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Le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-3 du code du travail, n'étant qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation, la remise par voie d'huissier de justice ne constitue pas une irrégularité de la procédure de licenciement

par lettre du 21 octobre 2006 ; Sur le premier moyen : Vu l'article 1184 du code civil, ensemble l'article L. 1232-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient qu'aucun des griefs invoqués à l'encontre de l'employeur n'est établi ; Qu'en se déterminant ainsi, sans prendre en considération le grief tiré de la méconnaissance, par l'employeur, du principe "à travail égal, salaire égal" qu'elle a jugée établie en retenant qu'il percevait un salaire inférieur à celui de deux autres salariés ayant la même qualification et exerçant les mêmes fonctions et en allouant à M. X... l'indemnisation du préjudice qu'elle a retenu, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

Vu les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu que pour écarter l'existence d'une rupture de fait du contrat de travail antérieurement au licenciement, l'arrêt énonce que la proposition d'une rupture d'un commun accord en juillet 2005, qui n'a pas abouti du fait du refus de M. Thibaut X..., est insuffisante pour caractériser une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail ; que s'il est établi qu'en août 2005 le standard téléphonique de l'étude indiquait que M. Thibaut X... ne faisait plus partie du personnel, ce qui est confirmé par le procès-verbal de constat dressé le 30 août 2005 par un huissier de justice selon lequel " la standardiste me répond qu'il n'est plus à l'Etude... Je lui demande s'il n'est pas actuellement à l'étude ou s'il ne fait plus partie de l'étude.

par lettre du 28 octobre 2005 ; que les comportements fautifs reprochés à monsieur X... portent, tout d'abord, sur un rendez-vous le 23 septembre 2005 avec le client C. Dior Couture au cours duquel il a « mis en cause les collaborateurs de cette maison suite à la découverte (par ce dernier) d'un bon de commande manifestement falsifié de 48 000 euros », événement de nature à compromettre les relations commerciales avec celui-ci, ensuite, sur le fait qu'il a « qualifié… l'offre de prestation concernée comme une offre de prestation en régie alors qu'il s'agissait en réalité d'une offre de prestation de conseil » avec une incidence tarifaire particulière, et enfin, sur la remise par le même client le 10 octobre 2005 d'un document relatif à l'achat de

par lettre recommandée du 29 septembre 2006 pour faute grave caractérisée par une attitude désobligeante à l'égard de son responsable hiérarchique et par une indiscipline caractérisée, l'employeur rappelant d'autre part qu'elle avait fait l'objet d'une procédure disciplinaire pour des faits similaires le 5 juin 2006 ; que plusieurs faits ont été visés dans la lettre de licenciement laquelle a été reprise intégralement dans le jugement, les faits n'étant pas réellement contestés par la salariée dans leur matérialité mais n'étant pas constitutifs selon elle d'une faute et en tout cas pas d'une faute grave, compte tenu du contexte rappelé dans ses conclusions ; qu'ainsi que l'a retenu le juge départiteur, il est établi que Madame X... a, à plusieurs

par courrier du 28 juin 200-, que l'employeur peut invoquer, dans la mesure où la sanction n'est pas antérieure de plus de trois ans à l'engagement de poursuites disciplinaires ; que cependant compte tenu de l'ancienneté de l'avertissement et du fait que seules les absences, de quelques minutes seulement les 20 et 21 mars sont invoquées à faute, les éléments retenus par l'employeur pour engager une procédure de licenciement paraissent disproportionnés à la gravité de ces manquements pour justifier une rupture de contrat de travail ; que cependant le courrier de licenciement litigieux fait également état de la contestation de l'autorité de l'employeur et de son pouvoir disciplinaire par M. X...; qu'il y est fait état d'un certain nombre de courriers émanant du salarié ;

l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; l'article L 1332-5 du code du travail ajoute qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ; en l'espèce c'est une enquête interne qui a conduit à la connaissance des faits ; les résultats de cette enquête ont conduit à la remise du rapport de M. Y..., le 21 février 2002, or les poursuites disciplinaires ont été intentées le 12 mars 2002 ; M. X... soutient qu'un rapport antérieur a été communiqué à l'employeur dont ce dernier aurait refusé d'en révéler la teneur ; cette question a donné lieu à une ordonnance d'incident par laquelle M.

par lettre du 3 janvier 2006 ; qu'estimant que la rupture de son contrat de travail était imputable à son employeur et devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger que la démission du salarié doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur et de le condamner au paiement de diverses sommes à titre de rappel minimal conventionnel, de rappel de commissions et d'indemnités au titre de la rupture, alors, selon le moyen, que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ; qu'en l'espèce, la cour d'appel

il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; Et attendu qu'abstraction faite d'une référence erronée à l'alinéa 1er de l'article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail qui n'était pas applicable en raison de la date de la survenance des faits, la cour d'appel qui a retenu que l'employeur avait infligé au salarié de nombreuses brimades à compter de la décision de transférer son bureau au sein de la

par lettre du 3 février 2006 pour défaut d'atteinte des objectifs prévus au contrat, défaut de commande depuis le 24 octobre 2005, insubordination à l'égard de la hiérarchie, offre à la clientèle de garanties non prises en charge ni par les constructeurs ni par la société ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail ; Attendu que pour décider que le licenciement n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur reproche au salarié une absence totale de résultats pendant plus de cinq mois et que l'argumentation du salarié sur le caractère réaliste des objectifs ne saurait être retenue, cette absence totale de résultats ne pouvant résulter

par jugement du 1er décembre 2009, le tribunal d'instance a annulé les élections des membres du CHSCT de la " direction opérationnelle Sud-Est " de la société Manpower ; qu'à la suite de cette annulation, de nouvelles élections ont eu lieu le 18 janvier 2010, et que par jugement du 30 mars 2010 le tribunal d'instance de Lyon a annulé ce nouveau scrutin ; Attendu que le jugement du 1er décembre 2009 ayant été annulé par l'arrêt de

la salariée mise en cause qui soutient que son nouveau casque d'écoute était défectueux et engendrait des difficultés d'audition, l'employeur a pris soin de verser l'attestation de Nathalie A..., responsable du centre de Marseille, affirmant que les casques utilisés par les conseillères téléphoniques n'avaient pas changé en 2006 et 2007 et qu'elle n'avait reçu aucune plainte de ses collaborateurs pour "la non-qualité des casques utilisés" ; QUE Les Trois Suisses France communique également le témoignage écrit de Laetitia B..., autre conseillère téléphonique au centre de Marseille, qui a confirmé que Sylvie X... avait eu le 16 octobre 2006 un geste déplacé à l'encontre de Benjamin C..., responsable d'équipe ; que pour sa part, Sylvie X... explique

Vu les articles L. 1331-1 et L. 1332-4 du code du travail ; Attendu que l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée ; Attendu que pour dire que le licenciement de M. X...est fondé sur une faute grave, l'arrêt retient d'une part, que le grief tenant aux commandes effectuées par le salarié pour le compte de sa compagne est avéré par la production de bons de commande effectués au mois de juillet 2006 et des attestations des fournisseurs habituels de l'employeur relatives aux contacts pris avec eux par M. X...aux mois d'

il résulte en l'espèce des pièces versés aux débats et notamment de la concordance des attestations produites :- que pour un même fait, M. X...se faisait réprimander alors qu'un autre employé ne faisait l'objet d'aucune remontrance (cf. attestation Y... en date du 4/ 01/ 06),- que pour une tâche nécessitant une intervention de deux personnes, le supérieur hiérarchique a indiqué que M. X...devait se « démerder tout seul », (cf. attestation Z...du 8/ 01/ 05),- que l'intéressé se voyait confier des tâches pénibles et ingrates et que instructions étaient données pour ne pas voter en sa faveur (cf. attestation Y... du 4/ 01/ 06 et attestation A...du 17/ 10/ 04),- que M. X...a fait l'objet de propos désobligeants et qu'il a été traité par son supérieur hiérarchique « d'incompétent », cela en présence d'un autre employé (cf.

