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il résulte de leur examen qu'en réalité les parties ont conclu six contrats, dont les cinq premiers ont donné lieu à prolongation, le motif "d'accroissement temporaire d'activité" visé par chacun de ces contrats étant ainsi détaillé : 1 – premier contrat du 7 mars 2008 au 14 mars 2008, au titre d'un accroissement temporaire d'activité lié "au renfort de personnel suite à une nouvelle gamme de produits" ; que ce contrat a été prolongé du 15 mars 2008 au 22 mars 2008 pour le même motif ; 2 – second contrat du 24 mars 2008 au 29 mars 2008, l'accroissement temporaire d'activité étant lié "à un renfort de personnel suite à la mise en place de nouveau matériel" ; que ce contrat a été prolongé du 30 mars 2008 au 4 avril 2008 pour le même motif ; 3 –

l'employeur -un rapport d'activité mensuel montrant le nombre de ses consultations sur les deux journées travaillées ( lundis et mardis) des mois des années 2015 et 2014 -un courrier reçu de la direction le 6 juin 2011 lui reprochant la faiblesse de son activité et contenant les propos suivants : « En tenant compte de la durée effective de présence sur les périodes considérées (du 28 décembre 2009 au 4 avril 2010/ du 3 janvier 2011 au 3 avril 2011) 26 jours dans le premier cas, 23 dans le deuxième... il apparaît que pour la première période le temps nécessaire aux activités que vous avez déclarées, 97 heures ne représente que 46% du temps qui vous est rémunéré à cet effet (26 jours à raison de 8 heures par jour, soit 208 heures) » l'attestation de

par contrat unique d'insertion ; que le contrat a été renouvelé pour les périodes du 1er mars 2011 au 31 août 2011, puis du 1er septembre 2011 au 29 février 2012 ; que l'avenant concernant le second renouvellement précisait que l'horaire était annualisé avec accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de la durée du travail dans la limite maximum du tiers de la durée hebdomadaire prévue au contrat, soit 44 heures, avec possibilité de récupérer ces heures pendant les périodes de vacances scolaires ; que par courrier du 24 janvier 2012, l'employeur a informé la salariée que son contrat ne serait pas renouvelé au 29 février 2012 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses diverses demandes indemnitaires découlant de l'appréciation de la durée du travail ;

par courrier du 2 décembre 2005, de ne pratiquer aucune remise sans son accord, avait usé de son pouvoir de direction étant précisé que contrairement à ce que prétend l'intéressée, il ne l'a pas accusée de vol mais a déclaré vouloir éclaircir la disparition d'une paire de bottes ; d'autre part que l'ensemble des autres griefs ne résultait que des écrits de Mme K... , étant observé que celle-ci explique, dans ses écritures, qu'antérieurement à son différend avec l'employeur, elle organisait son temps comme elle le souhaitait sans qu'il fasse l'objet d'un planning ; or force est de constater que dès son retour, dans son courrier du 31 août 2005 , elle a sollicité de son employeur qu'il établisse un planning, "comme nous le faisions auparavant" ;

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande de la salariée en paiement d'un rappel de prime d'assiduité, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs et pertinents, en tout cas matériellement vérifiables, lui permettant d'attribuer à certains salariés, employés en qualité d'agents de service chargés du nettoyage en milieu hospitalier, une prime d'assiduité sans étendre

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en application du principe d'égalité de traitement ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ;

l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande en paiement d'un rappel de prime d'assiduité, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs et pertinents, en tout cas matériellement vérifiables, lui permettant d'attribuer à certains salariés, employés en qualité d'agents de service chargés du nettoyage en milieu hospitalier, une prime d'assiduité sans étendre cet avantage à

il résulte des écritures de la partie demanderesse que le comportement de l'employeur se heurte à la notion de principe énoncée dans la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948 en son article 23 : « Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal » ; que la Cour de cassation a conféré, à maintes reprises dans ses arrêts, à ce principe une règle générale et impérative ; que cette règle signifie que si rien ne différencie objectivement deux salariés effectuant un même travail, ils doivent percevoir le même salaire, ainsi que les primes dans la mesure où ils exercent les mêmes fonctions ;

