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SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 21 septembre 2016 Cassation partielle M. MALLARD, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 1616 F-D Pourvoi n° X 15-15.950 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. V... U... . Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 19 mars 2015. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M. G... V...

Vu les articles L. 3123-14 4°, L. 3123-17, L. 3123-18 et L. 3123-19 du code du travail, dans leur rédaction applicable ; Attendu que ces textes, qui constituent des dispositions d'ordre public auxquels il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat ; qu'il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires devant supporter la majoration de 25 % prévue par le dernier de ces textes ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande de

par lettre du 2 octobre 2007, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur les premier, deuxième, troisième et cinquième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le quatrième moyen : Vu l'article L. 1121-1 du code du travail ; Attendu que le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel est mis effectivement à sa disposition ; Attendu que pour faire droit à la demande d'indemnité pour occupation de son domicile à des

il résulte de l'analyse des rapports d'intervention communiqués par les appelants, à laquelle a procédé l'employeur (son annexe n° 41), que durant l'année 2010, M. Y..., partie à l'instance, a dû interrompre à sept reprises son repas ou son repos les 18 janvier, 12 février, 6 avril, 9 avril, 26 mai, 29 juin et 21 juillet ; que ce constat établit que des interventions durant le temps de pause ne sont pas exceptionnelles mais sont suffisamment fréquentes pour considérer que les appelants demeurent en permanence à la disposition de leur employeur, y compris durant les pauses, afin de répondre à toute alerte, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que la période litigieuse constitue un temps de travail effectif ; que le CEA, qui

Aux termes de l'article 256 de la charte du football professionnel, tout contrat, ou avenant de contrat, non soumis à l'homologation ou ayant fait l'objet d'un refus d'homologation par la commission juridique est nul et de nul effet. La Ligue du football professionnel participant à l'exécution d'une mission de service public administratif en organisant, conformément à l'article R. 132-12 du code du sport, la réglementation et la gestion de compétitions sportives, la décision de refus d'homologation constitue un acte administratif qui s'impose au juge judiciaire. Fait une exacte application de la loi la cour d'appel qui, ayant constaté que la Ligue du football professionnel avait refusé d'homologuer l'avenant au contrat de travail litigieux, a décidé que celui-ci était nul

La clause 4, point 1, de l'accord-cadre du 18 mars 1999 mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 s'oppose à l'instauration d'une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée qui serait justifiée par la seule circonstance qu'elle est prévue par une norme nationale générale et abstraite, telle une loi ou une convention collective. L'inégalité de traitement en cause doit être justifiée par l'existence d'éléments précis et concrets, caractérisant la condition d'emploi dont il s'agit, dans le contexte particulier dans lequel elle s'insère et fondée sur des critères objectifs et transparents, afin de vérifier si cette inégalité répond à un besoin véritable, est apte à atteindre l'objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet.

Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Une cour d'appel, ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l'employeur pour justifier la différence de traitement qu'il avait mise en place entre les salariés d'un établissement situé en Ile-de-France et ceux d'un établissement de Douai était établie, en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une cause objective et pertinente

Le temps d'accueil des participants et les heures de "pause" pendant les actions de formation constituent du temps de formation au sens de l'article 10.3 de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988

il résulte des textes précités que le salarié bénéficie d'une présomption de bonne foi à l'utilisation du crédit d'heures qui lui est alloué ; que lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires ; qu'elles doivent être également réglées lorsque le dépassement du crédit d'heures légal résulte de l'existence de circonstances exceptionnelles ; que dans les deux cas, il appartient au salarié d'apporter les éléments justifiant desdites nécessités du mandat ou desdites circonstances exceptionnelles ; qu'en l'espèce, M. J... I... B... explique que l'activité de l'entreprise, étant la propreté, les salariés étaient répartis sur de multiples sites situés

il résulte que, exception faite d'un expert comptable disposant d'une classification supérieure, c'est Madame P... qui bénéficiait de la rémunération la plus élevée ; que Madame P... ne peut donc soutenir avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement ; qu'il résulte des pièces produites aux débats que le 30 septembre 2008 Madame P... a saisi la commission paritaire de recours des salariés non augmentés depuis 5 ans, se plaignant d'être victime d'un traitement défavorable ; que sa demande a été estimée non fondée ; qu'elle a réitéré sa démarche le 17 juin 2009 et que la commission lui a alloué une augmentation de 100 euros mensuels ; que ce seul élément est insuffisant pour caractériser une déloyauté de l'employeur à son égard ; que le fait qu'elle

il résulte du tableau « intitulé de poste des salariés au sein de l'équipe informatique » a bénéficié de l'intitule « développeur confirme » avec un coefficient 350, coefficient dont il avait d'ailleurs demandé à bénéficier par courrier du 16 septembre 2010 ; que toutefois, M. C... ayant refusé l'intitulé "développeur confirmé", l'employeur, par souci d'apaisement, lui a redonné l'ancien intitulé de "chef de projet" notamment sur ses bulletins de paie des mois de mars et avril 2011 ; que concernant le coefficient 370 dont M. C... revendique l'application, il résulte de l'accord de décembre 2009, qu'il correspond à celui de cadre informatique expert qui manage une équipe ou a une expertise dans un domaine ou plusieurs et a un rôle transverse sur des projets complexes, fonctions qui ne correspondaient pas à celles réellement exercées par M.

