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par courrier en date du 21 octobre 2004 Mme Myriam B... a été licenciée pour faute grave pour des griefs qui sont résumés par l'Adit dans ses conclusions comme suit : - avoir poursuivi une politique d'embauche contraire à l'objet social de l'association en ayant recours à des salariés intérimaires ; - ne pas avoir respecté l'échelonnement des remboursements pour 2003 au titre des trop-perçus de subventions en 2002 ; - avoir signé divers documents en lieu et place de la présidence, sans aucune autorisation ; - s'être octroyée 6 jours de RTT sans justifier d'aucun droit en la matière ; - avoir, de façon générale, négligé les intérêts de l'association ; qu'il revient à l'employeur d'établir la réalité et le bien fondé des griefs constitutifs de faute grave ;

il résulte également de l'article L. 1154-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article précité, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme Odette Y... soutient qu'après avoir réclamé la régularisation du paiement de ses indemnités de repas, elle a été victime de la part de son employeur de « brimades, réflexions et autres allusions déplacées », à l'origine de son arrêt maladie au mois de septembre 2014, puis de sa déclaration d'inaptitude le 23 mars 2015 ;

il résulte de l'attestation du salarié qui a assisté M. Y... à sa demande lors de l'entretien du 29 octobre 2001 que l'intéressé a maintenu son refus de rédiger lesdits rapports et de se présenter au permis piste, menaçant de laisser son fourgon et son téléphone au dépôt le lundi suivant ; que s'il explique aujourd'hui que les demandes de son employeur étaient infondées dès lors qu'il ne sait ni lire ni écrire en français, tel n'est pas le cas dès lors, d'une part, que son employeur lui avait proposé l'aide d'une tierce personne pour rédiger les rapports en question, portant notamment sur le pointage des salariés présents, les travaux réalisés, les difficultés rencontrées et les éventuelles doléances des clients et que, d'autre part, l'obligation de

par lettre recommandée avec avis de réception. M. Y... n'a pu se présenter à cet entretien du fait de son état de santé de sorte qu'il a demandé à sa fille de l'y représente, assistée de M. X..., conseiller du salarié inscrit sur la liste réglementaire. Il est également constant que le 2 décembre 2009, M. X... est revenu voir le chef d'entreprise, à la demande de celui-ci, afin de calculer l'indemnité de licenciement due à M. Y..., ce qui a été fait après diverses consultations pour éviter toute erreur, dont la consultation de Me A..., avocat habituel de la section syndicale à laquelle M. X... appartient. L'EURL indique que pour permettre à M. Y... de faire valoir ses droits le plus rapidement possible auprès de Pôle Emploi, ce jour-là, elle a remis à M.

il résulte des pièces versées aux débats que la Mgen a eu connaissance de ces faits à la suite de la demande d'entretien faite par d'autres salariées en novembre 2013 ; que M. Thierry B..., responsable du centre de gestion, atteste le 16 janvier 2014 que « Le 4 novembre 2013, j'ai reçu Mme F... A..., gestionnaire Prestations et Service de l'Unité Liquidation Automatique, à sa demande expresse. Mme A... m'a informé qu'elle-même et d'autres collègues étaient en souffrance face aux comportements de leur responsable d'équipe Mme Soumia Y.... Je l'ai rassuré et demandé de noter par écrit ses propos. Je l'ai fortement conseillé d'échanger avec ses collègues afin qu'ils puissent également me rencontrer. Par ailleurs, j'ai alerté le jour même Mme Sylvie C..., délégué du personnel, de la situation.

par courrier du 25 octobre 2011 ; qu'elle affirme que cette annonce est la cause réelle de son licenciement ; que Monsieur Z... admet avoir été informé de l'état de grossesse de Madame Y... mais se prévaut des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail qui autorise l'employeur à licencier une salariée en état de grossesse en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ; que l'article L. 1225-4 prévoit que l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave e l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, qu'en application de l'article L. 1232-6, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement le ou les motifs de licenciement ;

il résulte de ce tableau, qui ne fait l'objet d'aucune contestation précise de la part de l'employeur, qu'il est dû à la salariée, au titre de rappel de salaire, la somme de 21.445,52 euros en outre les congés payés afférents, la somme de 2.144,55 euros ; qu'il convient de faire droit à cette demande et en conséquence, de réformer sur ce point le jugement entrepris ; 1°) Alors que, le juge saisi d'une demande de reclassification doit rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'en se fondant sur la fiche descriptive de poste de Mme Z..., mise à jour le 2 mars 2006 et intitulée « auxiliaire de vie ou agent de services en soins », pour en déduire qu'elle occupait un poste d'aide-soignante, sans prendre en compte l'activité

par lettre du 3 janvier 2013 rédigée en ces termes : (...) " Comme suite à l ‘entretien que nous avons eu le 26juin 2013, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement. La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 2 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis et que vous percevrez donc cm mois le mois l'indemnité compensatrice correspondante. En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l ‘entretien précité du 26 juin. Ces motifs sont les suivants : véhicules de fournisseurs puisqu'ils donnent de la taxe d'

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 30 octobre 2012, elle a informé l'employeur de sa démission ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la démission en prise d'acte ; Sur le premier moyen, qui est recevable : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que n'est pas équivoque la démission expressément motivée par la convenance personnelle du salarié, même dans un contexte conflictuel ; qu'en qualifiant d'équivoque la démission

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ; que les parties s'opposent sur la qualification de la fin du contrat de travail, Mme Y... soutenant avoir été licenciée le 4 août 2011 à réception des documents de fin de contrat et la société HHP prétendant qu'elle a démissionné le 5 avril 2011 ; qu'il est constant que Mme Y... a quitté les bureaux de la société le 28 mars 2011, sans y revenir ; que cela faisait suite à un mail du 23 mars, lequel était lui-même la conséquence du mail susmentionné ayant pour objet « suis dégoûtée », dans lequel elle indiquait : « [..

la salariée a été déclarée inapte à son poste à l'issue de deux examens médicaux des 4 et 19 juillet 2011 ; que licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 août 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail ; Sur les premier, deuxième et cinquième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l'indemnité compensatrice, des congés payés

par lettre du 24 juillet 2013, elle a informé son employeur de son souhait de faire valoir ses droits à la retraite à l'issue d'un préavis de trois mois prenant fin le 31 octobre 2013 ; qu'elle a ensuite saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à verser à la salariée des sommes à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et de congés payés et d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que seuls les faits

Le montant de l'indemnité due par le salarié à l'employeur en cas de non-respect de son préavis n'ouvre pas droit à des congés payés au profit de l'employeur

par jugement du 3 avril 2015 le tribunal correctionnel a dispensé de peine les dirigeants de l'AUDRR pour le délit formel d'entrave aux fonctions de délégué du personnel - il n'en demeure pas moins qu'a été constaté un manquement à organiser les réunions après le 1er juillet 2012 ; qu'il ne peut être exclu qu'un meilleur fonctionnement à cet égard aurait utilement contribué à éviter le harcèlement ; Attendu qu'il s'infère de l'ensemble de cette analyse qu'au contraire de l'opinion des premiers juges, Madame Y... établit suffisamment que le harcèlement dont elle a été victime, constituait un manquement suffisamment grave de l'intimée pour faire obstacle à la poursuite de la relation contractuelle, de sorte que sa prise d'acte de rupture doit en effet produire les effets d'un licenciement nul à la date du 24 décembre 2013 » ;

considérant que la salariée était bien présente avant l'horaire d'ouverture et après l'horaire de fermeture lorsqu'elle était du soir, que leur nombre est celui qui résulte de son décompte ; que la salariée n'a cependant été payée que de 4 heures supplémentaires par semaine et elle est donc fondée à obtenir paiement des heures effectuées au-delà et ce conformément à ses demandes ; que la E... Y... sera en conséquence condamnée à payer à madame Z... la somme de 16.905,13 euros bruts au titre des heures supplémentaires, 1.690,51 euros bruts au titre des congés payés afférents et 2.750,97 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; 1°) ALORS QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé, à peine de nullité ; que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ;

il résulte des explications qui précèdent que la société Périmètre a commis à de nombreuses reprises des manquements à son obligation de remboursement des frais professionnels et a effectué des prélèvements illicites sur le salaire de M. Y... qui rendaient impossible le maintien de la relation de travail, peu important que M. Y... n'ait pas mentionné la question des retenues sur offres dans sa lettre de prise d'acte, ce manquement étant constitué ; qu'il s'ensuite que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit s'analyser en une rupture imputable à la société Périmètre qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut d'énonciation des motifs de licenciement ; que M. Y... comptait au moment de la rupture 19 mois d'ancienneté au sein de la société Périmètre ;

il résulte des pièces du dossier les éléments suivants : la saisine initiale du conseil de prud'hommes de Belley par Annick Y... le 22 janvier 2008 a clairement été établie par l'intéressée seule, sans qu'elle ait été assistée ou représentée par quiconque pour ce faire ; que lors de l'audience de conciliation intervenue le 13 mars 2008, Annick Y... était assistée d'une déléguée syndicale CGT, Laurence A..., dont le pouvoir n'est l'objet d'aucune critique particulière ; que cette audience a été présidée par le conseiller prud'homme salarié, Lhoussaine Oucherfi, et a abouti au constat de l'absence de conciliation entre les parties et au renvoi de l'affaire devant le bureau de jugement ; que le 6 mai 2008, Lhoussaine Oucherfi a estimé opportun d'

il résulte des pièces du dossier les éléments suivants : la saisine initiale du conseil de prud'hommes de [...] par Mireille Y... le 22 janvier 2008 a clairement été établie par l'intéressée seule, sans qu'elle ait été assistée ou représentée par quiconque pour ce faire ; que lors de l'audience de conciliation intervenue le 13 mars 2008, Mireille Y... était assistée d'une déléguée syndicale CGT, Laurence A..., dont le pouvoir n'est l'objet d'aucune critique particulière ; que cette audience a été présidée par le conseiller prud'homme salarié, B..., et a abouti au constat de l'absence de conciliation entre les parties et au renvoi de l'affaire devant le bureau de jugement ; que le 6 mai 2008, B... a estimé opportun d'adresser, en sa qualité de représentant de l'union locale CGT de [...], au Centre médical [...] un courrier au soutien de la cause de Mireille Y...

par lettre du 26 juin de manière illusoire, puisque le licenciement a été notifié dès le 27 juin ; qu'il ajoute que la décision était prise avant même cette consultation comme en justifieraient les mises au points faites par la responsable des ressources humaines par note électronique du 26 juin sur la portabilité des droits de prévoyance, les frais de santé, et sur l'indemnité de licenciement ; qu'au contraire la société CMI Maintenance Est explique avoir cherché un reclassement au-delà du département de Meurthe-et-Moselle, auquel l'intéressé avait pourtant réduit ses desiderata et avoir fait une proposition au salarié qui l'a rejetée ; qu'aux termes de l'article 1226-2 du Code du travail, lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de

considérant que la société STTN n'aurait justifié d'aucune recherche de possibilité de reclassement dans l'entreprise elle-même sans répondre au moyen présenté par l'exposante et tiré de ce que les recherches de reclassement avaient été menées avec sérieux et après une rencontre avec le médecin du travail, étant donné que la société STTN, entreprise de bâtiment, ne disposait que de peu de postes administratifs, tous pourvus, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS 2°/ QU' : il est satisfait à l'obligation de reclassement lorsque l'entreprise en cause ne dispose pas, compte tenu de l'avis du médecin du travail et du niveau de formation du salarié, d'emploi permettant d'assurer le reclassement de ce dernier ; qu'en