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la relation de travail, laquelle a été poursuivie par les deux membres de la société de fait ; que les médecins n'invoquent aucune difficulté économique ou mutation technologique ; qu'en outre, ils ne justifient pas de la suppression du poste de réceptionniste occupé par Madame X..., alors qu'il pouvait être modifié par changement du lieu et diminution du temps de travail ; qu'au demeurant, la proposition de reclassement formulée par le Docteur Y... le 13 juillet 2006, après l'entretien préalable, sur un poste de travail à mi-temps, qui a été refusée par la salariée, était insuffisante dès lors que les deux médecins ne justifient pas de leur impossibilité de maintenir le poste de réceptionniste à temps plein, éventuellement sous la forme de deux postes à mi-temps ; qu'en conséquence, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré, de dire que le licenciement de Madame X...

L'obligation de reclassement, y compris de toute recherche de l'existence d'une possibilité de reclassement du salarié, qui pèse sur l'employeur d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, demeure même en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures, telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. Présentement, la SNCM qui doit justifier de démarches actives et des recherches précitées, qui plus est avant de procéder au licenciement, ne saurait se contenter d'affirmer sans autre démonstration, que des tentatives de reclassement de Monsieur Thierry A...

N'encourt pas les griefs du moyen la cour d'appel qui, pour décider que le licenciement du salarié décidé par une personne dépourvue de qualité à agir était sans cause réelle et sérieuse, constate qu'aux termes des statuts de l'association, le président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié et peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l'accord du conseil d'administration et que la délégation de pouvoir consentie par le président de l'association le 16 décembre 2003, approuvée par son conseil d'administration, mentionnait exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences

L'article L. 1251-10 1° du code du travail a pour objet d'interdire à l'employeur de recourir au travail temporaire dans le but de remplacer des salariés en grève et de priver leur action d'efficacité. Dès lors, une cour d'appel ayant constaté qu'un employeur avait fait accomplir à des salariés temporaires, en plus de leur travail habituel, celui de salariés grévistes, leur amplitude horaire ayant été augmentée, en a exactement déduit qu'il avait eu recours au travail temporaire en violation de ce texte

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Ne tire pas les conséquences légales de ses propres constatations la cour d'appel qui retient que la modification des objectifs conditionnant l'octroi d'une prime prévue dans un plan de rémunération variable et son incidence sur la rémunération du salarié constituent une modification du contrat de travail alors qu'elle avait relevé qu'un avenant à celui-ci stipulait que la fixation des objectifs déterminant le montant de la rémunération variable relevait du pouvoir de direction de l'employeur

il résulte cependant de l'article L. 3123-17 alinéa 2 du code du travail, que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ; qu'en l'occurrence, il n'est pas discuté qu'au cours de la semaine du 9 au 14 avril 2007, Madame X... a effectué 43,25 heures de travail du mardi au samedi, alors qu'elle n'aurait dû accomplir, heures complémentaires comprises, qu'au maximum 35 heures de travail, réalisant même 7,35 heures au-delà de la durée légale ; qu'elle s'est, à nouveau, trouvée dans l'obligation de dépasser la durée légale du travail au mois de mai 2007 puisque sur la seule période du 1er au 14 mai 2007, lui ont été réglées 5,96 heures supplémentaires au taux majoré de 25% et 1, 90 heures au taux majoré de 50% ;

2°/ que si l'exercice du droit de grève ne peut donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d'avantages sociaux, le chef d'entreprise peut cependant tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d'une prime, dès lors que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; qu'en statuant comme il l'a fait, sans rechercher si toutes les absences, quelle qu'en soit la cause, ne donnaient pas lieu au remboursement partiel ou total de l'avance sur prime litigieuse, le conseil de prud'hommes n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 2511-1 et L.

; Au vu de ces éléments, ainsi que par motifs adoptés des premiers juges, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu que M. Nicolas X... ne pouvait revendiquer le bénéfice de l'accord du 18 avril 2002 bénéficiant aux personnels des entreprises relevant de la Convention Collective des Transports Routiers et l'a débouté de ses demandes tant au titre de la demande de production des feuilles d'enregistrement du temps de travail qui est devenue sans objet, que de requalification de son contrat de travail intermittent à temps partiel en contrat à temps plein. ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, il a été indiqué à l'audience pour le compte de Monsieur X... que «la notion de contrat de travail intermittent à temps partiel n'est pas contestée».

ayant quitté l'entreprise le 30 avril 2005, pour y revenir le 1 décembre 2005 puis l'ayant de nouveau quittée le 30 avril 2006 pour séjourner en Polynésie ; que Jean-François X... fonde sa demande de résiliation du contrat de travail sur le manquement de l'employeur qui lui aurait imposé à compter de son retour au mois de décembre 2006, une modification unilatérale de son contrat de travail consistant dans la réduction autoritaire de son temps de travail et par voie de conséquence de sa rémunération ; qu'en prévision de retour de Jean-François X... au mois de décembre 2006, les parties ont échangé de nombreux courriers électroniques dès le mois de juillet 2006 ; que c'est ainsi que Patricia Y..., responsable des ressources humaines a écrit à Jean-François X...