il résulte des attestations susvisées que les salariés avaient accepté la transgression de certaines règles légales afin de préserver leur emploi ; que par ailleurs, si la lettre de prise d'acte de rupture fait allusion à l'arrêt maladie à compter du 17 avril 2013, rien ne permet de rattacher celui-ci au fait que les 10, 11 et 12 avril, le salarié ait bénéficié d'un temps de repos quotidien inférieur de deux et trois heures à la durée légale prévue, alors en outre que le certificat médical faisant état de la situation psychique de celui-ci n'a été établi qu'un mois plus tard le 17 mai ; que la prise d'acte de rupture s'analyse en une démission ; Alors 1°) qu'empêche la poursuite du contrat de travail et justifie la prise d'acte de la rupture du

par lettre auprès de chaque salarié et n'a pas consulté régulièrement les représentants du personnel ; qu'en effet, il ressort des pièces versées aux débats que l'employeur, après discussion avec les salariés lors de réunions, n'a adressé à chacun d'entre eux une lettre individuelle de dénonciation que le 22 novembre 2011, soit près de six mois après la suppression de la 6ème semaine ; que les représentants du personnel n'ont été informés officiellement de l'intention de dénoncer l'engagement unilatéral pris par l'UMG-GHM que lors du comité d'entreprise du 18 décembre 2012 ; qu'il résulte de ces faits que l'UMG-GHM n'a pas dénoncé régulièrement son engagement unilatéral ; qu'en l'absence d'une dénonciation régulière, les salariés n'ont pas bénéficié d'une 6ème semaine de congés payés à laquelle ils avaient encore droit ;

par contrat à durée indéterminée ; que son contrat comportait une clause de non-concurrence ne prévoyant pas de contrepartie pécuniaire ; qu'ayant donné sa démission, puis quelques mois plus tard ouvert sa propre clinique vétérinaire, elle a été condamnée par les juridictions ordinales à une suspension d'activité de douze mois ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que la clause de non-concurrence était nulle ; que la cour d'appel a retenu que la clause de non-concurrence était strictement conforme aux dispositions de l'article R. 242-65 du code rural relatives à la profession de vétérinaire ; que par arrêt du 15 janvier 2014, la Cour a renvoyé l'une ou l'autre parties à saisir la juridiction administrative aux fins d'appréciation de la légalité de l'article R.

il résulte de ces éléments que le fait pour l'avenant du 15 mai 1981 au contrat de travail de M. Y... de stipuler que ses fonctions au sein de la société le conduisent à utiliser un véhicule de service et que par dérogation expresse à l'interdiction rigoureuse de l'utilisation de ce véhicule à des fins personnelles il est autorisé à utiliser ce véhicule de service pour effectuer ses trajets domicile-lieu de travail aller et retour, ne constitue pas pour autant l'autorisation d'utiliser ce véhicule dans le cadre de ses fonctions de représentant du personnel d'une part, car à la date de cet avenant il n'était pas encore investi de fonctions de représentation du personnel, qui n'ont débuté qu'en 1997, et d'autre part, car si l'exercice de fonctions de

par lettre du 15 juin 2012 ; Sur les deux premiers moyens réunis : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à la condamnation de l'association au paiement de diverses sommes au titre de la rupture de ce contrat, au titre de la réparation de son préjudice moral et au titre de la prime de responsabilité, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué (p.4), qu'aucun des postes internes cités dans le PSE n'a été proposé à l'exposante, pour laquelle en outre, aucune recherche d'emploi dans le groupe n'a été faite ; qu'en déclarant néanmoins le licenciement économique de Mme O... justifié et l'obligation de reclassement respectée, la Cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme O... de sa demande indemnitaire d'irrégularité de procédure, AUX MOTIFS QUE « (…) sur l'appel incident le jugement sera, en revanche, infirmé quant à la procédure de licenciement collectif, les irrégularités imputées à la société Les Vins Skalli au regard du délai de notification prévu par l'article L 1233-46 du code du travail n'étant pas caractérisées ;

l'employeur avait respecté la procédure fixée par l'accord d'entreprise du 11 juillet 2006 relatif à la mobilité fonctionnelle et géographique et écarter ainsi le manquement contractuel invoqué, sur les entretiens accordés à M. S... par le service du personnel le 10 novembre 2010, les 5 et 20 janvier 2011, et les 8 et 9 mars 2011, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que les entretiens visés étaient antérieurs de plusieurs mois au changement de fonctions du salarié et donc sans lien avec celui-ci qu'ils « n'accompagnaient » donc pas, et a ainsi violé l'accord d'entreprise du 11 juillet 2006, ensemble l'article 1134 du code civil ; 2°) ALORS QUE de la même manière, en se fondant, pour considérer

il résulte de tous ces éléments, que les griefs invoqués par M. S... à l'encontre de son employeur, la société STLTP et tirés de prétendus manquements aux obligations de sécurité et de résultat ou d'une prétendue discrimination salariale contraire à l'égalité des salaires, ne sont aucunement établis et caractérisés dans leur réalité matérielle ; que dès lors, il convient de considérer la demande de « résiliation judiciaire » comme infondée et de débouter M. S... de l'ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement, y compris au titre d'un rappel de salaires à compter du 2 août 2010, alors que la rupture de son contrat de travail lui est exclusivement imputable, ayant pris seul et de son propre chef l'initiative de quitter son poste en

par arrêt du 19 janvier 2006, devenu définitif, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a requalifié ses contrats de travail en contrat de travail à durée indéterminée depuis 1993, a ordonné sous astreinte son intégration au poste de journaliste spécialisé et a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité de requalification et à des dommages-intérêts pour différence de traitement ; que, considérant qu'elle devait bénéficier de la qualification de journaliste spécialisé palier 2 pour la période d'avril 2006 à janvier 2012, puis du palier 4 de celle de journaliste grand reporter, accordée par l'employeur à compter de janvier 2012, et qu'elle était victime d'une inégalité de traitement, la salariée a de nouveau saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit, est irrecevable ;