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des textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 8. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt relatif au rappel de salaire pour le mois de janvier 2013 entraîne la cassation du chef de dispositif qui rejette la demande de dommages et intérêts de la salariée pour inexécution fautive du contrat de travail et la condamne au paiement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme B...

; qu'aucun salarié ne peut être licencié ou sanctionné d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de mutation, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que l'article L. 1154-1 précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il s'est dit compétent pour trancher le litige, d'AVOIR jugé que la reprise par la ville de Concarneau de l'activité de halte-garderie s'analysait en un transfert d'une entité économique autonome et que par l'effet de cette reprise le contrat de travail de Madame A... avait été de plein droit transféré à la ville de Concarneau le 1er septembre 2004, et d'AVOIR condamné la Ville de Concarneau à payer à Madame A...

elle (en demandant même des fausses attestations à vos collègues...), en la discréditant aux yeux de la direction, des partenaires sociaux et de l'inspection du travail en dénonçant à tort et dans le seul but de lui nuire des faits de harcèlement moral. Nous vous rappelons qu'en application de l'article L.1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». En agissant ainsi, vous avez violé vos obligations contractuelles en mettant en place une stratégie, déjà bien éprouvée avec vos précédents responsables, d'accusations graves de harcèlement moral à l'encontre de votre supérieure hiérarchique directe. Vous faites preuve d'une totale mauvaise foi et mettez ainsi en danger la bonne marche du magasin, mais surtout la santé morale de vos collaborateurs et plus précisément de vos supérieurs.

les sommes de 21443,32 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juillet 2011 au 30 mars 2014 outre 2.144,33 euros au titre des congés payés afférents, et de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'« Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. M. W...

Le juge des référés du tribunal administratif a suspendu l'exécution de la décision de la ministre du travail suivant décision du 28 décembre 2018 ; seule cette décision de la ministre autorisait l'employeur à user de son pouvoir disciplinaire : Mais la circonstance que le juge administratif en référé ait suspendu les effets de la ministre n'a pas pour effet rétroactif d'anéantir la notification du licenciement qui a emporté rupture du contrat de travail dès la réception du courrier par le salarié ; En l'état du droit, le salarié dispose d'un accès au juge administratif pour contester la décision d'autorisation de licenciement dont il fait l'objet et, en cas d'annulation, exercer son droit à réintégration et à réparation devant le juge judiciaire ; par suite, s'il est effectif que le salarié est privé d'un accès immédiat au juge de…

La cour relève, ainsi que le souligne l'employeur, que l'attestation de l'épouse de M. Q... établie plus de 2 années après les faits, n'est pas de nature à remettre en cause la description du témoin des faits reprochés au salarié. Il est établi que M. Q... s'est introduit sur le chantier de la société, de nuit, le 24 octobre 2012 sans aucune autorisation et en violation des termes de l'article 2 de son contrat de travail qui prévoit un horaire hebdomadaire de 7h à 9h et de 9h30 à 14h30.

. En l'espèce, la société Johnson Controls Fabrics a licencié madame C... D... pour faute grave alors qu'elle avait 10 ans d'ancienneté, qu'elle n'avait jamais eu d'avertissement, de remarque dans son travail. Le défaut imputé même s'il est réel n'est pas de nature à dire qu'il est impossible de maintenir le contrat de travail de madame C... D... dans la société Johnson Controls Fabrics. La société Johnson Controls Fabrics n'apporte pas de règlement intérieur où il existe une règle de graduation de faute qui permette aux juges d'avoir un contrôle de sanction et de fait le motif n'est pas sérieux. En conséquence, le motif de licenciement n'est pas sérieux. Que madame C... D...

; qu'à ce titre, elle admet avoir communiqué à Mme X..., son ancienne collègue, un mail qui lui avait été transmis le 5 septembre 2014 par le président de la structure dans lequel celui-ci faisait allusion au passé pénal de la cousine de l'intéressée ; Qu'elle estime qu'en agissant de la sorte, elle n'a aucunement violé l'obligation de discrétion stipulée à l'article 8 de son contrat de travail, ni n'a d'ailleurs agi dans l'intention de nuire à son employeur ; qu'elle rappelle, par ailleurs que le courriel qu'elle a transmis à sa collègue lui était destiné, de sorte qu'aucun détournement de correspondance ne saurait lui être reproché ; Qu'elle soutient avoir ainsi voulu porter à la connaissance de Mme X..., dont la période d'essai avait été écourtée injustement, les réels motifs ayant conduit l'association à…

motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. L'employeur se plaçant sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1121-1 du code du travail et l'article 9 du code civil ; 2°) ALORS QU'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier une sanction disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou s'il se rattache directement à la vie professionnelle du salarié ; qu'un positionnement hiérarchique ne saurait à lui seul établir un lien, entre un fait de la vie personnelle du salarié et son activité professionnelle, de nature à justifier une sanction ; qu'en se bornant à retenir, pour justifier le grief tiré de ce que la salariée avait embrassé un de ses subordonnés et rejeter sa demande d'annulation d'un avertissement, que compte tenu de sa position hiérarchique, elle n'avait pas à…

