Rechercher une décision

Il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux heures effectivement réalisées par lui pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Le salarié indique que ses horaires effectifs étaient les suivants: * une semaine sur 3: . lundi, mardi, mercredi, vendredi: 5h30 (au dépôt Chronopost de Fréjus/St Raphaël)-17h, . jeudi: 5h30-19h30: ‘jour de retour': attendre en fin de journée que tous les chauffeurs de la société finissent leur travail afin de ramener les colis non-livrés et les tournées traitées à Saint Raphaël, . samedi: 6h-14h * 2 semaines sur 3: .

par courrier électronique ne saurait exclure tout harcèlement, lequel peut être caractérisé tant par des actes positifs que des omissions (telles des absences de réponse) ; Que si la société Pafex conteste les faits reprochés, elle ne s'explique nullement sur les griefs précis précédemment retenus ; Qu'elle dénonce un règlement de compte mettant en cause la portée des attestations d'Q... J... et de B... X... produites par le salarié, étant observé que la cour a pu admettre des faits matériellement établis sans avoir égard à ces pièces et que d'autres anciens salariés ont confirmé une dégradation du climat social du fait de l'employeur. Ainsi Y... R... retraité atteste d'une détérioration des relations du directeur avec le personnel sédentaire et les commerciaux, QS...

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 mai 2015, M. L... V... a écrit à la société Rhône fluides en ces termes : « votre attitude pour le moins déstabilisante de ces dernières semaines et de ces derniers jours me contraint à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail et à vous donner ma démission. Cette mesure extrême est le résultat direct de votre attitude et de votre obstination à modifier mon contrat de travail : tantôt directeur d'affaires, tantôt directeur d'exploitation, mais plus jamais directeur tout court, tant il est vrai que votre dernière proposition d'un poste de directeur d'exploitation sous surveillance étroite pour ne pas dire sous tutelle n'avait rien de loyal, à fortiori avec l'embauche concomitante d'un responsable d'exploitation sur lequel je n'ai pas eu mon mot à dire, en la personne de U...

l'employeur de remettre à la salariée le bulletin de paie du mois de février 2015 rectifié. AUX MOTIFS QUE Madame U... G... reproche aux premiers juges d'avoir écarté sa demande au titre du harcèlement moral ; qu'il lui appartient donc de présenter des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'au début de l'année 1997, l'employeur a engagé une procédure de licenciement à l'encontre de la salariée ; que le 23 octobre 1997, le ministre de l'emploi et de la solidarité a confirmé la décision de l'inspecteur de travail et refusé l'autorisation de licenciement de Madame U... G... au motif que le fait générateur du licenciement n'était pas établi et "que les relations entre la direction de la résidence La Roseraie et Madame G...,

considérant que Monsieur E... n'apportait aucun élément établissant que Madame Q... avait effectivement travaillé à temps partiel à compter de l'année 2004, qu'elle pouvait connaître son rythme de travail et n'était pas constamment à sa disposition, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si Madame Q... ne fixait pas elle-même la durée de son travail et si elle ne disposait une totale autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail, ensemble celles de l'article 1315 du Code civil ; ALORS QUE, cinquièmement, et enfin il résulte de l'article 34 la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril

considérant que son Master II de droit social lui donnait droit à des postes RH relevant de la plage C, elle a refusé des propositions de poste ou des candidatures à des postes qui étaient adaptés à ses capacités, pour se porter candidate à des postes qui ne l'étaient pas, alors même que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de formation ; il résulte de l'ensemble de ces éléments que c'est pour des motifs objectifs, étrangers à tout harcèlement moral, que l'employeur a confié à Mme K... des missions ne correspondant pas à un poste de cadre référencé en matière de ressources humaines dans l'entreprise, et qu'il ne lui a pas confié de poste impliquant un degré supérieur de responsabilité ; il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme K...

il résulte des constatations de la cour d'appel que Mme K... avait été approchée par un cabinet de recrutement pour le compte de la société Sanofi, laquelle mettait en place un large PSE devant entraîner le départ de 600 salariés, mais sans rechercher si, au moment de la conclusion du contrat son consentement n'avait pas été nécessairement vicié par le fait que Sanofi n'en a rien dit à sa future recrue, laquelle ignorait que 7 des 13 postes de médecins régionaux devaient être supprimés et que celui pour lequel elle quittait son précédent emploi, avait une chance sur deux de disparaître, peu important qu'il n'ait pas été supprimé ultérieurement du fait des départs volontaires de 7 médecins régionaux sur 13, et elle ne pouvait affirmer qu'elle était alors en congé sabbatique, sans vérifier si Mme K...