il résulte par ailleurs du compte rendu de l'incident établi par Monsieur C...lui-même, conducteur de travaux au sein de la société SEITHA, que les propos litigieux ayant été « diffusés dans tout le chantier, d'autres personnes pour des raisons de communautarisme sont venues aggraver la situation », ce pourquoi pour calmer les esprits il a été décidé de retirer le salarié en urgence afin de le « sécuriser » ; qu'à cet égard, Monsieur Y...relate lors de l'instruction faite par le premier juge avoir dû personnellement intervenir pour éviter qu'il n'y ait des violences ; que si, en dépit de la contestation élevée, il est en réalité établi, au vu des pièces versées aux débats, que Monsieur X... a bien tenu les propos sus-rappelés ayant généré de vives

par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er août 2003 ; l'employeur lui faisait grief d'une part, d'avoir " laissé seule sa collègue, Mme Y......, de minuit à 5 h du matin " dans la nuit du 9 au 10 juin 2003, en relevant " qu'elle avait apparemment décidé de longue date et de sa propre autorité que, comme elles étaient deux salariées par nuit, chacune devait s'occuper d'un étage ", ce que l'employeur contestait, en précisant " qu'aucune consigne n'a jamais été donnée en ce sens par la direction actuelle et qu'au contraire, celle-ci avait toujours préconisé un travail en équipe ", ce que faisait l'autre équipe de nuit ; l'employeur, se fondant sur des courriers de deux salariées, Mmes Y...... et Z..., lui reprochait d'autre part d'avoir "

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-6 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...a été engagé en mars 2002 en qualité de plaquiste par la société Y... (la société) ; qu'en 2003 il est devenu chef d'équipe ; qu'il a été licencié pour faute grave le 26 octobre 2007, après une mise à pied conservatoire du 12 octobre, pour n'avoir pas suivi une formation relative à la sécurité sur les chantiers, organisée par son employeur ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient qu'à la suite d'une altercation l'ayant opposé à un collègue de travail, qui devait le conduire à ce stage de formation, M. X...a quitté l'entreprise sans en référer à son employeur ni tenter de trouver une autre

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que M. X...a tout d'abord totalement négligé de procéder à l'obtention de la certification ISO 9002, dont il déniait le caractère prioritaire, puis s'est abstenu de prendre des mesures efficaces afin d'assurer la poursuite des démarches nécessaires pour l'obtenir, à la suite de l'absence pour maladie du salarié qu'il en avait enfin chargé ; qu'en écartant cependant toute négligence fautive de sa part ès qualités de directeur général, nonobstant le caractère obligatoire de cette certification pour postuler aux appels d'offres des marchés publics et des grands marchés industriels, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L.

il résulte des termes mêmes de la lettre de licenciement qu'il est reproché à Monsieur Christophe X... un défaut de vigilance accompagné d'un non-respect des procédures caractérisé par l'absence d'un rapport d'anomalie sur le journal de sécurité ; qu'en ce qui concerne le défaut de vigilance, la lecture de la bande vidéo de la nuit permet de constater la présence du salarié sur les lieux de l'effraction le 23 décembre 2006 ; qu'il n'est pas soutenu par l'employeur que Monsieur Christophe X... soit l'auteur ou le complice du vol avec effraction ; qu'en conséquence et même en l'absence de trace d'un appel requérant sa présence, la présence du salarié sur ce site, dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, ne présente aucun caractère fautif ;

l'employeur lui a notifié le 23 septembre 2003 un avertissement au motif, qu'au mépris des relances qui lui étaient faites, elle s'abstenait de remettre ses plannings et rapports de visite ; qu'elle a été mise à pied le 21 octobre 2003 et licenciée pour faute grave le 6 novembre suivant pour insubordination caractérisée par le refus réitéré de respecter les directives et règles internes de l'entreprise ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave se définit comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du