2016, le délai de prescription évoqué plus haut était parvenu à son terme. Les faits fautifs étant prescrits, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les demandes de M. Q... Il convient de constater que M. Q... ne maintient pas sa demande à titre de rappel de salaires. Sur la demande relative aux astreintes Aux termes de son contrat de travail, M. Q... est en droit de percevoir paiement des astreintes à hauteur de la somme de 8 234,90 euros outre la revalorisation de 362,58 euros, somme non contestée par l'employeur. Sur la demande relative à la revalorisation de l'indemnité de congés payés ( ) Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis En application de la convention collective applicable, M.

Moyen produit par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour Mme S... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté madame X... de l'intégralité de ses demandes. ; aux motifs que « la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Le courrier de licenciement est ainsi rédigé : "Nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour les raisons suivantes : Vous faites sortir des stocks de la marchandise sans qu'elle ne soit payée.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Balat, avocat aux Conseils, pour M. U... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. E... U... de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE pour imputer à la société Lévy Frères les conséquences de la rupture, M. U... invoque l'existence d'une situation de co-emploi entre la société Station Sentier et la société Lévy Frères ; que M. U...

entreprise et ceux externes ; - le conseil de prud'hommes l'a condamné à tort au paiement d'une indemnité au titre de la discrimination syndicale pour les heures passées en réunion par référence à l'article L 8223-1 du code du travail au titre du travail dissimulé, qui prévoit une indemnité qui n'est due qu'en cas de rupture du contrat de travail et supposant la démonstration qui n'est pas faite d'une intention coupable de sa part ; - Monsieur B... doit prouver une faute, un lien de causalité et un préjudice ; ce qu'il s'est abstenu de faire ; - Monsieur B... a pris pour habitude de se rendre aux réunions paritaires organisées par son employeur à des moments où il a préalablement positionné des jours de congés et de RTT, lui permettant de profiter du bénéfice de l'accord d'entreprise.

en 2011, reconnaissant ainsi de fait les qualités professionnelles du salarié ; - les nombreuses candidatures formulées dans les échanges de courriels produits, ainsi que les demandes de formation dont il justifie, démontrent au contraire l'investissement de M. N... et sa motivation à continuer son activité dans l'entreprise ; - la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. N..., intervenue dans le cadre d'une longue procédure judiciaire opposant les parties au contrat, ne saurait témoigner d'un tel désinvestissement ; En outre le fait que M.

était établie ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses propres constatations ainsi que des conclusions d'appel de la [...] que des faits imputables à la salariée, autres que ceux qui s'étaient déroulés lors de la réunion du CHSCT du 17 juillet 2014, avaient été invoqués par l'employeur à l'appui de sa décision d'envisager la rupture du contrat de travail de la salariée et de demander l'autorisation de son licenciement à l'autorité administrative, la cour d'appel, qui n'a pas examiné tous les éléments objectifs étranger à toute discrimination et justifiant le fait invoqué par la salariée qui avaient été avancés et prouvés par la [...], a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 6.

; qu'en l'espèce, l'institution d'un CSE au sein de l'entreprise considérée comme un établissement unique est établie ; que par ailleurs, il est démontré que chacun des sept candidats aux élections professionnelles dont la désignation en tant que délégué syndical d'établissement est contestée, ont obtenu un score personnel supérieur à 10 % des suffrages exprimés dans leur collège et qu'ils exécutent leur contrat de travail dans le périmètre de l'établissement dans lequel ils sont désigné ; qu'il est acquis que chaque magasin a bien cinquante salariés ; qu'il est également acquis que chaque magasin parisien a ses spécificités, et notamment le magasin Champs Elysées situé en zone touristique internationale ; que pour autant, il apparait que les salariés de chacun des magasins sont soumis aux mêmes statuts collectifs, au même règlement intérieur et chartes de code de conduite des affaires,…

, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; qu'en l'espèce, M. E...

. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 mai 2019), Mme U... a été engagée par la société COMELOG le 1er novembre 1985 en qualité d'ingénieur 1er échelon, statut cadre, au coefficient 95 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. Son contrat de travail a été transféré à compter de janvier 1996 à la société Aime Ingéniérie puis à la société Logica et en dernier lieu à la société CGI France en 2012. Depuis 2008, la salariée exerçait divers mandats de représentant du personnel et de représentant syndical. 2.