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l'employeur avait eu connaissance moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement ; Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que le salarié, déjà sanctionné à deux reprises pour absences injustifiées, non-respect des horaires de travail et abandon de poste en pleine journée, s'était livré à des actes de sabotage sur un chantier et n'avait pas repris le travail après l'entretien préalable, alors qu'aucune mise à pied ne lui avait été notifiée, la cour d'appel a pu décider que le comportement de M. X... était de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, rejette la demande ;

l'employeur de le priver du délai-congé, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre de l'indemnité de préavis, l'arrêt rendu le 7 avril 2005, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ; Condamne la société Johnson Controls Roth aux dépens ; Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Johnson Controls Roth à payer à la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano la somme de 2 500 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général

il résulte de la combinaison des articles L. 122-45, L. 412-2 du code du travail, 225-1 du code pénal que toute mesure prise par l'employeur en considération de l'appartenance ou de l'activité syndicale du salarié est nulle ; que l'exposant avait fait valoir que la sanction, qui avait été prise en considération de son activité syndicale, constituait une atteinte à ses fonctions syndicales ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans vérifier si la mesure avait été prise en considération de l'appartenance ou de l'activité syndicale du salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des textes susvisés ; 2°/ que ne constitue pas une faute le fait pour un salarié de ne pas répondre à une question d'un supérieur

l'employeur à verser des dommagesintérêts à l'union locale CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession, en application de l'article 624 du nouveau code de procédure civile ; Mais attendu que le rejet du premier moyen entraîne le rejet du second moyen ; Sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 29 janvier 2002, alors, selon le moyen, que le salarié jouit d'une liberté d'expression à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise ; que l'abus de droit, notamment les propos mensongers ou diffaments, est la seule limite apportée à cette liberté d'expression ; qu'en retenant que M. X... a

Un accord d'entreprise relatif à l'exercice du droit syndical mettant à la disposition des organisations syndicales la messagerie électronique de l'entreprise pour la publication d' informations syndicales en subordonnant cette faculté à l'existence d'un lien entre le contenu de l'information et la situation sociale existant dans l'entreprise, commet une faute disciplinaire le salarié qui, se prévalant d'une fonction syndicale, diffuse un message qui n'a aucun lien avec la situation sociale de l'entreprise, ni avec son activité syndicale

l'employeur a soutenu que le juge départiteur avait rendu une décision non conforme au délibéré et, pour ce motif, a élevé un incident de faux et déposé une plainte pénale pour faux en écriture publique ayant abouti à une décision de non-lieu ; Sur les deux premiers moyens réunis : Attendu que la société Pellenc fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté l'inscription de faux et de l'avoir condamnée au paiement d'une amende civile, pour des motifs pris de la violation des articles 303 et suivants du nouveau code de procédure civile, L. 515-3 et R. 516-40 du code du travail et 1351 du code civil ; Mais attendu qu'abstraction faite du motif surabondant tiré du défaut d'ouverture de la voie de l'incident de faux que la société n'a pas intérêt à

L'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet d'un jugement et a été tranché dans son dispositif. N'est pas recevable le pourvoi formé contre un arrêt qui se borne dans son dispositif, sans mettre fin à l'instance, à ordonner avant dire droit la réouverture des débats sans se prononcer sur le fond du litige

En application de l'article L. 212-4 du code du travail, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, sans qu'ils soient assimilés à du temps de travail effectif, le temps nécessaire à ces opérations doit faire l'objet d'une contreparties, soit sous forme de repos, soit financière, déterminées pas accord collectif ou par contrat de travail. Il résulte de ces dispositions qu'en l'absence d'accord collectif ou de clauses dans le contrat de travail, il appartient au juge de fixer la contrepartie dont doivent bénéficier les salariés qui le saisissent en fonctions des prétentions des parties.

par lettre recommandée du 2 mars 2002 lui reprochant d'avoir quitté l'entreprise, sans autorisation, pendant toute la journée du 6 février 2002 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à lui payer des sommes à titre de rappel de salaire pour mise à pied, d'indemnités de préavis, de licenciement, de congés payés et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la faute grave suppose que l'employeur fasse usage, sinon immédiatement, du moins dans un temps rapproché, de son pouvoir disciplinaire ;

par courrier du 1er juin 2002 à un entretien préalable à son licenciement économique pour le 14 juin suivant mais qu'il s'est trouvé en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail survenu le 8 juin 2002 ; que par courrier recommandé du 22 octobre 2002, l'employeur lui a réclamé la justification de son absence en l'état de son dernier avis de prolongation d'arrêt de travail jusqu'au 16 octobre 2002 ; que M. X... a été licencié pour motif économique par courrier recommandé du 12 novembre 2002 ; que par courrier recommandé du 20 novembre 2002, l'employeur a informé le salarié qu'ayant reçu la prolongation de son arrêt de travail, il était amené à suspendre la procédure en cours jusqu'à son retour effectif ; que par courrier recommandé du 20 janvier 2003, M.

