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percevoir, car les salariés embauchés par la Société NUSS ET FILS percevaient une rémunération selon un taux horaire de 8,98 Euros ; qu'il résulte de l'article L. 1251-18 du Code du travail que la rémunération que perçoit le salarié par un contrat de travail temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après la période d'essai, un salarié de qualification équivalente, occupant le même poste, cette rémunération devant également comprendre tous les avantages et accessoires payés par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi occupé ; qu'en l'espèce, pour tenter d'établir cette différence de rémunération, Madame X... s'est bornée à produire les bulletins de salaire de Monsieur Patrick Y..., employé par la Société NUSS ET FILS en qualité de chauffeur ; que cependant l'examen de ces bulletins de salaire révèle que Monsieur Patrick Y...

qui gagnait un salaire mensuel brut moyen de 3 311, 72 euros justifie d'un préjudice dont l'indemnisation au regard des éléments fournis doit être portée à 10 000 euros sur le fondement de l'article L. 1235-5 du Code du travail ; (...) Attendu que la Société SAFILO doit remettre à Mme X... ses documents sociaux en se conformant au présent arrêt » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « La lettre de licenciement du 4 octobre 2006 rappelait qu'à l'issue de la période d'essai, il avait été notifié à Mme X... que son travail ne donnait pas satisfaction et qu'il serait mis un terme à la relation. A la demande de Mme X... de bénéficier d'une seconde chance, la société SAFILO acceptait de maintenir le contrat sous réserve d'une meilleure efficacité commerciale. L'employeur constatait qu'après six mois les résultats restaient insuffisants et inférieurs aux engagements pris par la salariée.

journalier de 1 500 euros ; que selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet daté du 3 septembre 2007, signé uniquement par le gérant de la société GDP Vendôme développement, Mme X...

Encourt la cassation l'arrêt qui, pour débouter un salarié de ses demandes après la rupture de son contrat de travail, énonce qu'il n'existait aucune disposition d'ordre public en droit français interdisant, au moment de cette rupture, une période d'essai d'un an et qu'ainsi le salarié ne peut solliciter l'application d'aucune disposition impérative de la loi française pouvant sur ce point se substituer à la loi irlandaise à laquelle le contrat de travail était soumis, alors que la cour d'appel avait constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France et que les dispositions de l'article 2 de la convention n° 158 de l'OIT constituant des dispositions impératives, est déraisonnable une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an

SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Aquasure en qualité de coordinateur local chef de projet selon un contrat de travail à durée déterminée fixant la période d'embauche du 6 juillet 2009 au 30 juin 2010 et une période de congé sans solde du 13 juillet au 5 septembre 2009, ainsi qu'une période d'essai devant courir du 6 septembre au 6 octobre 2009 ; que le 17 septembre 2009, l'employeur a rompu le contrat de travail ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaires, d'indemnité au titre de la clause de non-concurrence et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 1242-11 et L.

AUX MOTIFS QUE l'examen chronologique de la rupture met en évidence chez Maxime X... une volonté de concilier unilatéralement le fait qu'il avait trouvé un autre employeur (Elysair) et la poursuite limitée et ponctuelle de prestations pour la société New Axis Airways jusqu'à sa prise définitive de fonction chez Elysair (voir les courriels échangés entre les parties pièces appelant 02a-3, 02c-2, 02b-2). Au-delà de toute notion de période d'essai, force est de constater qu'à la suite des atermoiements, c'est le salarié qui prend l'initiative de la rupture en des termes clairs et sans équivoque dans un courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 mai 2008 qui énonce en deux paragraphes sa volonté de démissionner : « Bien reçu le 2 mai votre contrat de travail CDD daté du 23 avril 2008 pour un emploi saisonnier auquel je ne donne pas suite pour des raisons personnelles.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 1147 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er décembre 2004 en qualité de producteur de programmes par la société Musicmatic, le contrat de travail stipulant une période d'essai de trois mois et une clause de confidentialité interdisant au salarié de diffuser tous documents propriété de la société et/ou du client ; que l'employeur a, par courrier du 15 février 2005, mis fin à la période d'essai ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour condamner le salarié à payer des dommages-intérêts pour violation de la clause de confidentialité stipulée au contrat de travail, l'arrêt retient que celui-ci a été déclaré coupable, par jugement du tribunal correctionnel de Nanterre du 11 mars 2010, du délit d'accès ou…

Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement. Encourt la cassation l'arrêt qui déboute un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans rechercher si, comme il était soutenu, il n'avait pas été exposé à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

local, personnel sous contrat à durée déterminée), soit immédiatement avant l'intégration, soit, lorsqu'il y a eu interruption avant l'intégration dans le personnel statutaire, sous réserve que, stage inclus, il s'agisse de périodes égales ou supérieures à 3 mois continus et que la rupture du contrat de travail n'ait pas résulté d'une démission ou d'une période d'essai non satisfaisante, c) les services accomplis en tant que personnel statutaire préalablement à un licenciement pour motif économique.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X...a été engagée le 7 avril 2003 par la société Sodie en qualité de directeur du développement, son contrat prévoyant une période d'essai de trois mois renouvelable ainsi qu'un préavis de six mois ; que le 14 avril 2003, elle a été nommée président directeur général de la société, la délibération mentionnant que son contrat de travail était suspendu pendant la durée de son mandat ; que le 27 juillet 2004, elle a été révoquée de son mandat et licenciée le 12 août 2004 ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 225-22 du code de commerce et L. 1221-1 du code du travail ; Attendu que pour reconnaître à Mme X...la qualité de salariée et pour dire que le conseil de prud'hommes est compétent pour connaître de

COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 27 juin 2011) que M. X... a été engagé par contrat à durée indéterminée, à compter du 5 janvier 2009, par la société Gery manutention ; que par courrier en date du 29 janvier 2009, l'employeur lui a signifié la rupture de sa période d'essai ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour abus du droit de mettre un terme à la période d'essai, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge a pour obligation première de ne pas dénaturer les documents de la cause ; de sorte qu'en décidant qu'il résultait de la lettre du 12 février 2009 que l'employeur était parfaitement informé de l'absence de compétence de Jean-Yves X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 31 mars 2011), que Mme X..., engagée le 13 mars 2002 par la société Jugremix-hyper U, occupant en dernier lieu les fonctions d'ajointe au responsable de caisses, a déclaré démissionner sans réserves par lettre du 23 septembre 2008 ; qu'elle a été engagée le jour même par la société 3.14 distribution aux fonctions d'employée commerciale avec une période d'essai d'une durée d'un mois ; que le contrat de travail a été rompu le 3 octobre 2008 ; que le même jour, invoquant une collusion entre les deux employeurs pour la déterminer à démissionner et la priver de tout emploi, la salariée a remis en cause sa démission ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que les sociétés font grief à l'arrêt de condamner la première au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la seconde au titre d'une rupture…

. Le présent contrat est régi par les lois et les règlements en vigueur et par la convention collective nationale des transports routiers. ARTICLE 2: Classement Monsieur X... Jean-Claude sera classé au coefficient 140 V, groupe 9, de l'annexe 1 à la convention collective nationale des transports routiers, ARTICLE 3 : Durée du contrat, date d'effet et période d'essai Le présent contrat, conclu à durée indéterminée, a pris effet le 9 mai 2000. Il ne deviendra ferme qu'à l'issue d'une période d'essai d'un mois... ARTICLE 4: Durée du travail Monsieur X... Jean-Claude sera employé dans l'entreprise à raison de 20 heures par semaine. La répartition du travail entre les jours de la semaine figure à l'annexe jointe au présent contrat de travail. En cas de modification de cette répartition, Monsieur X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 6 février 2008 par la société coopérative agricole Les Coteaux de Berlou (la société) en qualité de directeur, statut cadre, à compter du 3 mars 2008 ; qu'un contrat de travail a été régularisé le 9 avril 2008, stipulant une période d'essai de six mois pouvant être renouvelée une fois ; que par lettre du 25 juin 2008, la société a notifié à M. X...

ci justifiée et proportionnée, ne peut sérieusement faire grief à la direction de l'établissement d'avoir annoncé publiquement celle-ci lors d'une réunion du personnel ; qu'il résulte en effet des pièces produites aux débats que l'initiative prise par Monsieur Stéphane X...

; considérant que le salarié soutient que l'employeur n'a pas permis à la Médecine du Travail de procéder à une étude complète du poste qu'il occupait ainsi que des postes disponibles et compatibles au sein de l'entreprise, tel qu'en atteste le Docteur D..., ce qui révèle une volonté manifeste de la part de l'employeur de se séparer de son salarié, qui avait été dispensé d'accéder aux chantiers du 02 au 26 juin 2008, alors qu'une période d'essai avait été préconisée par la Médecine du Travail ; qu'en outre, l'employeur a procédé à des embauches du 9 au 20 juin 2008 tel que cela ressort du livre d'entrée et de sortie du personnel ; considérant que par courrier daté du 03 juillet 2008, ayant pour objet « RECLASSEMENT » l'employeur s'est adressé en ces termes au salarié : « nous vous adressons la présente à l'effet de faire le point sur votre situation au sein de notre entreprise ; le 15…

Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai avant son terme, la rupture ne constitue pas un licenciement, alors même que le délai de prévenance prévu par l'article L. 1221-25 du code du travail n'a pas été respecté. Doit donc être approuvée la cour d'appel qui a débouté le salarié de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect du délai de prévenance, en retenant que l'employeur avait expressément mis fin à sa période d'essai avant l'expiration de celle-ci

Y..., en sa qualité de " chef de magasin ", catégorie cadre, niveau VII, disposait en vertu de son contrat de travail d'une délégation de pouvoir en matière d'hygiène, de sécurité et de législation économique, que la fiche de fonction annexée à son contrat de travail précisait notamment que le manager participe au recrutement de son rayon, secteur ou unité commerciale, valide la période d'essai conjointement avec la direction, propose les sanctions disciplinaires à la direction en cas de manquement constaté pour un membre de son équipe, et qu'il ne disposait donc pas du pouvoir de licencier mais pouvait tout au plus proposer le licenciement à la direction ; Qu'en statuant ainsi, alors que le contrat de travail de M.

les techniques juridiques et qu'elle n'est pas encore en mesure de suivre seule un dossier, un courrier du 25 septembre 1985 adressé au chef de la division du personnel dans lequel son signataire saisi d'une demande d'avis relativement à une demande de reclassement de la salariée en qualité d'attachée groupe III b indique avoir fait effectuer à celle-ci une période d'essai d'une année au cours de laquelle des dossiers habituellement traités par des attachés de ce groupe lui ont été confiés et conclut que cet essai n'a pas été entièrement satisfaisant, qu'il n'envisageait pas de donner une suite favorable à la demande de reclassement à la direction juridique mais qu'il ne voyait aucune objection à un reclassement éventuel dans une autre fonction ; qu'il est établi que Madame X...a échoué à l'examen pour l'accès au grade de « technicien administratif stagiaire dans la spécialité gestion…

Aux termes de l'article 1031-1 du code de procédure civile, lorsque le juge envisage de solliciter l'avis de la Cour de cassation en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, il en avise les parties et le ministère public, à peine d'irrecevabilité, et recueille leurs observations écrites éventuelles dans le délai qu'il fixe, à moins qu'ils n'aient déjà conclu sur ce point. Dès lors qu'il résulte du jugement et du dossier transmis à la Cour de cassation que la procédure de consultation des parties et du ministère public n'a pas été respectée, la demande d'avis n'est pas recevable