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Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Attendu que l'arrêt déboute M. X... de ses demandes au titre d'une modification unilatérale de son contrat de travail résultant de sa mutation, au motif que le poste sur lequel il a été muté est conforme à sa spécialisation et à ses compétences ; Qu'en statuant ainsi, alors que la modification du contrat de travail s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées et qu'elle constatait que le salarié, responsable d'un atelier mécanique de précision et ayant sous ses ordres dix personnes, avait été muté à un poste d'agent administratif chargé de la documentation, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui résultaient de ses constatations et a ainsi violé les textes susvisés ;

l'employeur était tenu, avant de la mettre à la disposition d'une autre société, de recueillir son accord, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement des sommes de 470,30 euros au titre des retenues sur salaire consécutives à cette mise à pied et de 300 euros à titre de dommages-intérêts ; Attendu que pour accueillir cette demande, la formation de référé du conseil de prud'hommes retient que le contrat liant la société Trap's à la société Paragon n'est pas un contrat de sous-traitance mais un contrat de mise à disposition d'une autre entreprise de sorte que la mise à disposition de Mme X... était soumise aux dispositions des articles D. 5213-81 et suivants du code du travail ; Qu'en statuant ainsi, alors que la société

Vu les articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; Attendu que pour écarter la demande en annulation de la mise à pied d'un jour du 20 juillet 2004, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que la sanction est motivée par la faiblesse de la productivité du salarié ; Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que l'insuffisante productivité du salarié procédait d'une mauvaise foi délibérée de celui-ci, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé un comportement fautif de l'intéressé, a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du premier moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande en annulation de la mise à pied du 20 juillet 2004, l'arrêt rendu le 14 janvier 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

par jugement du 5 juillet 1999, le conseil de prud'hommes a condamné la CPAM à lui payer des jours de congés payés, mais l'a débouté du surplus de ses demandes ; que les deux parties ont interjeté appel de ce jugement ; que le 13 octobre 1999, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande d'annulation d'une sanction disciplinaire prise à son encontre le 6 juillet 1999 et de paiement de rappels de salaires ; qu'il a sollicité le retrait du rôle du conseil de prud'hommes de cette instance et a formé devant la cour d'appel, toujours saisie des appels de la décision du 5 juillet 1999, une demande nouvelle tendant à l'annulation de la sanction prise le 6 juillet 1999 ; que le conseil de prud'hommes a prononcé la radiation de l'affaire par décision du 26 février 2002 ;

l'employeur a failli dans la recherche de l'exact déroulement de l'incident consécutivement de la gravité des fautes commises. Madame C..., cliente, relate avoir assisté à la scène, que Monsieur Y... est arrivé en insultant l'employé au comptoir (A...), que le premier lui a mis son poing sous le nez, que le responsable d'atelier (X...) est venu pour calmer la dispute, que Monsieur X... est devenu insolent (vulgaire en créole) et violent l'invitant à une bagarre en se déshabillant. Monsieur A... confirme avoir été insulté et menacé par Monsieur Y... qui s'en est pris après à Monsieur X.... Monsieur X... fait valoir que c'est l'insulte « ma languette out maman » (une des pires insultes créoles) qui lui a fait perdre son sang froid. Ces éléments imposent de considérer que c'est Monsieur Y...

l'employeur avait avisé le salarié de son affectation temporaire par un courrier du 24 mai 2006, avec un préavis de près de cinq semaines ; que le refus opposé par Stéphane X... le 26 juin 2006 était injustifié et la sanction légère prononcée après cet acte d'indiscipline fondée ; Alors 1°) qu'en ayant constaté que Monsieur X... était «opérateur de Production Signalisation Mécanique» et qu'il «exerce le métier d'opérateur de Production Voie », qui constituent pourtant des métiers différents avec des zones géographiques d'exercice différentes, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; Alors 2°) qu'en ayant indiqué que Monsieur X... «fait valoir que l'employeur ne peut l'affecter hors de sa Zone Normale d'Emploi» (arrêt p.

Mme X... , alors contrôleuse, coefficient 130, a été licenciée le 24 janvier 2005 pour "fautes professionnelles" ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; qu'après avoir constaté que, dans la lettre de licenciement, quatre erreurs de contrôle étaient imputées à Mme X... (fiches erronées des 22 janvier 2004, 2 décembre 2004, 23 décembre 2004 et 27 décembre 2004), la cour d'appel ne pouvait se fonder sur cinq autres fiches de contrôle fautives établies les 2, 13 et 27 décembre 2004 et les 4 et 10 janvier 2005, ces faits étant étrangers aux limites du litige fixées par la lettre de licenciement, sans violer l'article L.

l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave ; qu'en l'espèce, l'AGEHVS verse aux débats les attestations manuscrites de Mesdames Y... et Z..., toutes les deux infirmières, celle de Madame Z..., datée du 30 mars 2005, lesquelles témoignent toutes deux qu'arrivant pour opérer la distribution des médicaments dans l'unité 3, Madame Y... précisant vers 19 heures, elles ont trouvé dans la salle à manger E... torse nu et mouillée, voire très mouillée, selon Madame Z..., que Madame Y... ayant demandé ce qui s'était passé, Madame X... lui a répondu « lui avoir renversé un broc d'eau », que, de son côté, Madame Z... précise qu'une femme de couleur a répondu : elle n'a rien à faire ici, elle touche à tout, alors je lui ai envoyé un broc d'eau pour la faire partir », aucun doute n'existant sur la personne qui a répondu même si Madame Z...

il résulte des attestations de Madame Rose-Annie B... et de Messieurs Alain Z... et Serge B... qu'ils étaient témoins auditifs directs de l'altercation ayant eu lieu le 28 septembre 2004 et relataient tous avoir entendu Madame X... prononcer des insultes à l'égard de Monsieur Y..., citant tous 3 les termes de «menteur» et de «vicieux» et deux d'entre eux indiquant en outre le terme de «salaud» ; que l'employeur produisait en outre un constat d'huissier établissant que les conversations tenues à voix élevée dans le bureau de Monsieur Y... étaient audibles et compréhensibles tant des bureaux de Monsieur et de Madame B... que de la salle de réunion ; qu'en affirmant qu'il n'y a pas eu de témoins directs de cette scène mais seulement des attestants qui

par lettre du 18 octobre 2004 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et d'ordonner la réintégration du salarié dans son emploi, alors, selon le moyen : 1°/ que le licenciement d'un salarié auquel il est reproché de ne pas avoir empêché son conjoint, lui aussi salarié, d'interpeller vivement l'employeur en sa présence ne constitue pas une mesure discriminatoire fondée sur sa situation de famille et n'est donc pas nul ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-45 devenu L. 1132-1 du Code du travail ; 2°/ que la lettre de licenciement reprochait au salarié, outre d'avoir cautionné le comportement inadmissible de son épouse, des propos qu'il avait lui-même tenus ;

l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir cette demande, alors, selon le moyen : 1°/ que si la règle non bis in idem interdit à l'employeur d'infliger au salarié plusieurs sanctions disciplinaires pour des faits identiques, le licenciement pour insuffisance professionnelle ne constitue pas une sanction disciplinaire de sorte que ce motif peut être invoqué même si le salarié en a déjà été averti si bien qu'en faisant application de la règle non bis in idem pour refuser à l'employeur la possibilité d'invoquer le grief d'insuffisance professionnelle pour lequel M. Bertrand X... avait reçu un avertissement, la cour d'appel a nécessairement considéré que le licenciement de ce salarié procédait de motifs disciplinaires, violant ainsi les articles L. 1235-1, L.

M. X... ; que la société a mis fin le 3 février 2006 à la relation contractuelle ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que la relation contractuelle entre les parties était exclusive d'un contrat de travail et relevait des dispositions applicables aux agents commerciaux, et de dire la juridiction prud'homale incompétente alors, selon le moyen : 1°/ que la cour d'appel ne pouvait statuer ainsi sans répondre aux conclusions de M. X... faisant valoir qu'il avait l'obligation de se rendre périodiquement au bureau de la société pour s'y faire communiquer ses instructions et les objectifs à tenir, qu'il avait l'interdiction de choisir librement ses partenaires commerciaux, qu'il n'avait

il résulte des constatations mêmes de la cour d'appel que l'amplitude d'une journée de travail d'un chauffeur-livreur pouvait être portée, dans certains cas, à 12 heures, en application de la convention collective nationale de négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers (article 1. 7. 1 de l'accord collectif du 1er juin 1999) ; que le refus de M. X... d'effectuer, par principe, des livraisons en dehors de l'horaire 6 heures 30-18 heures, soit au-delà d'une amplitude de travail de 11 heures 30, était donc fautif, comme constituant un acte d'insubordination, peu important l'absence de note de service ou d'affichage concernant les horaires de travail et qu'il n'ait pas été établi par l'employeur que l'horaire de travail commençait avant 6 heures 30 du matin ou continuait après 18 heures ;

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Dès lors, viole les articles L. 1333-2 et L. 2314-4 du code du travail une cour d'appel qui refuse d'annuler les sanctions litigieuses alors que le retard reproché aux salariés concernait l'exercice de leurs mandats représentatifs

l'employeur à payer au salarié la somme de 21.800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, y ajoutant, ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié à compter du jour de son licenciement dans la limite de six mois d'indemnités ; AUX MOTIFS QUE la réitération des faits n'est pas établie par des attestations rédigées près de 6 ans après ; ALORS QUE, premièrement, les juges du fond sont tenus d'analyser au moins sommairement les attestations produites par les parties ; de sorte qu'en se bornant à affirmer, par un motif d'ordre général concernant les trois premiers griefs, que «la réitération des faits n'(était) pas établie par des

il résulte en conséquence des éléments ci-dessus discutés que la réalité de la plupart des griefs fondant le licenciement de Monsieur X... n'est pas établie et que le griefs relatifs aux critiques et dénigrement ne peuvent constituer une cause sérieuse de licenciement car insuffisamment établis et sans incidence effective sur les relations contractuelles, l'entreprise devant dans le même temps faire face à de mauvais résultats économiques et la nécessité d'une réorganisation ; 1° ALORS QU'il résultait du compte rendu établi par Monsieur Z..., auditeur extérieur à l'entreprise, qu'il n'avait pas été possible d'avoir un entretien normal avec Monsieur X... , ce dernier adressant à l'auditeur les propos suivants : « j'ai tout mon temps ; s'ils

l'employeur à lui verser la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE concernant les demandes des intimés, c'est par une exacte appréciation des circonstances de la cause que le premier juge a débouté les salariés de leurs demandes de dommages et intérêts à titre de préjudice moral ; qu'il est à noter que Monsieur X... n'a pas exécuté la sanction de mise à pied et que la relation entre la sanction et son arrêt de travail n'est pas démontré, Monsieur X... faisant l'objet d'une autre sanction pour des faits distincts ; ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que Monsieur X... sollicitait pour la première fois devant les juges d'appel l'indemnisation d'un préjudice résultant d'

par lettre recommandée AR du 19 avril 2005, l'Association AGRIGESTION de BRETAGNE a notifié à Gilbert X... son licenciement pour faute lourde; que la faute lourde se caractérise par l'intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise, par laquelle celui-ci a non seulement prévu et accepté les conséquences dommageables de son acte mais en plus il les a recherchées ; qu'elle dispense l'employeur du préavis et des indemnités de rupture; que la procédure de licenciement engagée à l'encontre de Gilbert X... ne repose pas, comme il est fait mention dans ses écritures, sur une fouille de ses affaires qui n'a joué aucun rôle déterminant en l'espèce, mais sur des éléments de fait précis et circonstanciés caractérisant une attitude

par lettre du 22 avril 2005 ; qu'estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Icopal fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de M. X... était sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à lui verser diverses sommes, alors, selon le moyen : 1° / qu'il n'y a pas modification du contrat de travail et obligation d'obtenir l'accord du salarié lorsque celui-ci conserve son titre, sa qualification, son niveau hiérarchique et sa rémunération ; qu'en l'espèce alors qu'il résulte des énonciations des juges d'appel que M. X... a conservé son titre et sa qualification, la cour d'appel

l'employeur l'a avisée le 10 mars 2005 qu'il ne la lui réglerait plus ; que la salariée n'est plus revenue travailler après le 10 mai 2005 malgré l'avertissement de son employeur et a rendu les clés de son bureau ; qu'elle a saisi le 18 août 2005 la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes ; Attendu que le cabinet Muzard expertise fait grief à l'arrêt de dire que Mme X... a fait l'objet d'un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse à la date du 8 août 2005 et de le condamner à lui payer diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que la remise des clés de l'entreprise par le salarié et son départ définitif constituent des éléments qui caractérisent l'existence d'une volonté claire et non équivoque de démissionner ;