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il résulte de ces constatations que « les salariés ne signaient pas en blanc la feuille de répartition mais qu'ils n'avaient pas accès aux informations concernant leurs collègues » la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, violant ainsi l'article L 1234-1 du code du travail ; 4°- ALORS QUE le juge ne peut se fonder que sur des pièces régulièrement produites devant lui ; que pour conclure à l'absence de faute grave et faire droit aux demandes de M. X..., la cour d'appel s'est fondée sur la feuille de répartition du 6 octobre 2014 (production n° 1) ; qu'elle a ainsi énoncé que « la feuille de répartition du mois d'octobre 2014 mentionne les initiales du salarié H.B et non celles de M. Y... T..., en congés lors de l'

SOC. JT COUR DE CASSATION Audience publique du 15 janvier 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10054 F Pourvoi n° E 18-15.095 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 JANVIER 2020 M. T... F..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° E 18-15.095 contre l'arrêt rendu le 21 février 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Securinfor, société anonyme, dont le siège est [...] , 2°/ à la société Thales communication et sécurité, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesses à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

par lettre reçue le 30 mai 2014, n'a diligenté une enquête qu'après l'audience de conciliation du 10 septembre 2014 ; qu'en application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont

l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution ; qu'enfin, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité ; qu'au cas présent, dès lors qu'il existe un contrat de travail apparent, c'est à la partie qui conteste l'existence de ce contrat de rapporter la preuve de son caractère fictif ; qu'il doit d'abord être relevé que si la rémunération prévue au contrat était exclusivement fixée en net – ce que confirme le comptable M. J... en prétendant qu'il s'agit d'une pratique courante – en tout état de cause cette disposition financière n'a de fait pas été exécutée ; qu'en effet, il ressort des bulletins de paie produits que M.

il résulte à suffisance de ce qui précède que l'employeur ne démontre pas que le reclassement de Monsieur G... était impossible ; que le licenciement est par conséquent contraire aux dispositions de l'article L1226-10 du code du travail, ce qui ouvre droit au profit de Monsieur G..., lequel ne sollicite pas sa réintégration, à des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à 12 mois de salaire ; 1/ ALORS, d'une part, QUE lorsque les conclusions du médecin du travail sur l'aptitude résiduelle d'un salarié déclaré inapte à son emploi sont claires et précises, l'employeur n'est pas tenu de solliciter une seconde fois le médecin du travail aux fins d'obtenir son avis sur la compatibilité des postes disponibles avec l'état de santé du salarié ;

il résulte d'une dénaturation manifeste du document produit ; qu'alors que Madame W... produit un contrat à durée indéterminée, le moyen selon lequel elle ne produit « aucun contrat de travail pour la période postérieure au 30 avril 1998 » est inopérant, la charge de la preuve que ce contrat a été rompu au 30 avril 1998 pesant sur la partie qui invoque cette rupture à savoir en l'espèce, les consorts U... ; que sur le prétendu caractère fictif du contrat de travail, il appartient aux consorts U..., qui contestent l'existence de ce contrat de travail à durée indéterminée, de rapporter la preuve de son caractère fictif ; que les consorts U... invoquent d'abord le courrier RAR adressé par Madame W... à Monsieur I... U..., le 23 octobre 2002, pour lui

l'employeur, et condamné M. B... à verser à Mme F... les sommes brutes de 40 220,64 € et 4 022,2 € au titre du rappel de salaire du 30 janvier 2016 jusqu'à la date de l'arrêt et des congés payés afférents, 2 920 € et 292 € au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, 1 168 € au titre de l'indemnité de licenciement et 2 000 € au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE Mme F... fait valoir que le contrat de travail à durée déterminée du 1er octobre 2013 parvenant à son échéance le 5 janvier 2014, il appartient à M. B..., qui prétend que ce contrat a été renouvelé jusqu'au 5 avril 2014, de produire un contrat écrit, comme l'exige la loi. Elle soutient qu'en réalité, la relation de travail s'est poursuivie au-delà de cette date, puisque M.

