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Vu les articles L. 4121-1 et L. 1226-6 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, l'arrêt retient que la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu en 2011 que les maladies professionnelles déclarées en 2010 et 2011 par ce salarié n'étaient pas imputables à la société et qu'à ce titre elles ont été imputées non au compte de la société mais au compte spécial, et qu'en l'absence d'élément autre que la référence aux maladies professionnelles dans l'argumentation de l'intéressé, sur lequel pèse la charge de la preuve, il ne peut être fait droit à la demande ; Qu'en statuant ainsi, alors que ni l'application des

Mme [J], engagée le 1er janvier 1989 par la société [J] (la société), a été licenciée le 11 juin 2013 ; que la société a été placée le 22 juillet 2015 en redressement judiciaire ; que la société de Saint Rapt et Bertholet, en sa qualité d'administrateur judiciaire, a déclaré reprendre l'instance ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour défaut d'information sur la convention collective applicable, alors, selon

Le régime des droits à congés payés appliqué par l'employeur ne doit pas être moins favorable que celui résultant de la loi, ou des dispositions conventionnelles si elles sont plus favorables. Justifie sa décision approuvant le calcul par l'employeur de droits à congés payés, la cour d'appel qui, peu important la méthode de calcul adoptée, constate que les salariés avaient effectivement disposé de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés

Le régime des droits à congés payés appliqué par l'employeur ne doit pas être moins favorable que celui résultant de la loi, ou des dispositions conventionnelles si elles sont plus favorables. Justifie sa décision approuvant le calcul par l'employeur de droits à congés payés, la cour d'appel qui, peu important la méthode de calcul adoptée, constate que les salariés avaient effectivement disposé de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés

Il résulte de l' article L. 1226-10 du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée, et que l'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l'article L. 2312-2 du code du travail et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Le non-respect par l'employeur de cette obligation implique, par application de l'article L. 1226-15 du même code, l'octroi au salarié d'une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

Encourt la cassation l'arrêt qui, ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, écarte la présomption de travail à temps complet qui en résulte, sans constater que l'employeur fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue

Aux termes de l'article L. 3123-31 du code du travail, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il en résulte que la convention ou l'accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent et que le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

la salariée les sommes de 2.642,10 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 264,21 euros de congés payés y afférents, 1.244,43 euros d'indemnité légale de licenciement, 200 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite de reprise et 8.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'autre part, ordonné à l'employeur de rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage ; AUX MOTIFS QUE les parties s'accordent sur le fait que Mme [T] a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle sans interruption de mai 2012 au 7 juin 2013. A l'issue de son dernier arrêt de travail, elle ne se présentait pas à son poste ;

l'employeur reconnait que, pour la période du 1er au 9 juillet 2007, le salarié a bénéficié de congés payés, nécessitant donc que le contrat de travail ait commencé à recevoir exécution ; qu'en conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil de prud'hommes de BAYONNE en ce qu'elle a requalifié le contrat à durée déterminée du 4 juillet 2007 en contrat à durée indéterminée » ; Aux motifs éventuellement adoptés qu' : « en l'espèce, le contrat a été signé le 4 juillet 2007, alors qu'au vu du bulletin de salaire de juillet 2007 édité pour le mois entier, de l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi mentionnant la durée « du 01-07-2007 au 30-06-2009 », la date d'embauche est bien le 1er juillet 2007, et non comme le soutient la

l'employeur vise le rapport d'activité établi pour la période allant du 1er avril au 15 avril 2009 dans lequel M. [V] [M] a mentionné avoir visité l'entreprise TOFOLUTTI le 9 avril 2009 avec "[P]" et le 15 avril 2009 l'entreprise [Q] avec le même commercial ; or le 21 avril 2009, M. [P] [W] a rédigé une attestation destinée à son employeur aux termes de laquelle il indiquait avoir dû mentir à la demande de M. [M], lequel lui avait demandé de le couvrir pour fournir de faux rapports d'activité sur son accompagnement lors des rendez-vous [L] ou [Q] ; que le 16 janvier 2011, M. [P] [W] a établi une nouvelle attestation dans laquelle il explique les conditions dans lesquelles il a été amené à rédiger la précédente et précise que la mention relative à l'absence de M.

il résulte de son annexe n° 33 qu'elle ventile sa demande comme suit : année 2003 : 2.885,04 € année 2004 : 4.154,70 € année 2005 : 1.695,45 € année 2006 : 2.872,72 € année 2007 : 771,34 € ; que l'association Capucine objecte qu'elle n'a jamais demandé à la salariée de réaliser des heures supplémentaires et s'est même opposée à l'exécution de telles heures ; qu'elle ajoute que l'exécution des missions confiées à Mme [N] n'exigeait pas la réalisation d'heures supplémentaires ; sans doute, que lors de sa réunion du 25 novembre 2004, le conseil d'administration de l'association avait indiqué à Mme [N] « de ne plus faire d'heures supplémentaires » ; que l'employeur avait rappelé ce principe dans un courrier du 20 juin 2005 et une note du 26 septembre 2005 ;