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la convention de forfait est inopposable à la salariée, de sorte que celle-ci est créancière d'un rappel d'heures supplémentaires, dont le montant n'est pas négligeable, même si le décompte de la salariée ne peut être entériné en son intégralité ; que bien qu'un tel manquement de l'employeur, en ce qu'il traduit un non-respect par ce dernier de son obligation de sécurité, justifie à lui seul qu'il soit fait droit à la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, compte tenu des risques engendrés au niveau de sa santé, il convient de constater que Mme R... peut également se prévaloir d'un autre manquement en matière de prime ; qu'en effet, alors même qu'il lui appartient s'

la salariée et responsable d'une atteinte à son état de santé, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 45 000 euros, et la somme de 1 042,65 euros au titre de la prise e charge de ses frais de transports, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens, et de l'AVOIR condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « La cour renvoie pour le surplus des prétentions et des moyens aux écritures soutenues oralement par les conseils des parties à l'audience du 11 octobre 2017. ( ) Mme C..., nommée fondée de pouvoir au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes le 1er octobre 2009, reproche à l'agent comptable de cet organisme le retrait abusif de sa délégation

par contrat de travail à durée déterminée, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 15 février 2000 en qualité de responsable de secteur, statut cadre. Il a été muté à partir du 1er juin 2001 au sein d'une filiale de la société Bouygues Telecom, Teleciel aux droits de laquelle vient la société Extenso Telecom par transmission universelle de patrimoine à compter du 1er septembre 2008 et il a été rattaché à la région Sud-Est. Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé par M. J... le 14 juin 2001. M. J... était cadre commercial à la direction commerciale région Sud, avec la fonction de responsable de secteur, niveau VIII, échelon 1, emportant une rémunération composée d'un fixe de 14318 Francs et d'une rémunération variable en fonction des objectifs atteints.

par courrier du 26 mai 2014, la société Stonesoft avait confirmé au salarié un plan de rémunération en vigueur au sein du groupe Macafee pour en déduire que ses objectifs lui ont bien été fixés sans rechercher si la société Stonesoft avait été dans l'impossibilité, en début d'exercice, de fixer des objectifs réalisables et pertinents à M. Y... pour l'année 2014, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1222-1 du code du travail et des articles 1134 et 1184 du code civil alors applicables. 2° ALORS QUE la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ;

il résulte de ces constatations la disparition pure et simple de l'entité économique autonome dont M. F... assurait la responsabilité, et son absorption, sans que son identité soit conservée, par un autre service de l'entreprise dans lequel elle a été confondue ; que cette suppression autoritaire et le transfert sans son accord de son contrat de travail au service d'une autre entité de l'entreprise, étaient de nature à en rendre la poursuite impossible ; qu'en décidant le contraire la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1184 devenu 1227 du code civil ; 2°) ALORS subsidiairement QUE le juge ne peut accueillir ou rejeter les demandes dont il est saisi sans examiner les éléments de preuve produits pour les appuyer ;

Considérant que M. F... soutient que sa relation de travail libéral avec la société CDA doit être requalifiée en contrat de travail aux motifs qu'il a en réalité travaillé sous la subordination juridique de cette société dans un emploi permanent ; qu'il demande en conséquence essentiellement la condamnation de la société CDA à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture d'un tel contrat de travail et à exécuter certaines obligations auprès des organismes sociaux ; Que la société CDA soutient que M. F... ne renverse pas la présomption de non-salariat prévue par l'article L. 8221-6 du code du travail pour les travailleurs indépendants en ne démontrant pas l'existence d'un lien de subordination permanent à son égard ; qu'elle conclut donc au débouté de l'ensemble des demandes ;

