. X... a été affecté au sein du service dénommé BU AVI fin 2006, avant d'intégrer, en 2007, après la fusion absorption de la société Seditec par la société Aeroconseil, la direction commerciale et marketing et d'y exercer des fonctions commerciales puis d'être muté au sein du service dénommé Sales & Business Coordination. Sa rémunération a évolué régulièrement : M. X... a bénéficié d'augmentation de rémunération le 1er avril 2003, le 1er avril et le 1er octobre 2004, le 1er avril et le 1er octobre 2006 et le 1er avril 2008.

l'employeur de reclasser un pilote ayant atteint l'âge de soixante ans dans un emploi au sol faisait obstacle à la rupture du contrat de travail ; que ce n'est qu'à compter du 1er janvier 2010 qu'un salarié âgé de soixante ans a pu continuer à exercer ses fonctions de pilote à certaines conditions ; que la prise d'un congé sabbatique ne pouvait faire obstacle à ces dispositions impératives ; qu'en jugeant nulle la rupture du contrat de travail intervenue pour atteinte de la limite d'âge de soixante ans et impossibilité de reclasser le pilote dans un emploi au sol aux motifs que la société Air France n'avait pas fait droit à la demande de congé sabbatique formulée par le salarié dans l'attente de l'entrée en vigueur de l'article L.421-9 du code de l'

la salariée et en ce qu'elle l'a condamné à payer à son employeur la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, et sauf en ce qu'elle a dit n'y avoir lieu à référé sur la demande de dommages et intérêts de la salariée, d'AVOIR, statuant à nouveau, condamné l'employeur à payer à sa salariée les sommes provisionnelles de 6 189,55 euros à titre de rappel de salaire de janvier 2015 à septembre 2015, et de 618,95 euros de congés payés afférents, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à sa salariée la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Selon l'article R. 1455-5 du code

Il résulte des articles L.1152-1, L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. En l'espèce, l'employeur établit qu'à la suite de la lettre adressée par M. X..., le 1er août 2013, il a adressé aux salariés employés sur le site Perrier de Vergèze un questionnaire relatif à la mise en place de la procédure des risques psychosociaux, ce dont il résulte qu'il a pris les mesures nécessaires, étant rappelé que le salarié se trouvait alors en arrêt de travail pour maladie et que la procédure de licenciement a été engagée le 9 septembre 2013 ». ALORS QUE la cassation à intervenir sur

il résulte des plannings et relevés d'heures) alors il faudrait constater que la cour d'appel a dénaturé les bulletins de paie ; qu'en effet, il ressort de la simple lecture des fiches de paie versées aux débats que le chiffre de 144,56 est le chiffre de l'horaire théorique servant au calcul du « salaire de base », le temps de travail effectivement rémunéré apparaissant quant à lui notamment clairement dans la catégorie « cumul », « hrs trav » ; qu'il en résulte que la cour d'appel a dénaturé le principe selon lequel les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les éléments de preuve versés aux débats. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR annulé l'avertissement du 6 mai 2010 et d'AVOIR dit que la prise d'acte

il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1 et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de

Considérant que le contrat de travail (avenant à effet au 1er octobre 2014) prévoyait que le salarié s'engageait pendant une période d'un an suivant l'expiration du contrat de travail à « - ne pas entrer au service d'une entreprise concurrente, quelle que soit la forme juridique de sa collaboration ; - ne pas créer ou s'intéresser pour son compte personnel ou pour celui d'un tiers, même à titre gracieux; directement ou indirectement, à une entreprise ayant une activité identique ou similaire à celle qu'il aura exercée pour le compte de l'employeur, - ne pas avoir de contact commercial avec la clientèle qu'il aura été amené à connaître ou à démarcher pendant la durée du présent contrat. [ ] Cette interdiction de concurrence est limitée à tous les

par acte notarié, à la même date ; qu'il revient à M. X... d'établir un lien de subordination avec la SCEV du Frebourg, seule en cause et qui seule pourrait être considérée, le cas échéant, comme employeur, aucune demande n'étant formée à l'encontre de M. Z... ; qu'il s'ensuit que peu importent les termes du protocole d'accord conclu le 28 avril 2007, entre M. X... et M. Z..., ce dernier figurant dans l'acte exclusivement en nom propre ; qu'à supposer que l'on puisse considérer que la SCEV du Frebourg aurait repris les engagements de M. Z..., ce qui n'est d'ailleurs pas soutenu par l'intimé, il demeure que ce protocole, qui ne fait que prévoir le versement d'un capital forfaitaire de 10 % net du prix de réalisation de la vente projetée du domaine, prévoit expressément qu'il s'agit là « d'une juste indemnisation de l'engagement bénévole de Jean-Claude X...

l'employeur lui a infligé un deuxième avertissement, le 31 janvier 2013, lui faisant grief d'avoir, de son propre chef et sans que les éléments aient pu préalablement être contrôlés, transmis aux commissaires aux comptes un fichier informatique nommé "inventaire" ; que le 25 mars 2014, la société Cattin Filtration a notifié à Mme X... son licenciement pour faute simple ; que dans la lettre de congédiement, l'employeur rappelle les deux avertissements précédemment délivrés et formule à l'encontre de la salarié deux principaux griefs qui peuvent être résumés de la façon suivante : - Lors d'un entretien qui s'est déroulé le 20 février 2013, la société a demandé à la salariée de lui remettre un plan de développement structuré destiné à améliorer la protection du système informatique de l'entreprise ;

l'employeur précise qu'avec l'ordinateur central, auquel il avait accès, M. X... avait la faculté d'obtenir à tout moment n'importe quel état lui permettant d'assurer ses obligations contractuelles ; que son manque d'intérêt pour ce domaine, relevant pourtant de sa compétence, a conduit la directrice administrative et financière de la société à sortir des états de valorisation erronés durant quatre mois d'affilé ; que pour s'exonérer de toute responsabilité, M. X... expose également que les inventaires physiques de fin d'exercice étaient effectués par le personnel de l'usine sous le contrôle d'un autre cadre de l'entreprise et qu'il n'avait connaissance des écarts de stocks qu'à l'issue de leur réalisation ; que ces explications ne sont pas satisfaisantes dès lors qu'en sa qualité de directeur de production, M.

il résulte par ailleurs des pièces versées aux débats que la S.A.R.L. Fidélia Formation a établi les plannings des interventions de Frédéric X... en fixant le lieu de ses interventions et les horaires ; que dans un courrier électronique du 06/04/2012, la S.A.R.L. Fidélia Formation a d'ailleurs indiqué aux consultants que pour faciliter le pointage de leur plannings, ses services leur enverraient un courrier électronique tous les vendredis entre 14 et 15h00 mentionnant les dates des formations des deux semaines suivantes ; qu'elle leur a demandé de pointer leurs interventions à chaque envoi et d'intervenir le lundi après de ses services pour toutes précisions ; que la S.A.R.L. Fidélia Formation a également procédé d'office à des changements des plannings de Frédéric X...

En l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier des salariés protégés, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier ni le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement ni la régularité de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement économique collectif

Le délai de prescription de douze mois prévu par le second alinéa de l'article L. 1235-7 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, concerne les actions mettant en cause la régularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou les actions susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan.

il résulte que la salariée lui a fait part de « problèmes liés à ses conditions de travail qui auraient débuté avec une période de formation et qui se seraient dégradés progressivement jusqu'à être qualifiés de -harcèlement- par la salariée pendant les derniers mois », sans faire état de constatations personnelles et d'un quelconque lien de causalité entre les dires de la salariée et son état d'inaptitude à tout poste, - un courrier qu'elle a elle-même adressé à son employeur le 23 janvier 2012 suite à la note qu'il lui avait adressée concernant l'utilisation de la carte bleue et le retrait anormal en espèces de la somme de 150 euros pour procéder à une avance sur le salaire d'un chauffeur dans lequel elle nie avoir volé quoique ce soit « alors qu'

par lettre du 12 juillet 2013, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement et condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités de rupture, sollicitant subsidiairement sa condamnation à lui payer des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude de la salariée et de le condamner en conséquence à payer à cette dernière diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour la nullité du licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que ne

par jugement du 3 juillet 2000, la société a été placée en liquidation judiciaire le 27 avril 2001 avec poursuite d'activité jusqu'au 31 mai 2001 et désignation de la SCP Belat et Deprat en qualité de mandataire liquidateur ; que, le 31 juillet 2001, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation administrative de licenciement sollicitée par le mandataire liquidateur ; que M. Y... a été rémunéré par le liquidateur jusqu'au mois de mars 2002 inclus ; qu'il a été engagé par la société Camom à compter du 1er février 2002 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes à l'encontre de la liquidation judiciaire de la société le 6 novembre 2006 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnisation

il résulte des articles L. 2323-1, L. 2323-2 et L. 2323-6 du Code du travail que le comité d'entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d'entreprise d'un accord d'entreprise qui intéresse l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise ; qu'à défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu'à l'accomplissement de cette formalité ; que la Cour d'appel a constaté que l'accord collectif de 2006 portait « sur le statut des représentants du personnel, comme celui du 14 avril 2005 définissant les moyens donnés aux représentants du personnel élus ou mandatés pour remplir leur mission », et « non sur le statut de l'ensemble des salariés » ; qu'elle en a déduit que cet accord n'entrait pas dans le champ des « questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise » énumérées par l'article L.

SOC. FB COUR DE CASSATION Audience publique du 20 septembre 2018 Rejet M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1207 F-D Pourvoi n° Z 17-10.555 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par : 1°/ le Centre hospitalier universitaire d'Angers, dont le siège est [...] , 2°/ Mme Z...X..., domiciliée [...] , agissant en qualité de présidente du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du Centre hospitalier universitaire d'Angers, contre l'ordonnance rendue le 6 janvier 2017 par le président du tribunal de grande instance d'Angers, dans le litige les opposant : 1°/ à M.

l'employeur reconnaissant expressément que le salarié « a été, depuis l'origine ou presque, investi de mandats représentatifs. Il était donc spécialement avisé en matière du droit du travail, et bénéficiait d'un statut protecteur qui lui garantissait entre autres une écoute particulière de l'inspecteur du travail », ne contestant pas avoir eu connaissance de l'exercice de ces mandats durant la relation de travail et ne discutant que de la date de l'interruption du délai de prescription de l'action du salarié et de la preuve de l'existence de faits pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, violant ainsi les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 2°) ALORS, en tout cas, QUE sauf à

l'employeur de notifier à ce salarié sa mise en inactivité ; que la notification de celle-ci est intervenue avec effet au 1er juillet 2008 ; Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en reconnaissance d'une discrimination en raison de l'âge et de l'activité syndicale, de limiter son repositionnement au niveau NR 355 et sa rémunération à la somme de 8 598,27 euros bruts et de limiter la condamnation de la société EDF au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur au paiement d'une somme de 257 940 euros, alors, selon le moyen : 1°/ que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou