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SOC. MF COUR DE CASSATION Audience publique du 29 mai 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10590 F Pourvoi n° A 18-13.573 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. X... V..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 11 janvier 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la société Perkinelmer, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 16 avril 2019, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Barbé, conseiller référendaire rapporteur, M.

considérant que vous avez commis une faute grave, j'ai décidé en application des dispositions de l‘article 6 du statut national et de la circulaire PERS 846 du 16 juillet 1985, de vous infliger la sanction de mise à la retraite d'office, applicable dès réception de la présente pour les motifs suivants : - Exercice d'un travail rémunéré au cours d'un arrêt maladie, en violation de l'article 22 du statut national du personnel. Ces faits portent atteinte à la confiance que je plaçais en vous » Que l'article 22 du statut national dispose « qu'en cas de maladie , les agents statutaires ont droit pour la durée de leur incapacité de travail à leur salaire ou traitement intégral, allocations et avantages de toute nature compris et cela pour une durée de

par courrier du 22 mai 2013, pour un entretien qui a eu lieu le 11 juin. Madame M. a été licenciée aux termes d'une lettre recommandée en date du 14 juin 2013. Or, en application de l'article L 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. En conséquence, la société Telem disposait d'un délai d'un mois à compter de l'entretien préalable au licenciement pour notifier la sanction.

par arrêt du 10 mai 2012, cassé et annulé l'arrêt de la cour d'appel, mais seulement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires en dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et pour violation de la vie privée, remis sur ce point la cause et les partie dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d'appel de Dijon (cf. arrêt p. 2 § 8 à 11) ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a écarté le harcèlement moral (cf. arrêt p. 3) ; qu' il résulte de ce qui précède et des certificats médicaux produits que les absences répétées de la salariée sont la conséquence d'une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont elle a fait l'objet et que l'employeur ne pouvait se prévaloir de la perturbation occasionnée par ces absences pour justifier le licenciement ;

par lettre du 14 janvier 2011 ; qu'un tel engagement, qui provenait du statut collectif de l'ancien employeur au sens de l'article 7.2 précité, ne pouvait obliger la société GSF GRANDE ARCHE ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a violé par fausse application ce texte conventionnel ; ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en vertu de l'article 7. 2 II B de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, le salarié transféré bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris et qu'à cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris ;

il résulte de ce qui précède que l'employeur ne produit aucun élément probant permettant de remettre en cause les affirmations du salarié lorsque celui-ci soutient qu'il devait être présent pendant toute la durée d'ouverture du magasin, voire après la fermeture, le cas échéant, en cas d'affluence de clientèle ; qu'or, cette présence ne pouvait être assurée qu'avec l'accord implicite de l'employeur pour l'accomplissement par le salarié d'heures supplémentaires pendant les heures d'ouverture ou à l'occasion du service des clients au-delà de l'heure de fermeture ; que l'employeur ne verse en outre aux débats aucun élément permettant de vérifier que le salarié prenait régulièrement des repos compensateurs et qu'était alors remplacé à son poste de travail ;

par lettre recommandée avec avis de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et s'oppose à ce que l'employeur invoque, ensuite, des motifs non invoqués dans cette lettre (Cass. Soc. 30 juin 1993, n° 2445 D) ; que le conseil constate que la lettre de licenciement, datée du 10 septembre 2012, est ainsi libellée : " Lettre recommandée avec accusé réception : Lettre de licenciement, Monsieur I..., Nous faisons suite à notre entretien en date du 27 août 2012 auquel nous vous avions convoqué, préalable à une éventuelle mesure de licenciement Vous étiez assisté par Monsieur L... K..., Au cours de cet entretien, nous avons été amenés à évoquer les graves difficultés rencontrées dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail.

il résulte de l'article L.1232-6 du code du travail que l'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; qu'en l'absence de preuve de la notification de la lettre au salarié ou de sa remise contre décharge, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article 670 du code de procédure civile, la notification est réputée faite à personne lorsque l'avis de réception est signé par son destinataire ; qu'à défaut, la preuve de cette notification n'est pas rapportée et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a considéré que la notification de la lettre de licenciement du 18 juillet 2013 à la salariée

l'employeur a renoncé à cette proratisation : le plan de sauvegarde ne comporte aucune dérogation à la règle résultant de la convention collective ; que le courrier du LEEM est dépourvu de tout caractère probant puisqu'il rappelle justement que la règle applicable est celle de la proratisation ; que l'attestation de Monsieur O... n'est pas non plus déterminante, outre que le témoin fait partie des salariés concernés par le litige, il déclare: " il nous a été dit que les primes seraient payées en novembre et nous avons tous compris que cela allait gonfler les indemnités de licenciement, le mois de référence incluant cette prime. UCB n'a jamais démenti et surtout n'a jamais parlé ou ... (illisible) un risque de proratisation..."', ...nous avons tous

l'employeur a renoncé à cette proratisation : le plan de sauvegarde ne comporte aucune dérogation à la règle résultant de la convention collective ; que le courrier du LEEM est dépourvu de tout caractère probant puisqu'il rappelle justement que la règle applicable est celle de la proratisation ; que l'attestation de Monsieur U... n'est pas non plus déterminante, outre que le témoin fait partie des salariés concernés par le litige, il déclare: " il nous a été dit que les primes seraient payées en novembre et nous avons tous compris que cela allait gonfler les indemnités de licenciement, le mois de référence incluant cette prime. UCB n'a jamais démenti et surtout n'a jamais parlé ou ... (illisible) un risque de proratisation..."', ...nous avons tous

il résulte de ces pièces que le salarié a reçu durant l'année 2011-2012 en moyenne six courriers individualisés de reclassement comportant le coefficient prévu par la convention collective, la rémunération associée, le département de rattachement et la société employeur, qu'ainsi l'offre faite au salarié a eu un caractère concret, sérieux et définitif, celui-ci ayant en moyenne 10 postes de reclassement, que ces éléments ne sont pas utilement contredits par le salarié concerné, qu'au surplus l'examen des comptes rendus de la commission de suivi permet de constater que celle-ci a examiné régulièrement les démarches individualisées entreprises pour le reclassement interne, que la possibilité de bénéficier et de rompre la période d'adaptation dans le

il résulte de ces pièces que le salarié a reçu durant l'année 2011-2012 en moyenne six courriers individualisés de reclassement comportant le coefficient prévu par la convention collective, la rémunération associée, le département de rattachement et la société employeur, qu'ainsi l'offre faite au salarié a eu un caractère concret, sérieux et définitif, celui-ci ayant en moyenne 10 postes de reclassement, que ces éléments ne sont pas utilement contredits par le salarié concerné, qu'au surplus l'examen des comptes rendus de la commission de suivi permet de constater que celle-ci a examiné régulièrement les démarches individualisées entreprises pour le reclassement interne, que la possibilité de bénéficier et de rompre la période d'adaptation dans le

l'employeur qui supposerait des moyens en rapport avec l'effectif total de l'entreprise, le tribunal d'instance a violé l'article L. 2232-12 du code du travail, ensemble les articles 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, les articles 28 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 6 de la Charte sociale européenne et 4 de la convention n° 98 de l'OIT sur le droit d'organisation et de négociation collective ; 4°/ que le syndicat ALPA, Mme X... et M. G... faisaient valoir en premier lieu que la négociation d'un accord catégoriel intéressant le personnel navigant technique présentait une grande technicité dans la mesure où ce type d'accord porte sur l'adaptation aux contraintes d'exploitation de chaque compagnie

il résulte des échanges de mail produits qu'il s'inscrit dans la suite d'un différent intervenu entre Mme B... et Mme P... au sujet de l'horaire de cette dernière le 15 juillet 2013 modifié suite à la modification de celle de son collègue Nicolas ; que ces échanges ne permettent pas à la Cour de constater l'existence d'une quelconque difficulté imputable à Mme B... qui aurait pu justifier un recadrage sur les horaires ; que Mme B... avance que son employeur lui a rappelé qu'il convenait de recevoir les clients debout alors qu'elle venait de se faire opérer du pied ; que la SAS Société Golf du Médoc Pian produit aux débats les attestations de deux collègues de Mme B... qui démontrent que ces instructions sont générales et s'appliquent à toutes les personnes en charge de l'accueil ;

vu les articles 138 à 142 et 943 du code de procédure civile ; que Madame T... demande la condamnation de l'employeur à lui communiquer deux fichiers excel intitulés « informations semestriel sur l'emploi » et « tableau des salaires non nominatifs » ; que dans la mesure où par jugement du 13 avril 2010 le tribunal de grande instance de Paris a fait interdiction à Madame T... ès qualités de délégué syndical de conserver d'utiliser ou de diffuser sous quelque forme et sur quelque support que ce soit les deux fichiers excel en question et toute information et / ou données qu'ils contiennent en application de la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978 et pour des motifs légitimes auquel il convient de se référer, il existe un empêchement légitime à faire droit à la requête ;

il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

considérant que la salariée pouvait prétendre à la qualification de technicien supérieur à compter du 15 septembre 1997, lors même que les fonctions qu'elle exerçait, aux termes de sa décision, ne correspondaient pas à une telle qualification, qui supposait notamment une prise d'initiatives et de décisions et un pouvoir d'encadrement et de contrôle, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a ainsi violé l'annexe n° 2 classification des emplois personnel de direction, d'administration et de gestion de la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Mme F...

Considérant que pour le surplus des éléments de fait amenés par madame U... M... afin de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il apparaît au Conseil que ceux-ci ne sont pas suffisamment étayés, Qu'en conséquence le Conseil ne fait pas droit à la demande d'indemnité pour discrimination au travail » ; 1 °) ALORS QUE lorsque le salarié invoque des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant à une appréciation isolée de chaque élément invoqué par Mme M...

il résulte de l'article D 3121-9 du code du travail, que les contreparties obligatoires sous forme de repos sont assimilables à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération ; Que selon la circulaire du 6 décembre 2000, faisant suite à l'application de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, le jour férié a les mêmes conséquences financières que du travail effectif et doit être pris en compte pour déterminer l'assiette, l'ouverture et le calcul des droits à majoration et à bonification des heures supplémentaires ; Que dans ces conditions, les jours fériés assimilables à du temps de travail effectif, doivent être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ;

Vu les articles 3 § 3 et 6 § 1 et § 2 a) de la convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, par contrat du 28 août 2003, M. U... a été engagé par la société monégasque Cosmetics Laboratories (la société) dont le siège social est situé à Monaco en qualité de représentant exclusif ; que la société lui a confié la représentation de ses produits sur un secteur géographique défini par les départements français 16, 17, 28, 22, 29, 35, 36, 37, 44, 49, 50, 53, 56, 79, 85 et 86 ; que le contrat de travail stipulait que seul le droit monégasque gouvernait le contrat de travail ; que, par jugement du tribunal de première instance de Monaco du 7 mars 2013, la société a été déclarée en cessation de paiement et M.