il résulte la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation du paiement de tous les éléments de salaire, susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral. Sur le non-respect de l'accord relatif à la représentation du personnel. Monsieur H... B... explique que la RATP n'a pas fait application de son accord relatif à la représentation du personnel. Mais l'accord dont Monsieur H... B... sollicite l'application, a été conclu le 12 novembre 2013 et n'était donc pas opposable à la RATP lors de la réintégration de Monsieur B... au mois d'avril 2013. En outre l'article 12 du chapitre 2.3 de cet accord précise que les dispositifs spécifiques d'évaluation et de valorisation des compétences, ne sont ouverts qu'aux agents ayant exercé des mandats de représentants du personnel pendant huit ans, condition que ne remplissait pas Monsieur H...

par lettre du 30 mars 2017 et qu'il maintient à titre principal ; que si la clause résolutoire est sous-entendue dans le contrat de travail comme dans tout contrat synallagmatique, il incombe au salarié de démontrer à l'appui de sa demande de résiliation aux torts de l'employeur un manquement de ce dernier rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle ; qu'en l'espèce, le salarié appelant formule quatre griefs à l'encontre de son employeur ; qu'il reproche en premier lieu à la société Kuhn MGM d'avoir failli à l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé du salarié, ce en ne s'assurant pas que les quatre postes auxquels elle l'a successivement affecté au cours de la période septembre 2015 – janvier 2016 étaient compatibles avec les avis émis par le médecin du travail ;

Considérant que Mme H... V... demande la condamnation de son adversaire à lui payer la somme de 66 920 euros, soit l'équivalent de 12 mois de salaire brut à titre de dommages-intérêts en réparation du manque à gagner causé par le licenciement ; qu'elle soutient en effet qu'elle a dû suivre à la suite de la rupture un cycle de bilan de compétence de neuf mois, qu'elle n'a finalement trouvé un emploi, qu'après plus de deux ans, en subissant pendant ce délai une perte de 83 57,57 euros net, compte tenu du salaire qu'elle percevait de la société Reed Organisation et des allocations de chômage ; qu'elle relève à cet égard, que le salaire qu'elle perçoit de son employeur actuel n'est que de 1 828,60 euros, Considérant qu'aux termes de l'article L. 1235-3

il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués ou un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail la justifiaient, ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande de requalification de sa démission donnée le 31 mai 2013 en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, M. N... W... prétend que celle-ci, émise sans réserve, présente néanmoins un caractère équivoque, au regard des manquements concomitants de l'employeur à ses obligations ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqué le justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s'ils sont d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; que dès le 5 décembre 2014, le gérant du domaine Hine avait confirmé à M. V... qu'il serait embauché par la société Domaines Hine en contrat à durée déterminée de 6 mois à compter du 15 février 2015 en qualité d'ouvrier agricole tractoriste ;

Il résulte des articles L. 12211 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination, lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution. L'existence d'un contrat de travail dépend, non pas de la volonté manifestée par les parties ou de la dénomination de la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur.

considérant que cette absence de transmission aurait nécessairement caractérisé un manquement de la société Champagne Travaux Publics à son obligation de reclassement, sans se prononcer, comme elle y était invitée, sur le caractère superfétatoire des observations complémentaires du médecin du travail qui ne modifiaient rien du contenu de l'avis initial, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; 2. ALORS QUE dans ses écritures d'appel, la société Champagne Travaux Publics faisait expressément valoir que le salarié ne pouvait être reclassé sur les postes identifiés par le médecin du travail dans la mesure où ceux-ci constituaient des métiers différents de celui exercé par M. B... et où ce dernier ne possédait pas les compétences professionnelles pour exercer ces professions (conclusions p.