il résulte des courriels versés aux débats que M. [R] a toujours eu à l'esprit l'intérêt de l'entreprise, en rappelant ce qu'il considérait comme des dysfonctionnements de nature à faire perdre des contrats ou à empêcher d'en conclure. Par ailleurs, il exerce dans un domaine très concurrentiel, où la rapidité d'exécution est fondamentale et dans un milieu où le langage employé n'est pas toujours policé et châtié. Aussi, il peut être toléré qu'un vendeur ait un fort caractère et s'emploie à le faire savoir. Toutefois, cette liberté trouve sa limite lorsqu'elle s'exerce par des attaques ad hominem, en mettant en cause personnellement son supérieur, M. [K], et ce, de manière répétée, comme c'est le cas en l'occurrence, et surtout, lorsque les reproches adressés à ce dernier font l'objet d'une diffusion à d'autres responsables de la société, comme M.

l'employeur a décidé de procéder à une enquête ; il a dispensé d'activité [RE] [YD] du 11 mars au 7 avril 2013. Le questionnaire [UD] comporte 26 questions fermées à destination du personnel afin d'évaluer les risques psycho-sociaux. L'employeur a posé 11 questions qu'il a sélectionnées ; 51 salariés ont rempli le questionnaire ; 56,8 % ont répondu qu'il leur était demandé une quantité de travail excessive, 49 % ont répondu qu'ils recevaient des ordres contradictoires de la part d'autres personnes, 62,7% ont répondu que leur tâches étaient souvent interrompues avant d'être achevées nécessitant de les reprendre plus tard, 70,5% ont répondu que leur supérieur de ne se sentait pas concerné par le bien-être de ses subordonnés, 64,7 % ont répondu que leur

la salariée au paiement de la somme de 1 578,66 € à titre de rappel de maintien du salaire du fait que la durée du maintien de la rémunération s'accroît en fonction de l'ancienneté du salarié et que l'employeur aurait dû prendre en compte une ancienneté antérieure à l'embauche du 1er septembre 2009 ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen de cassation, visant à remettre en cause l'arrêt attaqué en ce qu'il a jugé qu'une ancienneté antérieure à l'embauche du 1er septembre 2009 devait être prise en compte et a accordé un rappel de salaire à ce titre, emportera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a condamné l'employeur à payer la somme de 1 578,66 € à titre de rappel de maintien du salaire, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;

l'employeur et ne suspend pas la décision de celui-ci, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 24 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne M. [G] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre

la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que, pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, d'abord que l'employeur étant un club professionnel, la commission visée à l'article 23 bis de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football n'avait pas vocation à être saisie du litige expressément exclu de sa sphère de compétence du fait de la qualité de l'employeur, qu'en application de ce texte la situation de la salariée relevait de la commission juridique de la Ligue de football professionnel dont les compétences matérielles et les pouvoirs sont définis par la convention collective nationale des métiers du football dite charte du football professionnel, ensuite que

il résulte tant des termes de la lettre de licenciement que des conclusions d'appel de l'exposante (page 13) que pour motiver le licenciement du salarié pour faute grave, l'employeur s'était prévalu des conclusions du rapport de Monsieur [H], du cabinet SURVEY BUREAU EXPERTISE, assureur, en date du 23 décembre 2010 qui, pour estimer que la décision de continuer le voyage avec un appareil « souffrant de tels endommagements » méconnaissait le « bon sens aéronautique », avait pris soin de noter les endommagements de l'appareil qu'il avait personnellement constaté avant sa remise en état, soit des dégâts au niveau du train d'atterrissage droit, des âmes de longeron avant et du longeron inférieur gauche, des cales d'attache de train inférieur droit et des attaches du train d'atterrissage ;

par lettre du 14 janvier 2011, pris acte de la rupture de son contrat de travail ; qu'[P] [B] soutient en premier lieu que son secteur d'activité constituait un élément essentiel de son contrat de travail et, partant, ne pouvait être modifié sans son accord ; mais que contrairement à ce que prétend l'intimée, la détermination du secteur d'activité d'un salarié exerçant des fonctions commerciales n'est pas en soi un élément du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il convient de relever que le contrat de travail liant les parties autorisait l'employeur à modifier la définition du secteur géographique attribué à [P] [B] ; qu'il se déduit de cette stipulation claire et précise que la définition dudit secteur n'a pas été contractualisée, peu important dès

la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée une somme au titre d'une indemnité de licenciement alors, selon le moyen, que l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ne se cumule pas avec l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié ; qu'en condamnant la société Icoges à verser à Mme [D] à la fois la somme de 7 227,50 euros à titre d'indemnité de licenciement et la somme de 22 430,22 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, la cour d'appel a violé l'article L.

l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués ; de sorte qu'en s'abstenant de s'interroger, comme elle y était expressément invitée, sur le point de savoir si, ayant attendu près d'un mois à compter de la connaissance des faits avant de convoquer M. [I] à un entretien préalable, soit le 26 janvier 2012, l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint, mettant ainsi obstacle à la qualification de faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale a regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ qu'en s'abstenant de répondre, ne serait-ce qu'implicitement, au moyen pertinent tiré de ce que la procédure de licenciement,