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu que, pour condamner Mme Y... à payer à Mme X... une somme de 15 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents et une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, la cour d'appel, après avoir énoncé dans l'exposé des faits que Mme X... a été engagée le 2 avril 2000, retient que la cour considère en conséquence que la salariée rapporte la preuve d'avoir accompli des heures supplémentaires que l'employeur ne pouvait bien évidemment ignorer et dispose d'éléments lui permettant de fixer à 15 000 euros, congés payés inclus, le montant total des sommes dues à titre de rappel de salaires des cinq années d'ancienneté de Mme X..., et que compte tenu des éléments d'appréciation du préjudice subi par Mme X...

il résulte des dispositions de l'article L. 7322-1 du code du travail que le bénéfice pour les gérants mandataires non salariés des succursales de commerce de détail alimentaire, des dispositions de la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail, est subordonné à la fixation par l'entreprise propriétaire de la succursale des conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l'établissement, ou à son agrément ; qu'en l'espèce, pour s'opposer à la demande de M. X... tendant à voir condamner la société à lui organiser une visite médicale de reprise, la société Casino faisait valoir qu'elle ne déterminait unilatéralement ni ses conditions de travail, ni les règles de santé et de sécurité applicables au sein de l'établissement ;

l'employeur de produire des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en se déterminant au vu des seuls éléments fournis par le salarié que représentaient les horaires d'ouverture et de fermeture de la station service dont il était co-gérant, l'organisation interne du travail et la durée effective du travail des deux co-gérants pour en déduire que M. X... ne fournissait pas préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande d'heures supplémentaires, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et, ce faisant, violé les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail ensemble celles des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ; 4°/ qu'en ne recherchant pas si l'

3°/ qu'en tout état de cause, toute décision de justice doit être motivée de façon intelligible ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir relevé que la Convention collective de la distribution directe prévoyait pour le distributeur de niveau 1 une rémunération mensuelle minimale qui ne pouvait être inférieure à « 1172,74 euros (niveau 1), proratisés à son temps de temps de travail », a jugé que la salariée qui avait travaillé deux semaines aurait dû percevoir la somme de 1452,45 euros congés payés inclus, de sorte que, n'ayant perçu qu'une somme de 229,91 euros, lui était dû un rappel de salaire de 439, 33 euros ; qu'en se déterminant de la sorte, par des motifs inintelligibles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'annexe II à la Convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, ensemble l'article L.

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; que ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail ; que s'il ne peut proposer un autre emploi,…

, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'ainsi qu'elle le faisait valoir dans ses conclusions d'appel, la société Monoprix a demandé au médecin du travail, le Docteur Z..., à venir sur le lieu de travail de Mme Thi Ngoc Lan X... afin d'étudier ensemble les possibilités d'aménagement de poste pour celle-ci ; qu'à la suite de cette visite, le 30 décembre 2003, le médecin du travail a indiqué à l'employeur : " Suite à notre entretien, après avoir reçu Mme X...

de son contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'emploi qu'il occupait précédemment, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel ; qu'il s'ensuit que l'employeur est tenu de prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail ; qu'Antonio X...

1235-1 du code du travail ; Mais attendu que l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise alors par la salariée, de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail et aménagement du temps de travail, au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; Et attendu qu'après avoir exactement retenu qu'il incombe à l'employeur, sans se contenter de l'avis du médecin du travail ou d'une affirmation sur le caractère non envisageable par ce médecin d'un reclassement sur des sites situés à plus de 200 kilomètres, d'apporter la preuve de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de procéder au reclassement, la cour d'appel, qui a relevé que celui-ci ne fournissait aucun élément sur…

l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS EN OUTRE QUE l'avis du médecin du Travail déclarant inapte à son emploi le salarié ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise au besoin par la mise en oeuvre dans l'entreprise de mesures telles que mutations transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; qu'en décidant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse sans même rechercher si un poste sédentaire à mi-temps ne pouvait être proposé au salarié dès lors qu'un tel poste offrait la possibilité d'alterner station assise et station debout en fonction des tâches à accomplir mais aussi en fonction des nécessités physiques du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale de l'article L.

salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, de chercher à reclasser le salarié sur un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé , au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que le licenciement ne peut être prononcé que si l'employeur justifie, dans ces conditions, soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé ; qu'ainsi, les postes proposés à Madame X..., après la visite médicale de reprise étaient soumis à son accord et il appartenait à l'employeur de tirer les conséquences de ses refus d'occuper les postes proposés en engageant la procédure de licenciement ; qu'en considérant le refus de la salariée d'occuper le poste…

d'effectuer 10 heures de travail par jour aux motifs que « par lettre du 3 novembre 2004, la société FP extension l'a appelé au respect des horaires d'ouverture qu'elle a ainsi précisés : du mardi au vendredi de 9h30 à 19h30 et le samedi de 9h à 19h », sans cependant rechercher si, comme le soutenaient les sociétés dans leurs conclusions d'appel, cette durée ne correspondait pas à l'amplitude journalière de M. X... et non à du temps de travail effectif, la cour d'appel de Paris a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 3121-1 et L.