il résulte de tous ces éléments que le licenciement de M. L... repose bien sur une cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé ; que sur les conséquences financières du licenciement : que le conseil de prud'hommes en a justement déduit que M. L... devait être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa perte de chance d'acquérir des actions, faute de remplir la condition de présence aux jours prévus pour leur attribution définitive, les 12 avril 2014 et 16 avril 2015 ; qu'ensuite, il ressort de la chronologie des événements que le licenciement prononcé par la société VEMI a été précédé par la cessation de la mission du salarié au sein de la société Cegélec Brésil

il résulte des pièces versées aux débats qu'entre 2005 et 2013, la planification sur des jours majorés était équitable ; ainsi aucune inégalité de traitement à l'encontre de Monsieur P... n'est établie et l'employeur était en droit de lui demander de travailler certains week-ends et non pas tous les week-ends souhaités par lui. Quant aux retards de paiement d'accessoires de salaire, ils étaient liés à la complexité de l'organisation du temps de travail de Monsieur P... lequel, n'a d'ailleurs émis aucune réclamation pendant sa longue collaboration, de sorte qu'il ne peut se prévaloir d'une faute suffisamment grave pour entraîner la requalification de la rupture. Il ne résulte pas des pièces versées aux débats que des sommes restent dues au titre d'heures majorées, du maintien de salaire et non -respect du temps de pause.

il résulte expressément du dispositif de l'arrêt rendu entre les parties par la Cour de cassation le 8 février 2017 que l'arrêt rendu le 20 mai 2014 par la Cour d'appel de Rouen a été cassé en ses seules dispositions déclarant licite la convention de forfait en jours du 8 février 2010 et rejetant les demandes en rappel d'heures supplémentaires faites à ce titre ; que par voie de conséquence et en vertu de l'autorité de la chose jugée attachée à l'arrêt de la Cour d'appel de Rouen, sont irrecevables les demandes de Madame F... Q... N... autres que celles portant sur les heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées sans être rémunérée à compter du 8 février 2010 jusqu'à la rupture de son contrat de travail, et sur les indemnités compensatrices de repos compensateur non pris.

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué, d'une part, que le contrat de travail de monsieur T... lui donnait droit à une commission de 5 % de tout le chiffre d'affaires mensuel, plus une commission de 4 mois de facturation de télésurveillance HT pour chaque contrat et une commission de 10 % du montant HT de chaque contrat de maintenance, d'autre part, que par note du 12 mars 2014 l'employeur avait unilatéralement fixé le commissionnement à 5 % du montant HT de l'achat de matériel plus 4 mois HT de télésurveillance s'agissant de la « formule achat » (au titre des contrats d'achat de matériel conclus avec les clients), et à 2 mois HT du montant global de l'abonnement de location s'agissant de la « formule location » (au titre des contrats de

Vu les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, l'arrêt retient qu'à l'appui du comportement agressif et critique à l'égard d'autres salariés et des responsables hiérarchiques, provoquant un climat conflictuel et une ambiance délétère, reproché au salarié dans la lettre de licenciement, l'employeur produit des échanges de courriels, que si deux salariés reprochent l'arrogance et/ou l'attitude agressive de l'intéressé, il ressort des courriels produits qu'aucun propos agressif n'a expressément été tenu par ce dernier, qu'en revanche les propos irrespectueux de l'intéressé à l'égard de ces deux salariés, de qui il n'est pas le

l'employeur sans qu'il soit répondu sur cette fin de non-recevoir ; qu'or, comme précédemment relevé, l'employeur a accordé au salarié la reclassification reconnue par la cour à compter du 1er janvier 2014, de sorte que M. K... a été rempli de ses droits à paiement pour la période non prescrite ; 1°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel devant la cour d'appel de Riom, M. K... demandait à être « rémunér[é] conformément à la convention collective de la métallurgie de l'Allier au coefficient 270 niveau 4 – échelon 2 » (conclusions, p. 3, deux derniers §) ; qu'en jugeant que M. K... avait formulé une demande de rappels de salaires pour la première fois par conclusions du 27 septembre 2017 (arrêt, p. 6, § 6) de sorte que sa demande était prescrite, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige et ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile ;