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par lettre recommandée avec avis de réception datée du 2 janvier 2006 Monsieur X... a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement pour le 10 janvier 2006 ; que le 13 janvier 2006, l'employeur a adressé à Monsieur X... le courrier suivant : « nous vous avons reçu en entretien préalable ce mardi 10 janvier 2006, où vous étiez assisté par un représentant du personnel Monsieur A... ; cet entretien faisait suite à la décision du médecin du Travail « d'inaptitude définitive à tout poste existant dans l'entreprise où des sociétés du Groupe, rendant impossible tous reclassements proposés » ; cette inaptitude définitive nous a été notifiée par écrit du médecin du Travail en date du 8 décembre 2005 et confirmée le 19 décembre 2005 suite à la seconde visite ;

il résulte de ces éléments que l'absence de Mme X...était injustifiée et que la faute de la salariée est dès lors établie par les pièces produites ; sur l'arrêt de travail de Madame X...intervenu en janvier 2005 ; que Madame X...fait valoir qu'elle a été en arrêt maladie du 4 janvier 2005 au 25 février 2005 et donc pendant une durée supérieure à vingt-et-un jours ; qu'elle n'a pas été convoquée à une visite médicale de reprise dans le délai de huit jours, si bien que la rupture du contrat de travail est intervenue en période de suspension légale ; qu'elle reconnaît avoir subi une visite « d'embauche » mais non de reprise, le 28 mars 2006, constatant son aptitude ; qu'il résulte de l'examen des bulletins de salaire de janvier et février 2005 que Madame X...était en arrêt maladie du 4 janvier au 31 janvier 2005 et du 1er février au 25 février 2005 ;

considérant que l'employeur avait rempli son obligation de reclassement quand il ressortait de ses propres constatations que la convocation à l'entretien préalable avait été adressée à la salariée deux jours seulement après l'avis d'inaptitude, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 2°/ que l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l'entreprise ; que, pour estimer que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel retient qu'à réception de l'avis d'inaptitude, il s'était

l'association Hospitalière de Bretagne, PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'ASSOCIATION HOSPITALIERE DE BRETAGNE à verser à Monsieur Y... un rappel de prime d'ancienneté pour la période du 1er juillet 2003 au 31 décembre 2009, outre les congés payés afférents, et un rappel de prime décentralisée ; AUX MOTIFS QUE : « Sur l'ancienneté : selon les dispositions du paragraphe II de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 20 02 : « 1- La nomenclature actuelle de plus de 400 emplois est remplacée par une classification par métiers au nombre d'une centaine environ, puis par des regroupements de métiers, une trentaine, ceux-ci étant répartis dans 5 filières … 2- La réforme du système de rémunération repose sur l'

l'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer à chaque salarié des sommes à titre de prime d'ancienneté et de congés payés afférents, alors, selon le moyen, que l'avenant du 25 mars 2002 a rénové la convention collective du 31 octobre 1951 en remplaçant son ancien système de rémunération, qui était assis sur des grilles d'évolution d'emploi comportant plusieurs échelons fonction de l'ancienneté du salarié dans l'emploi, par un système de rémunération qui repose sur l'attribution d'un coefficient unique à chaque emploi, quelle que soit l'ancienneté du salarié dans l'emploi ; que cet avenant a créé une prime d'ancienneté de 1 % par année de services effectifs dans la limite de 30 % ; que l'article 7 de cet avenant, qui définit ses modalités

Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement

il résulte de l'arrêt que le licenciement pour inaptitude de la salariée a été autorisé par l'inspecteur du travail ; qu'en lui accordant néanmoins des dommages-intérêts pour défaut de reclassement qui constituerait une discrimination liée à son état de santé et son handicap aux prétextes que l'employeur ne justifiait pas avoir procédé à des recherches de reclassement et que l'inspecteur du travail aurait lui-même relevé cette défaillance dans la recherche loyale de reclassement avant d'autoriser néanmoins le licenciement, la cour d'appel a violé le principe de la séparation des pouvoirs, ensemble la loi du 16-24 août 1790 et les articles L. 1226-2 à L. 1226-4 et R. 2421-1 et R. 2421-4 du code du travail. 3°/ ALORS très subsidiairement QUE

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit lorsqu'il ne lui est pas possible d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour motif économique ou que le contrat de travail prend fin par suite de l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée

Ayant constaté que le salarié avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable, la cour d'appel, caractérisant la mauvaise foi du salarié au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, a pu décider que ces agissements rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave

Ne tire pas les conséquences légales de ses propres constatations l'arrêt qui, après avoir retenu que l'employeur avait exécuté de façon déloyale le contrat de travail en faisant, à plusieurs reprises, pression sur son apprenti, dont il connaissait l'état de santé, pour lui faire accepter une résiliation amiable du contrat d'apprentissage, considère qu'aucun des faits de harcèlement dénoncés par celui-ci n'est établi

Les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Philips s'est trouvée confrontée au niveau européen à une diminution du rythme de croissance du marché des écrans plats liée à une érosion des prix en raison d'un marché de plus en plus concurrentiel ; elle a été ainsi placée devant la nécessité de sauvegarder la compétitivité du groupe par une réorganisation se traduisant sur le site de Dreux par un recentrage de la production sur les téléviseurs hauts de gamme et présentant une rentabilité viable ; dès lors il convient de confirmer le jugement entrepris ayant reconnu la réalité du motif économique, cause réelle et sérieuse des licenciements des salariés prononcés dont le licenciement de l'appelante 1) Alors que la réorganisation d'une

par courrier en date du 25 mai 2009, jour même de l'entretien préalable (aux licenciements) ; qu'en conséquence, l'employeur a manqué à son obligation de reclassement eu égard aux dispositions conventionnelles s'appliquant à son secteur d'activité ; que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit le (s) licenciement (s) dépourvu (s) de cause réelle et sérieuse " ; 1°) ALORS QUE l'article 28 de l'accord national Métallurgie du 12 juin 1987 impose à l'entreprise amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique de rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise en faisant appel à la commission territoriale de l'emploi ; que les textes applicables à cette dernière, en vertu de l'article 2 du même accord, ne visent son intervention que dans les licenciements d'au moins dix salariés ;

l'employeur avait focalisé ses recherches sur le territoire national sans qu'aucune démarche sérieuse n'ait été opérée dans les filiales étrangères, si la société Philips France avait recherché les possibilités de reclassement parmi les entreprises du groupe situées à l'étranger répondant à ces conditions, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ; 2°/ que selon l'article 28 de l'accord national sur les problèmes généraux de l'emploi dans la métallurgie du 12 juin 1987 prévoit que l'entreprise, lorsqu'elle est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, doit rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le

considérant que ce licenciement était fondé sur « la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise », quand un tel motif n'était pas invoqué, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-16 du code du travail ; 2°/ qu'en se bornant à relever que Mme X... était principalement affectée au contrôle manuel des tickets des jeux grattage et que « cette activité devait être assurée par procédé informatique », tout en reconnaissant qu'au jour du licenciement plus du tiers des détaillants n'était pas équipé dudit procédé informatique (terminal loterie), la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'une réelle évolution technologique rendant nécessaire le licenciement économique de la salariée privant sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ;

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société PAC promotion en qualité de promoteur des ventes à compter du 9 septembre 1996 ; qu'après transfert de son contrat de travail à la société Peugeot Citroën automobiles, il a occupé à compter du 1er octobre 2004 le poste de chef de produits ; qu'il a été licencié pour faute le 18 avril 2007 ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement sur le fondement de l'article L. 1152-2 du code du travail et en conséquence de le débouter de ses demandes d'indemnisation pour licenciement nul, la cour d'appel retient que le salarié n'apporte aucune preuve de harcèlement moral ;

par ordonnance du tribunal de commerce ; qu'il apparaît en conséquence que, compte tenu de l'état avéré de cessation des paiements du groupe PETIT BOY et de la SAS PETIT BOY, l'administrateur judiciaire a rempli l'obligation de moyens puisque au surplus 1/ 3 du budget n'a pas été dépensé et que le solde a été intégralement distribué selon décision de la Commission de suivi, aux adhérents qui ont fait l'effort de suivre une formation au titre de dédommagement de frais (arrêt, pp. 11-12) ; 1°) ALORS QUE le plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures précises et concrètes de nature à éviter les licenciements ou en limiter le nombre afin de permettre aux représentants du personnel de former leurs avis, suggestions et propositions en toute connaissance de cause ;

il résulte des pièces produites par ce dernier alors même que le jugement ordonnant la cession est du 20 février 2006 que celui-ci a adressé 111 lettres datées pour les deux tiers du 24 février et un tiers du 27 février 2006 à des entreprises de textile ou ayant une activité similaire de France entière demandant si des postes vacants seraient disponibles pour des catégories d'emploi différentes qui ne sont pas stéréotypées et qui démontrent que l'administrateur judiciaire a sérieusement cherché un reclassement externe à l'entreprise des salariés, 4 ou 7 jours après le jugement de cession et même si certaines lettres de recherches ont été envoyées le même jour que la lettre de licenciement, ces délais ne peuvent pas être reprochés à l'administrateur

il résulte également des lettres de la SARL Marbrerie Clermontaise des 4 décembre 2007, 10 janvier et 18 janvier 2008 dans lesquelles la gérante « refuse » sa demande de congés déposée au bureau » et change ses conditions de travail en lui demandant de « remplacer Guillaume à la marbrerie jusqu'à son rétablissement » ; qu'il exécutait son travail sous l'autorité d'un employeur qui avait le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner ses manquements ; qu'il a d'ailleurs été licencié pour inaptitude physique contre sa volonté ; que c'est donc à juste titre que le conseil de prud'homme a décidé que Frédéric X... avait la qualité de salarié ; 1° ALORS QUE la production d'un écrit, de bulletins de