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

considérant que Z... U... a été rempli de ses droits, aucun manquement de l'employeur à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ne peut justifier l'octroi de dommages-intérêts au salarié. ALORS QUE par application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure qui s'attachera au premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, en l'état d'un lien de dépendance nécessaire, la cassation de chef de dispositif de l'arrêt attaqué ayant débouté le salarié de sa demande tendant à voir condamner la société Videlio IEC à lui payer de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la démission du salarié en

il résulte de l'article L. 1242-12 du code du travail que la signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ; qu'en retenant que la non signature du contrat ne serait survenue qu'en raison du refus du salarié d'y apposer sa signature, sans rechercher si les contrats comportaient la signature de l'employeur, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1242-12 du code du travail. 6° Et ALORS QU'il résulte de l'article L. 1242-12 du code du travail que la signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ;

il résulte de l'article L. 1242-2 du même code que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu'il énumère, parmi lesquels figurent l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (2°) ; Qu'il s'agit, dans cette hypothèse, pour l'entreprise de faire face à une augmentation temporaire de son activité habituelle qui ne peut être absorbée par son effectif permanent ; Que c'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve d'un accroissement temporaire de l'activité justifiant le recours à un contrat à durée déterminée ; Que, selon l'article L. 1245-1 du même code : " Est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.

l'employeur de répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, est de nature à étayer la demande de ce dernier. Mme C..., soumise contractuellement à 35 heures hebdomadaires, étaye sa demande par un décompte journalier précis de ses heures de travail depuis le 22 mars 2010, avec un décompte hebdomadaire de ses heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 %, permettant à la société Samsic sécurité d'y répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire, ce qu'elle ne fait pas. Il est au surplus observé qu'elle a attiré l'attention de son supérieur M. E... les 11 octobre 2011 et 19 avril 2012, sans réaction de ce dernier, sur le fait qu'elle assumait 11 h de travail journalier, puis 12 h en raison de sa charge de travail.

il résulte du décompte même de l'employeur l'existence de très nombreux et considérables retards de paiement des salaires en de multiples échéances, tels que le salaire du mois d'avril 2014, réglé en trois virements de 500, 700 et 278,01 € les 2 mai, 15 mai et 2 juin 2014, ou encore, le salaire du mois de juillet 2014, réglé par trois virements de 500 euros chacun effectués les 1er, 7 et 28 août 2014, outre un quatrième virement de 26,01 € effectué le 9 octobre de la même année, lesquels constituent un grave manquement de l'employeur qui vient s'adjoindre au défaut d'organisation des visites médicales périodiques, démontrant l'incapacité de ce dernier de répondre à ses obligations inhérentes au contrat de travail ; que la réitération régulière,

l'association AC NPDC depuis son embauche- et sur la base desquels elle a effectivement été rémunérée seraient erronées et ne correspondraient pas aux conditions visées dans son contrat de travail initial ; que toutefois elle ne rapporte pas la preuve de ses allégations et ne justifie ainsi nullement de ce que, contrairement aux mentions figurant sur les fiches de salaire émises au fur et à mesure de la relation contractuelle, elle aurait été embauchée sur la base d'un salaire de 8 000 F net et en qualité de cadre ; que le contrat de travail qu'elle produit n'est pas l'original, ainsi qu'elle l'a elle-même reconnu ensuite des observations formulées par l'association, mais, bien que daté du 1er octobre 1997, a été établi pour les besoins du litige ;

il résulte de ses constatations que l'employeur justifiait avoir satisfait à ses obligations, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. S... de sa demande de dommages-intérêts pour le non-respect des durées maximales de travail, l'arrêt rendu le 29 juin 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ; Condamne la société Rives P... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Rives P... à payer à M. S... la somme de 3 000 euros ;

Vu les articles L. 1251-6, L. 1251-7 dans leur rédaction applicable au litige, L. 1251-16 et L. 1251-17 du code du travail ; Attendu que les dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail qui sanctionnent l'inobservation, par l'entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Adia, entreprise de travail temporaire, aux droits de laquelle vient la société Adecco France, dans le cadre de contrats de mission intérim ;

Vu les articles L. 1251-6, L. 1251-7 dans leur rédaction applicable au litige, L. 1251-16 et L. 1251-17 du code du travail ; Attendu que les dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail qui sanctionnent l'inobservation, par l'entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. E... a été engagé par la société Vediorbis, entreprise de travail temporaire, aux droits de laquelle vient la société Randstad, dans le cadre de contrats de mission intérim ;