par lettre recommandée du 4 juin 2002 ; que contestant sa mise à pied et la mesure de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de l'ensemble de ses demandes alors, selon le moyen : 1° / que face aux accusations de Mme Y... qui prétendait l'avoir vue dans les vestiaires mettre des produits d'entretien dans un sac, elle avait versé aux débats une attestation établie par M.Z... selon laquelle, ce dernier avait personnellement reçu, lors d'une pause déjeuner, les aveux de Mme Y... qui regrettait d'avoir fait un faux témoignage contre elle, lui expliquant qu'elle avait été poussée par son supérieur dans l'entreprise, les termes de cette attestation ayant été confirmés par M.Z...

par lettre du 26 mai 2003 pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal de l'employeur réunis : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que la procédure de licenciement n'avait pas été respectée par la société Groupe Amice Soquet et d'avoir en conséquence condamné celle-ci à verser des dommages-intérêts et d'avoir décidé que le licenciement par cette même société était dépourvu de cause réelle sérieuse et de l'avoir en conséquence condamnée à verser des sommes à titre de dommages-intérêts, d'indemnités de préavis et d'indemnité de licenciement, alors, selon le moyen : 1° / que deux sociétés ayant une activité similaire et étroitement imbriquée, dirigées par

par lettre du 25 mai 2004 ; qu'avant cette sanction, il avait fait l'objet d'un avertissement sanctionnant ses manquements en matière de gestion le 1er juillet 2003 et d'un rappel à l'ordre pour le même motif par lettre du 22 mai 2003 ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré son licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était expressément invitée, si les anomalies de gestion financière et comptable n'avaient pas déjà été sanctionnées par l'APEI du Biterrois par un avertissement du 11 juillet 2003, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-40 du code du travail ;

par lettre du 11 juillet 2000 pour faute grave avec mise à pied conservatoire ; que le motif est ainsi formulé dans la lettre de licenciement : "refus réitéré d'exécuter les instructions qui vous ont été données de vous présenter au site d'Artemare à 6 heures 30 pour rejoindre avec un véhicule de l'entreprise à 7 heures votre équipe de travail du jour, tout en restant ostensiblement dans l'enceinte de Bassieux" ; qu'estimant ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le second moyen du mémoire principal : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Et sur le premier moyen du mémoire principal et le moyen

par lettre du 6 janvier 2003, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 21 janvier 2003 présentée une première fois le 22 janvier et retirée le 28 ; que le 24 janvier, alors qu'il travaillait dans l'entreprise, il a été victime d'un accident du travail et pris en charge au titre de la législation professionnelle jusqu'au 1er juillet 2003 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que, du fait de l'accident du travail survenu, le préavis avait été suspendu jusqu'au 1er juillet 2003, et de l'avoir condamné "à se substituer à la mutuelle et à la caisse de prévoyance prématurément résiliées", et à payer en conséquence au salarié diverses sommes alors,

par lettre du 14 juin 2006 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré régulier et fondé sur une faute grave son licenciement et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes alors, selon le moyen, qu'un salarié ne peut être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou son travail sans que lui ait été préalablement et loyalement offerte la possibilité de se défendre contre les allégations formulées ; que n'offre pas une telle possibilité l'entretien préalable à son licenciement auquel se rend le salarié sans avoir été informé des griefs nourris à son encontre par l'employeur, donc, sans avoir pu préparer utilement sa défense, ni été mis à même de s'expliquer et de se justifier face à un employeur

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 241-10-1 du code du travail. Le chef d'entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

par lettre du 10 octobre 2002 au motif que l'employeur lui imposait un déclassement ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à lui verser diverses sommes, alors, selon le moyen, que le pouvoir de direction de l'employeur lui permet, hors toute sanction disciplinaire, de changer d'affectation un salarié dans le but d'améliorer le fonctionnement de l'entreprise ; que ce changement s'impose au salarié dès lors qu'il porte sur ses conditions de travail et n'affecte pas sa rémunération ; que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produit, dans ces conditions, les effets d'une démission ;

l'employeur fait grief aux arrêts de l'avoir condamné à verser diverses sommes au salarié à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois, alors, selon le moyen : 1°/ que si aux termes de l'article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai ; que l'employeur

Vu les articles L. 122-3, L. 122-13 et L. 122-14-3 du code du travail ; Attendu que M. X... a été engagé le 1er novembre 1976 par la société Bary et fils en qualité de tôlier-peintre spécialisé ; que l'entreprise a été rachetée le 1er juillet 2003 par la société EOC ; que le salarié a fait l'objet le 17 juillet 2004 d'un avertissement pour absence injustifiée, et le 26 octobre 2004 d'une mise à pied pour avoir dérobé un axe de chape et un bidon de peinture ; que contestant la réalité de ces reproches et se plaignant d'un harcèlement moral, M. X... a mis fin, le 1er décembre 2004, à son contrat de travail en estimant que cette rupture était imputable à son employeur ; Attendu que pour qualifier la rupture du contrat de travail de démission, débouter le salarié de ses demandes afférentes à un licenciement et condamner M.