il résulte de cet ensemble d'éléments que l'appréciation et l'évaluation du travail de Mme F... comme les critiques faites ponctuellement, que ce soit par Mme E... ou par les autres responsables, se rapportent au pouvoir de l'employeur de fixer des objectifs à atteindre, qualitatifs comme quantitatifs, et de tenir compte de ces objectifs dans l'appréciation des résultats de l'agent à évaluer, de gérer les dossiers par des consignes faisant le cas échéant l'objet de mails et de notes de service ; il n'apparait pas que l'URSSAF aurait excédé ce pouvoir de l'employeur par des mesures discriminatoires ou vexatoires ; que sur les autres faits invoqués par Mme F... : Mme F... invoque une « agression du jeudi 24 mai 2007 » ; au cours de ce rendez-vous, un reproche a été formulé par Mme E...

La représentativité des organisations syndicales étant établie pour toute la durée du cycle électoral, il en résulte que le mandat du représentant syndical au comité d'entreprise de l'entreprise absorbante ne prend pas fin lors des élections complémentaires organisées pour la représentation des salariés dont le contrat de travail a été transféré. Doit en conséquence être approuvée la cour d'appel qui a retenu que le salarié désigné en qualité de représentant syndical au comité d'entreprise de l'entreprise absorbante antérieurement aux élections complémentaires organisées au sein de cette même entreprise continuait à bénéficier du statut protecteur postérieurement à ces élections

l'employeur de sa convocation en bureau de conciliation (pour mémoire) -et 21 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement illicite représentant l'équivalent de 10 mois de salaires compte tenu de son âge (39 ans) et de son ancienneté lors de la rupture (14 années), avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt » ; 1/ ALORS QUE la désignation d'un représentant de section syndicale suppose, en vertu des articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail, que la personne désignée ait la qualité de salarié de la société employeur ; qu'en l'espèce, il est constant que Monsieur F... n'avait pas la qualité de salarié de la société FRANCE ROUTAGE au jour de sa désignation en qualité de représentant de section syndicale de cette société le 28 novembre 2013, son contrat n'ayant été transféré vers la société FRANCE ROUTAGE que le 1er décembre 2013 ;

il résulte du courriel du service gestion rémunération producteurs que le contrat était codifié à la fois agent général et chargé de mission et que, suite à son intervention auprès du service, Monsieur V... avait perçu en octobre 2011 sa commission sur les cotisations du 4ème trimestre 2010. Suite à cette difficulté, Monsieur I... lui avait demandé de vérifier si le contrat "était bien en agent général + CM" et il indiquait à Monsieur V... "de me faire demander une lettre de mission pour ses futurs VL". (pièce 69). Monsieur V... justifie effectivement avoir demandé par retour de courriel, le 21 septembre 2011, un missionnement pour ce client en 2011 mais il n'est fait état ultérieurement d'aucun autre échange. La mission auprès des experts comptables : en réponse à un courriel du 02 mai 2012 relatif à une intervention prévue de Monsieur V...

l'employeur, seule la violation de la procédure permettant l'octroi de dommages et intérêts ; qu'en allouant au salarié une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement aux seuls motifs de la nullité de la rupture de son contrat de travail sans vérifier l'existence d'une irrégularité de procédure, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur. Moyens produits au pourvoi n° C 18-10.102 par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société Air France. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR condamné la société Air France à verser la somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « la rupture ayant été qualifiée de licenciement nul, Air France doit être condamnée à verser à Mme I...

l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la salariée justifie que : - le temps effectif moyen pour bénéficier d'une mesure promotionnelle était en 2010 de 4 ans, mais que depuis décembre 2004, son indice fonctionnel de 590 est resté le même sans changement ; - elle est élue déléguée du personnel en 2003 suppléant et membre du comité d'entreprise le 17 juin 2005 ; - malgré sa compétence professionnelle reconnue comme en témoigne sa participation comme membre de jurys de festivals internationaux prestigieux, les récompense reçue et publications réalisées, ses demandes d'évolution de carrière n'ont pas abouti ainsi qu'elle le dénonçait dans son courriel du 14

la salariée de sa demande tendant à voir requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement nul produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts au titre de la rupture et au titre de la discrimination. AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n 2008496 du 27 mai 2008,