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du médecin du travail et des indications formulées par lui sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise dans un emploi approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'or, force est de constater que l'employeur n'a tenté aucun reclassement ; qu'à ce dernier égard, les arguments de l'employeur selon lesquels la société employait moins de 50 salariés, dont la plupart d'entre eux étaient des techniciens travaillant sur le terrain, de sorte qu'il n'existait aucune tâche administrative pouvant être confiée à Madame X..., tous les emplois administratifs étant occupés, est inopérante, compte tenu en particulier qu'aucun aménagement de poste n'a été envisagé ni soumis au médecin du…

; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que l'employeur a modifié les horaires de travail sans remettre en cause la durée du temps de travail ; que cette mesure relève de l'exercice de son pouvoir de direction et ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail ; qu'aucun manquement de nature à justifier la prise d'acte ne peut lui être reproché à ce titre ; Attendu, cependant, que le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, par motifs adoptés, que le nouvel…

Attendu, ensuite, que le moyen pris en sa seconde branche ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation des éléments de fait et de preuve par la cour d'appel qui, sans inverser la charge de la preuve, a constaté que la preuve n'était pas rapportée de la réalité d'un travail à temps complet, alors qu'il n'était pas contesté par le salarié que le contrat de travail à temps partiel prévoyait une répartition précise de son temps de travail ; D'où il suit, que le moyen, irrecevable comme nouveau mélangé de droit et de fait en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque l'employeur entend se prévaloir d'un licenciement disciplinaire en prononçant un licenciement pour…

; qu'il n'est pas discuté en outre que cette société - qui ne faisait partie d'aucun groupe et qui était spécialisée dans le domaine de l'électricité - employait ses salariés sur différents chantiers ; que compte tenu de la taille de la société et de sa structure, il ne peut donc qu'être constaté que l'employeur de M. X... ne disposait pas d'un poste sédentaire tel que préconisé par le médecin du travail ; que tout aménagement du poste de travail de M. X... et/ ou de son temps de travail ne pouvait répondre aux prescriptions du médecin du travail compte tenu de la mobilité du poste d'électricien qui doit, en tout état de cause, se rendre d'un chantier à l'autre pour répondre aux demandes de la clientèle qui, dans une petite société, est essentiellement composée de particuliers ; que c'est d'ailleurs ce que M. Y...

; la consultation des délégués du personnel a été effectuée le 24 avril au vu du résultat des recherches de l'employeur, ce qui a permis de soumettre les propositions recueillies à l'avis des représentants du personnel ; Mme X... ne peut sérieusement remettre en cause cette manière de procéder qui permet une plus grande efficacité de cette consultation ; Mme X...

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. " ; Qu'en l'espèce, la fiche d'inaptitude rédigée par le médecin du travail à l'issue de la seconde visite médicale de reprise est rédigée dans les termes suivants : " inapte à ce poste ; inapte à tout poste nécessitant des efforts physiques, la manutention régulière, la station debout ou la marche prolongée et des contraintes posturales répétitives impliquant la colonne vertébrale.

par contrat de professionnalisation pour la période du 16 juin 2008 au 16 juin 2009 ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale préalable alors, selon le moyen, qu'il résulte de l'article R. 4624-10 du code du travail que le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail ; que la visite médicale constitue une obligation de résultat pour l'employeur ; que, néanmoins, en application de l'article R.

pour la première fois informait la salariée d'une recherche de reclassement, ne valait pas proposition sérieuse de reclassement au sens de cet article, a fait ressortir que l'employeur, tenu de rechercher des possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, et de rapporter la preuve de cette recherche, avait manqué à son obligation ; que le moyen, qui critique par ailleurs des motifs surabondants, n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Brunerie et Irissou aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Brunerie et Irissou et condamne celle-ci à payer à Mme X...

et d'AVOIR condamné la société CHALLANCIN GARDIENNAGE à payer à Monsieur X... la somme de 500 € par application de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires Dans le cadre de la législation issue des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail, un accord d'entreprise a été signé le 22 juillet 2000. Cet accord d'entreprise prévoyait notamment une modulation du temps de travail dans les conditions suivantes : « La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif. La durée d'une journée ne peut excéder 12 heures de travail effectif. Une journée de travail peut être constituée d'heures non consécutives. Le temps de travail hebdomadaire moyen est mesuré et analysé sur une période définie appelée période de référence.

de nuit, cependant qu'une telle disposition doit s'appliquer aux temps de pause, quel qu'en soit l'objet, et sans être limitée au travail de nuit, le conseil de prud'hommes a violé, par fausse interprétation, les dispositions de l'article 215 de ladite convention collective ; 3°/ que, conformément à l'article L.

Les bulletins de paie établissent que dès janvier 2005, date de l'embauche et jusqu'au 31/ 5/ 09, le salaire mensuel a été payé sur la base d'un horaire de 169H comprenant 17, 33 heures supplémentaires. M. X... n'a, au vu des pièces produites, émis aucune protestation à ce propos avant un courriel envoyé le 27/ 4/ 09. Il a, en outre, fait, au cours de ces années, des demandes de congés conformes aux droits à congés payés des salariés dont le temps de travail est décompté hebdomadairement soit 2, 5 jours par mois outre les jours de congé liés à l'ancienneté conformément au " régime std (standard) Y... " comme il l'indique dans ce premier mail d'avril 2009.

; qu'il résulte de ces dispositions contractuelles que les parties ont convenu que le salarié pouvait en toute liberté organiser ces heures de travail sans être donc astreint à des horaires précis au cours de la journée ou de la semaine ; que l'appelant ne produit d'ailleurs aucun décompte précis des heures supplémentaires qu'il indique avoir accomplies ; que dans la mesure où l'organisation du temps de travail dépendait de la seule volonté du salarié et dans la mesure aussi où il ne fournit aucun élément de nature à justifier des horaires précis qu'il a réalisés au cours d'une journée ou d'une semaine, sa demande ne peut être admise » ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient seulement au salarié d'étayer sa demande par la…

justifie avoir participé en décembre 2005 à une formation « économique des membres du comité d'entreprise » en relation avec son mandat syndical puisqu'il était alors membre du comité d'entreprise. L'article L2325-44 du code du travail dispose que les membres titulaires du comité d'entreprise élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique dont la durée est rémunéré comme temps de travail effectif. Le jugement déféré qui a fait droit à la demande du salarié en paiement du temps passé à la dite formation, qui répond aux critères légaux, doit donc être confirmé ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Cette demande est liée avec celle tendant à la rectification du bulletin de salaire de décembre 2005. Il apparaît en effet que l'employeur ne s'explique nullement sur la retenue opérée sur ce bulletin de salaire.

ce point ; que la décision déférée sera ainsi confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande indemnitaire pour absence de formation SSIAP 3 (5. 000 euros) ; qu'en application des articles L. 2325-7, L. 2315-3 et L. 2143-17 du code du travail, les heures de délégation pour l'exercice d'un mandat électif ou syndical sont de plein droit considérées comme un temps de travail effectif, devant être payées comme tel à l'échéance normale sans possibilité d'en réduire le montant en fonction des heures qui ne seraient pas travaillées durant le mois, et ce n'est qu'après avoir rémunéré ces heures que l'employeur pourra éventuellement en contester l'utilisation faite par le salarié ; que l'argumentaire développé par la SAS UNIPROTECT HIGH SEC, qui développe une contestation de principe contraire aux règles précitées, est en conséquence totalement inopérant ; que M. Aristide X...

3/ des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, 4/ des actions de soutien à la création d'activité nouvelle ou à la reprise d'activité, 5/ des actions de formation, de validation des acquis d'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés, 6/ des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que mesures de réduction du volume des heures supplémentaires ; que l'expert, Monsieur C..., reproche au PSE établi par la société LIR FRANCE de n'avoir pas été au delà de ce que prévoient les dispositions légales compte tenu de la situation ; que le PSE soumis en décembre 2006 à l'approbation du comité d'entreprise comporte à la fois des mesures concernant le reclassement interne, à savoir des mesures de réduction individuelle du temps de travail, des mesures de reclassement interne, des mesures favorisant la…

remise des copies des disques de conduite, alors que de tels documents sont seuls de nature à permettre au salarié de vérifier qu'il perçoit bien les sommes auxquelles il a droit ; que contrairement à ce qu'a dit le premier juge, M. Thierry X...

Il résulte de la combinaison des articles L. 3122-9 et L. 3122-10 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, qu'un accord d'entreprise ne peut fixer, comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires, un plafond supérieur à 1 607 heures par an. Doivent en conséquence être qualifiées d'heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la 1 607e heure annuelle, la fixation d'un seuil de déclenchement supérieur à 1 607 heures n'affectant pas, à elle seule, la validité de l'accord

Le défaut de respect par l'employeur de ses obligations conventionnelles relatives au compte épargne-temps, lesquelles n'ont pas pour objet de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, n'est pas de nature à priver d'effet la convention individuelle de forfait en jours

Selon les articles L. 3122-9 et suivants du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la modulation du temps de travail sur l'année peut être mise en place par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement qui fixe notamment le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, les conditions de changement des calendriers individualisés et les contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de sept jours préalable à tout changement des horaires de travail.

En application de l'article L. 3123-17 du code du travail, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein