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de certaines familles rencontrées (annexes n° 22, 23, 24 et 81) ; que les éléments fournis par l'intéressée sont suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l'employeur de répondre ; que les durées de travail revendiquées par Mme [N] ne sauraient être purement et simplement entérinées par la cour en ce que la salariée a inclus dans les temps de travail des périodes qu'elle consacrait à des activités personnelles (rendez-vous chez un dentiste le 9 septembre 2003, à « L'Hyppopotamus » le 12 novembre 2013, chez le podologue le 27 mai 2004, chez le « kiné » le 30 juin 2004 entre autres) et en ce que les durées revendiquées ne sont pas confirmées par les mentions des agendas (par exemple : semaines 43, 45 en 2003, semaine 21 en 2004, etc.) ; que les éléments soumis permettent à la cour de retenir que Mme [N] a accompli 51 heures supplémentaires en 2003, 67 heures…

L'employeur produit également: - l'attestation du directeur par intérim du 23 avril 2013 au 4 juillet 2013 qui témoigne d'une désorganisation et qui signale que le décompte des heures de travail instauré par madame [YD] a abouti à des situations paradoxales puisque la moitié des éducateurs effectuait des heures supplémentaires et que l'autre moitié n'effectuait pas la totalité du temps de travail, - l'attestation de trois administrateurs qui ont procédé aux auditions des salariés et qui déclarent avoir entendu la souffrance au travail de certains salariés, - la lettre de démission de [PC] [QV] qui occupait le poste de chef de service et qui explique sa démission par les difficultés rencontrées avec la directrice, - les avis d'inaptitude émis par le médecin du travail en février et mars 2013 concernant [Y] [N], monitrice éducatrice, et le protocole transactionnel conclu entre elle et…

Sur le moyen unique : Vu l'article 5.6.1. de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 ; Attendu, selon ce texte, relatif au travail habituel du dimanche et des jours fériés, que pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, le contrat de travail doit mentionner cette contrainte liée à l'organisation du temps de travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [N], salariée depuis le 26 septembre 1995 au service de la société Golf et tennis du Haras [Adresse 2] en qualité d'employée cafétéria et hôtesse d'accueil, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment à titre de salaire pour travail habituel le dimanche et les jours fériés ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer des sommes à titre de majoration salariale pour la période du 1er janvier 2009 au 11 février 2014 et de congés payés, l'arrêt, après…

[E] diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et d'indemnité pour travail dissimulé, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Au soutien de sa demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, M. [D] [E] produit des attestations de collègues confirmant que le temps de travail effectif dans l'entreprise était d'au minimum 9 heures journalières - ses pièces 27 à 29 -, les relevés hebdomadaires (lundi/vendredi) de ses heures de travail depuis son embauche - pièce 8 - ainsi qu'un décompte précis sur la période visée de septembre 2008 à septembre 2012 - pièce 15. En réponse, l'intimée se contente de renvoyer aux bulletins de paie qui mentionnent certains mois le règlement d'heures supplémentaires apparaissant largement sous-évaluées eu égard au temps de travail effectif de M.

, celle actuelle de documentaliste et pour l'autre partie, formatrice responsable du suivi individuel. » ; qu'en réponse à une lettre du 5 septembre 2011 de [B] [F] dans laquelle elle renouvelle sa demande d'augmentation et s'étonne d'être encore classée dans la filière administrative alors que son activité de documentaliste représente moins de 12 % de son temps de travail, le directeur régional lui écrit le 17 octobre 2011 en ces termes : « Vous regrettez que votre indice de référence, liée à votre fonction de chargée de documentation, relève de la filière administrative. Cette réalité, qui est certes un héritage du passé, est sûrement regrettable : la fonction documentaire et de ressource ayant, pour un mouvement comme le nôtre, à être référée à la pédagogie ; mais cette question relève de la négociation au niveau de l'UES et non de l'employeur "local".

de certaines catégories de personnes sans emploi, doit remplir les conditions prévues à l'article L. 5134-47 du code du travail, à défaut de quoi il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ; que, selon ce dernier texte, le contrat prévoit des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [H] dit [G] a été engagée du 1er juillet 2007 au 30 juin 2010 dans le cadre d'une succession de contrats d'avenir à durée déterminée, par le lycée [Établissement 1] de [Localité 1], en qualité d'agent administratif à l'école publique élémentaire de [Localité 2] ; qu'elle a bénéficié d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi du 1er juillet 2010 au 30 septembre 2011, date à laquelle la relation de travail a pris fin ; qu'elle a saisi la juridiction…

comptés dans les effectifs de SNTH, travaillent totalement ou au moins 35 heures par semaine pour cet hôtel et que Mme [Q] assiste le cadre dirigeant de la SAS SNTH dans nombre de situations tels que le CHSCT et d'autres réunions ; que la SAS SNTH qui fait état de la présence de Mme [L] [A] sur les registres du personnel, ne démontre en revanche pas que son temps de travail au sein de cette société a été exactement comptabilisé ; qu'ainsi, il est établi que les salariés de la SARL HMH interviennent concrètement dans les locaux de la SAS SNTH et qu'ils doivent être pris en considération dans le droit de la représentation du personnel de l'entreprise d'accueil ; que dès lors qu'ils ont avec les salariés de cette entreprise des intérêts communs nés des conditions de travail en partie commune ; que par conséquent, la SAS SNTH n'apporte pas la preuve que son effectif serait inférieur à 50…

de lui fournir le travail et les missions convenues contractuellement. Il résulte de ces éléments que la SA LE MOULIN GAU, contrairement à ses affirmations, d'une part s'est abstenue de rechercher concrètement un poste aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telle qu'un aménagement du temps de travail, une mutation ou une transformation de poste, autant de mesures qu'il lui appartenait de rechercher activement et de proposer, d'autre part ne lui a proposé aucun poste de type commercial, alors que ce poste était existant, non pourvu au sein de la société et relevait des missions contractuelles de Mr [F]. Il en résulte que l'obligation de reclassement mise à sa charge n'a pas été exécutée de façon sérieuse et loyale et que l'employeur ne démontre pas s'être trouvé dans l'impossibilité de reclasser son salarié.

Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser l'impossibilité pour l'employeur, après le refus par le salarié du seul poste proposé, de reclasser ce dernier au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il infirme le jugement du conseil des prud'hommes constatant que le licenciement de M.

Seuls les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur doivent, dès lors qu'ils résultent d'une sujétion particulière, être supportés par ce dernier. Dès lors qu'il résulte de l'article 17 du règlement intérieur de La Poste et de l'article 2 de l'arrêté du 3 mai 2006 pris en application de l'article R. 1-2-6 du code des postes et des communications électroniques que le facteur n'est pas soumis au port d'une tenue de travail spécifique, justifie légalement sa décision la cour d'appel qui déboute le salarié exerçant la profession de facteur de sa demande en paiement des frais d'entretien de sa tenue

La règle de l'unicité de l'instance ne s'applique pas lorsque le fondement des prétentions nouvelles est né ou ne s'est révélé que postérieurement à la clôture des débats relatifs à la première procédure. Viole en conséquence l'article R. 1452-6 du code du travail la cour d'appel qui, pour dire irrecevables les demandes d'un salarié, retient que celui-ci a eu connaissance des faits dont il se prévaut à l'appui de ses nouvelles demandes par des pièces qui lui ont été communiquées, avec l'autorisation de la cour, en cours de délibéré dans le cadre de la précédente instance et sur la base desquelles il était admis à faire présenter ses observations et, le cas échéant, à solliciter la réouverture des débats avant qu'il ait été statué

; que l'intimée l'a promu à compter du 1er mars 2006 au poste d'attaché de direction GARDEN en charge notamment des fonctions de « Responsable commercial jardineries et clients spécialistes », avec une rémunération de 2.747,97 € bruts mensuels ; qu'aux termes d'une correspondance du 15 juillet 2009, la SAS Plastiques Poppelmann France a adressé à l'appelant une proposition de modification de son contrat de travail visant à une réduction de son temps de travail à 35 heures hebdomadaires sans compensation salariale totale avec la suppression de la rémunération de ses « heures supplémentaires structurelles », proposition entraînant une baisse de 5,64 % de son salaire brut après prise en compte d'une « indemnité (partielle) de compensation de 5,14 % » à laquelle il n'a pas donné une suite favorable ; que l'employeur a entamé en février 2010 une procédure d'information-consultation du comité…

AUX MOTIFS ENCORE QUE la société Boisset-La Famille des Grands Vins soutient, à titre subsidiaire, que le licenciement de M. [J] est à tout le moins fondé sur une cause réelle et sérieuse dans la mesure où il a commis de fautes successives particulièrement inacceptables venant d'un cadre de l'entreprise pour avoir contrevenu au règlement intérieur de l'entreprise en absorbant du vin pendant son temps de travail d'une part et d'autre part en commettant une infraction pénale pour avoir conduit son véhicule de fonction en état d'ébriété et ainsi mis en danger sa personne et des tiers ; que cependant M.

CFTC, Monsieur [W] assure la représentativité de l'organisation" ; qu'il en résultait que, lors de l'exercice de ses mandats syndicaux, Monsieur [W] accomplissait au profit de son employeur une des missions prévues par son contrat de travail ; que l'exercice de ces missions ainsi expressément incluses dans ses fonctions salariées devait être rémunéré comme temps de travail, ouvrir, au profit du salarié, le bénéfice des dispositions conventionnelles ad hoc et donner lieu au remboursement des frais exposés pour cette activité professionnelle exercée dans l'intérêt de l'employeur ; que le refus opposé par l'employeur constituait à la fois une violation du contrat de travail et une discrimination du salarié en considération de ses mandats électifs ; qu'en décidant le contraire la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles…

; qu'en ne caractérisant pas l'impact au sein de l'entreprise qu'avait pu avoir les faits retenus alors même qu'elle avait relevé que le supérieur M. [Z] avait maintenu une correspondance avec le salarié sans animosité particulière après les injures proférés, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des mêmes articles ; 6°/ subsidiairement que le cadre au forfait jours dispose d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail incompatible avec l'exigence d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique de prendre des demi-journées d'absence ; qu'en retenant que l'employeur pouvait reprocher au salarié qui était cadre en forfait jours ses absences durant deux après-midis intervenues sans autorisation de son supérieur hiérarchique, en se contentant d'énoncer que l'organisation du service au sein duquel il travaillait ne permettait pas à ce dernier…

de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que la convention individuelle de forfait, signée par les parties,…

retient qu'il ne peut plus s'agir d'une rupture de période d'essai mais d'une procédure disciplinaire et d'un licenciement pour faute grave, que l'employeur n'apporte pas d'élément permettant de qualifier comme inadmissibles et volontaires les erreurs commises par l'intéressée et reconnues par elle, ni ne fournit d'éléments sur le « défaut de remplissage du temps de travail », de sorte que les faits reprochés ne peuvent répondre à la définition de faute grave mais justifient un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que nulle indemnité n'est due au salarié dont la rupture du contrat de travail intervient en période d'essai, sauf abus de droit, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la procédure de rupture du contrat de travail est irrégulière…

; que les pièces produites de part et d'autre ne permettent pas de conclure à la réalité d'une violation du délai de prévenance conventionnellement prévu ; que les éléments versés aux débats tant par l'employeur que par la salariée démontrent que cette dernière ne travaillait pas à temps plein mais à temps partiel, qu'elle n'était pas tenue de rester à la disposition de son employeur et que la durée mensuelle de son temps de travail n'a jamais atteint la durée légale du travail ainsi qu'établi par son propre décompte ; qu'en conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de requalification formulée mais également en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des heures complémentaires non rémunérées par la SARL ARTEC ainsi qu'au paiement d'un solde d'indemnité de licenciement, ce au regard des plannings versés aux débats par la salariée qui ne…

La disponibilité demandée fait l'objet d'un entretien individuel annuel entre l'agent et sa hiérarchie qui conviennent, à cette occasion et a priori, d'une rétribution forfaitaire des dépassements horaires (jusqu'à 15 jours par an). Cette rétribution pourra, au choix du l'agent, être perçue en argent ; la compensation en temps sera toutefois privilégiée. Un système de décompte du temps de travail effectif est mis en place par l'accord local. Il tient compte des spécificités des métiers et des missions.

Dans le cas de Mme [Z], il était d'autant plus nécessaire que ses horaires de travail étaient fluctuants et lui imposaient des rythmes de travail irréguliers pouvant être incompatibles avec les nécessités de la maternité. Son exclusion du bénéfice d'un examen médical de reprise l'a obligée à engager un rapport de force avec son employeur à propos de l'aménagement de son temps de travail et lui a causé un préjudice certain. L'inexécution par la société Rhode Affaires de son obligation de sécurité constitue un manquement grave caractérisant une rupture du contrat de travail imputable à l'employeur.