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Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappels de salaires au titre des repos de remplacement alors, selon le moyen, qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; qu'en rejetant la demande du salarié aux motifs qu'il ne rapportait pas la preuve de ses allégations quand la charge de la preuve de l'octroi des congés effectif incombait, en cas de contestation, à l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L.

le véhicule de l'entreprise. L'entreprise leur accorde l'avantage de rentrer chez eux avec le véhicule. Même pendant le temps de pause de midi. Un accord tacite était qu'ils étaient payés à partir de 7h15 le matin pour se rendre sur un chantier et même si le temps de trajet était supérieur à 15 mn. Exemple Megève-La Clusaz, une heure de trajet compté comme temps de travail effectif : Cet exemple qui peut se produire mais qui est exceptionnel. L'entreprise travaillant le plus souvent dans un rayon limité aux alentours de Megève. Les conseillers rapporteurs ont ensuite consigné les observations suivantes : M. Y...précise que le nombre de trajets peut aller jusqu'à 4 par jour et que ces temps étaient comptés à hauteur de 20 mn chacun soit 80 mn journellement et que la fin de journée était bien à 18h, présence au dépôt de l'entreprise. Le salarié, M X...

qu'un nouveau système de rémunération des temps de trajet allait être mis en place à la suite de l'accord sur le droit syndical signé le 12/ 02/ 13 ; en conséquence la cour déboutera Monsieur X...

ALORS ENSUITE QU'en énonçant de façon générale, et sur la base d'un seul courriel du 15 avril 2009, que la salariée était sollicitée et associée aux travaux du pôle tant par internet qu'au cours des réunions organisées par ses responsables et qu'elle ne justifiait pas que les missions qui lui étaient confiées étaient de "fausses missions", sans rechercher quelles missions concrètes et substantielles lui avaient été attribuées pour occuper son temps de travail, alors que la salariée avait fait valoir que le projet "VOD" avait déjà été mis en place en décembre 2009, qu'elle avait réalisé les études sur la "personnalisation de la grille TV" et la "billetterie cinéma" fin mars 2010 en quelques jours et qu'elle ne recevait pas les données chiffrées nécessaires pour proposer toute idée de développement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.

Si, dans le cadre de l'article L. 1224-3 du code du travail, le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur les litiges nés du refus de l'un ou l'autre des deux employeurs successifs de poursuivre l'exécution du contrat de travail, qui ne mettent en cause, jusqu'à la mise en oeuvre du régime de droit public, que des rapports de droit privé et, partant, pour apprécier les conditions d'application des dispositions légales, notamment l'existence d'une entité économique transférée et poursuivie, la teneur des offres faites aux salariés par la personne publique, ainsi que pour tirer les conséquences indemnitaires d'une rupture des contrats par cette personne résultant de son refus illégal de proposer des contrats de droit public lorsque les salariés se prévalent d'une telle rupture, il ne peut faire injonction à la personne publique de proposer de tels contrats.

Mais, sur le moyen unique du pourvoi principale du salarié, pris en sa première branche : Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail ; Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire sur ses congés payés et ses RTT, l'arrêt retient que le salarié ne justifie pas de dispositions conventionnelles lui permettant d'obtenir le report des congés payés et des jours de…

X..., agent du patrimoine, a été mis à disposition par la ville de Nancy à la Société d'histoire de la Lorraine et du musée lorrain afin d'assurer principalement des fonctions de gardien de salles ; qu'entre le 1er janvier 2003 et le 31 décembre 2007, il a effectué soixante-dix semaines d'astreintes durant lesquelles il bénéficiait d'un logement situé dans l'enceinte du musée ; que soutenant que ces temps d'astreinte constituait du temps de travail effectif, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions légales relatives au repos compensateur et limiter à une certaine somme la réparation du préjudice subi pour le non-respect par l'employeur des dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire…

; qu'il y a heu de rejeter également sa demande de remise de documents de fin de contrat modifiés sous astreinte. AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE l'article 5 du contrat de travail indique que les fonctions et le niveau de responsabilités de Monsieur Y... lui confèrent une grande autonomie, que Monsieur Y... était amené à travaillé à domicile, qu'il organisait son temps de travail, que de tout le temps de l'exécution de son contrat il n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires qu'il aurait effectuées ; qu'en conséquence il sera débouté de sa demande. ALORS QUE, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales » ; or, en l'espèce, il est établi que la société Directique qui était parfaitement renseignée sur le nombre d'heures de…

montant élevé versé, du nombre journalier de kilomètres parcourus et de l'amplitude de ses journées de travail ; cependant, il apparaît clairement que M. X... disposait d'une autonomie totale dans l'organisation de son travail dès lors qu'aucune feuille de route ne lui était imposée ; qu'au soutien de sa demande, il ne produit aucun décompte détaillé de son temps de travail pour apporter un commencement de preuve de sa demande ; en conséquence, le conseil déboute M. X... de sa demande formulée au titre des heures supplémentaires.

Vu leur connexité, joint les pourvois n° P 14-15.386 et D 14-15.400 ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que MM. X... et Y... ont été engagés par la société Main sécurité nucléaire, devenue la société Main sécurité, en qualité d'agent d'exploitation affectés sur le site du CNPE de Creys-Malville sur la base d'un horaire mensuel de 138, 67 heures ; qu'un accord d'entreprise portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail a été signé le 17 juin 1999 mettant en oeuvre un système de modulation sauf pour le personnel affecté en 3 x 8 ; que par avenant signé le 18 décembre 2001, les salariés ont été soumis au système de modulation à compter du 1er janvier 2002 jusqu'au 31 décembre 2011 ; que prétendant avoir été soumis à tort à ce régime de modulation et affirmant ne pas avoir perçu le minimum conventionnel dû pour une prestation de travail à temps complet, les salariés ont…

; Il en ressort que les heures de travail effectuées par M. X... le dimanche, ou un jour férié, lui ont été payées au-delà du taux majoré conventionnel, puisqu'une majoration de 75 % du taux horaire qui a été le plus élevé versé au salarié, soit le taux de 11,45 € qui lui a été versé en juillet 2009, s'établit à 20,03 € ; Elles n'ont pas constitué des heures supplémentaires, puisqu'il est établi que le temps de travail hebdomadaire effectif de M. X... n'a jamais dépassé 58 % du temps de travail payé ; Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande à ce titre. ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE le conseil de prud'hommes relève que sur les bulletins de paie fournis, des primes de soins apparaissent lors des interventions de jours fériés et de dimanche.

; que la relation de travail était régie par la convention collective nationale des personnels des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire ; qu'aux termes de l'article 6 de l'avenant du 20 juin 2002 relatif aux salariés des centres d'appel, il était prévu une pause obligatoire de 10 minutes toutes les deux heures de travail effectif ou de 15 minutes toutes les trois heures, étant précisé que ces pauses rémunérées sont exclues de l'appréciation du temps de travail effectif ; que contestant le refus de l'employeur de rémunérer leur temps de pause, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en rappels de salaire et en dommages-intérêts ; que le syndicat CFDT S3C Picardie est intervenu volontairement à l'instance ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur, pris en ses troisième et quatrième branches : Attendu qu'il n'y a pas…

de respecter les consignes définies à cet effet (port de casque, gants, chaussures de sécurité, tenue ignifugée.. )" ; que le temps d'habillage et de déshabillage devait par conséquent faire l'objet d'une contrepartie ; qu'au vu des éléments fournis de part et d'autre (notamment, constats d'huissier et attestations), la cour est en mesure d'estimer que le temps de travail nécessaire à l'ouverture et de la station service ainsi qu'à l'habillage et au déshabillage était au total de 15 minutes par jour ; qu'aucun élément probant n'est versé quant au temps nécessaire à la fermeture de la station ; que le jugement du 16 janvier 2012 qui a retenu un temps de 15 mn pour l'ouverture de la station sans prendre en compte le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage sera donc réformé en ce sens sans que les condamnations pécuniaires prononcées à ce titre par le jugement du 20 mars 2012…

il résulte des énonciations de l'arrêt que Monsieur X... a soutenu à l'audience ses écritures d'appel et qu'à l'appui de sa demande en paiement d'un rappel de salaire sur la base d'un temps plein, il invoquait la nullité du contrat de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle conclu le 12 juillet 2004 en ce qu'il comporte une clause illicite permettant la baisse de sa rémunération ; que la société exposante s'opposait à cette demande du salarié en faisant valoir que le contrat de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, qui est un contrat de travail intermittent, comporte précisément une garantie annuelle de rémunération et que le salaire de l'intéressé peut évoluer au-delà de cette rémunération annuelle minimale garantie ; qu'en

devait donc en conséquence, rechercher pour sa salariée, une solution de reclassement, compte tenu des propositions du médecin du travail, des indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâche existant dans l'entreprise dans un emploi approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail ; que des avis du médecin du travail émis à la suite des deux visites de reprises, il résulte que Madame Y...

décision dès lors que, du mois de septembre 2008 jusqu'au mois de décembre 2009, période au cours de laquelle elle avait travaillé comme conseillère itinérante, elle avait souvent été appelée pour effectuer des remplacements dans des agences, et que le nombre d'absences à son poste avait ainsi été de 66 jours sur 279 jours travaillés, soit 23, 66 % de son temps de travail, ce dont il se déduisait, toujours selon l'exposante, que quatre jours par mois d'absence pour congé parental n'aurait pas perturbé son poste de conseillère itinérante, et qu'ainsi l'affectation à un poste similaire n'était pas justifiée, de sorte que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel, qui ne s'est pas expliquée sur ces écritures, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

est suffisamment démontrée ; que le remplacement définitif du salarié dont l'absence pour maladie perturbe l'entreprise ne peut intervenir par voie de mutation interne et par « cascade » que si l'employeur procède au recrutement d'un salarié par contrat à durée indéterminée, pour occuper les fonctions du salarié muté en interne et selon un horaire mensuel représentant son temps de travail ; qu'il convient de vérifier que le recrutement d'un salarié à temps partiel pour occuper le poste laissé vacant est de nature à caractériser un remplacement total et définitif du salarié muté en interne ; qu'il ressort des pièces du dossier que Ferouze X..., qui était au stand Calvin Klein Femme aux Galeries Lafayette a été remplacée définitivement à compter du 13 janvier 2010 par Madame Samah Y...qui était affectée au stand Calvin Klein Enfants au magasin Printemps Haussmann, elle-même remplacée par…

de sa demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail ; 3°/ que l'employeur supporte la charge de la preuve de ce qu'il a tenté de reclasser le salarié déclaré inapte et doit démontrer concrètement les recherches entreprises ; qu'en se bornant à relever que les restrictions posées par le médecin du travail ne permettaient pas un aménagement éventuel du temps de travail sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par les conclusions d'appel de M. X..., si la preuve de l'absence de tentative de reclassement par l'employeur ne résultait pas de ce que M. Y...

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail,- lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement,- l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions,- s'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure prévue applicable au licenciement pour motif personnel ; que…