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par lettre datée du 22 novembre 2010, il avait déjà été demandé à M. Y... de justifier de son absence ; qu'il apparaît ainsi que l'intéressé a persisté dans son comportement fautif en commettant deux ans plus tard des faits identiques à ceux déjà constatés ; qu'il convient, dans ces conditions, d'écarter le moyen tiré de la prescription des faits ; que s'agissant du bien-fondé du licenciement pour faute grave, les parties conviennent que M. Y... avait obtenu un congé sans solde jusqu'au 1er juin 2012 ; que le salarié affirme qu'il était convenu que ce congé pourrait se prolonger jusqu'à la fin du mois de novembre 2012 ; qu'au soutien de ses dires, il produit une attestation de M. A... qui fait état d'un usage au sein de la société consistant à accorder des congés sans solde sans le confirmer de manière écrite ;

il résulte de la fiche de poste de M. Y... que ces agents de protection exerçaient leurs missions sous la responsabilité de M. Y... ; que M. B..., directeur, a été fragilisé dans ses nouvelles fonctions après la découverte de la disparition d'une bague de grande valeur lors de l'inventaire des 2 et 3 janvier 2012, suivie quelque temps plus tard d'un article paru dans le "Nouvel Observateur" le mettant nominativement en cause ; qu'à la suite de la notification d'un avertissement collectif le 7 février 2012, visant à sanctionner cette disparition, Monsieur B... a tenté d'obtenir de tous les salariés sanctionnés copie de leurs avertissements qu'il entendait contester ; que c'est dans ce contexte que les 08 et 11 février 2013, Madame Q... G... , salariée de la boutique, et Mme E...

l'association Après Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'avoir jugé le licenciement de M. Y... dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société APRES à verser à M. Y... diverses sommes à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied avec incidence de congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité de préavis et congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Aux motifs que « La lettre de licenciement reproche au salarié des manquements graves dans le respect des règles relatives à l'activité des délégués du personnel : «

considérant que la société Risser Distribution, titulaire du marché initial repris par la société TFN Propreté Est, était restée l'employeur de Mme Y... nonobstant la reprise du marché sur lequel celle-ci était affectée, tout en constatant pourtant que l'accord susvisé s'appliquait à la situation de Mme Y... (arrêt attaqué, p. 3 in fine) et que celle-ci avait d'ailleurs commencé à travailler pour le compte de la société TFN Propreté Est à compter du 13 juin 2012 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée avant de démissionner (arrêt attaqué, p. 6, alinéas 2 à 4), ce dont il résultait que le contrat de travail conclu entre la salariée et la société Risser Distribution avait nécessairement pris fin et que cette dernière ne pouvait plus être considérée comme étant l'employeur de Mme Y...

l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise » ; que ces dispositions s'appliquent dès lors que l'on peut constater le transfert d'une entité économique autonome dont l'activité est poursuivie ou reprise en conservant son identité ; qu'ainsi est-il admis que le transfert opère en matière de location-gérance d'un fonds de commerce tant lors de la conclusion du contrat de location-gérance, avec transfert des contrats de travail au locataire-gérant, que lors du retour éventuel du fonds entre les mains du bailleur, dès lors dans cette dernière hypothèse, que l'activité n'a pas disparu et que le fonds demeure exploitable ;

considérant que le licenciement était dicté par un motif économique, alors qu'il ne pouvait pas se dispenser d'examiner les griefs énoncés dans la lettre de licenciement pour motif personnel, d'autre part d'avoir fixé à un montant excessif le préjudice subi du fait de la rupture, notamment eu égard à la formule conventionnelle de calcul de l'indemnité de licenciement, qui récompense déjà l'ancienneté, le salarié devant établir la réalité d'un préjudice supérieur à celui énoncé par défaut par l'article L 1235-3 du CT. Elle réplique à l'appelant : -qu'il ne suffit pas d'être âgé pour prétendre à l'annulation d'une mesure de licenciement, que la mesure discriminatoire ne se présume pas et qu'il lui appartient d'établir des éléments objectifs certains

par lettre du 4 juillet 2012 signifiée le 5 juillet 2012 qui fixe les limites du litige et qui est ainsi rédigée : « Par lettre en date du 18 juin 2012, nous vous avons convoqué, le 25 juin 2012, à un entretien préalable concernant un éventuel licenciement pour motif personnel (disciplinaire) afin ainsi de vous permettre de vous justifier compte tenu des faits reprochés durant l'exercice de vos fonctions. Au regard de la gravité des faits reprochés une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée à compter du vendredi 15 juin 2012. Durant cet entretien, vous avez été informé par le gestionnaire ressources humaines qu'il vous était possible de solliciter la tenue de la commission de discipline interne (article 63 de notre convention d'établissement) sous réserve d'en faire la demande écrite dans un délai de 24 heures à compter de cet entretien.

il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, le SYNDICAT DES COPROPRlETAIRES DU [...] , pris en la personne de son Syndic, fait valoir que sa gérante, Madame Sandra B..., a été insultée et

par lettre du 26 décembre 2013, la société a informé Monsieur Y... qu'en raison de son refus des deux offres de reclassement, elle l'affectait à compter du 6 janvier 2014 sur le magasin de Chinon et lui rappelait qu'il s'agissait de son magasin d'affectation prévu à l'article 2 de son contrat de travail ; à cet égard, la circonstance que la société ait ou non adopté un règlement prévu à l'article 5-4 de l'annexe IV personnel d'encadrement de la convention collective, relatif à la mobilité des cadres et sans incidence sur la validité des dispositions contractuelles acceptées par Monsieur Y... et ne saurait conférer à leur mise en oeuvre un caractère abusif, ce d'autant que la décision de mutation a été prise en application de l'article 2 de son contrat et qu'il a été muté sur son magasin d'affectation ;

Il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, quant à elle, s'intégrer dans le délai bimensuel susdit. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Au regard de ces principes, il

par lettre du 22 février 2013 pour le 1 mars 2013; que le 6 mars 2013 lui a été notifié un avertissement pour un retard d'une heure le samedi 2 mars 2013; que par nouvelle convocation à un entretien préalable du 28 février 2013 remplaçant celle du 22 février précédente, Monsieur Y... a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 7 mars 2013. Il sera de fait licencié par lettre du 13 mars 2013. Il en résulte que déjà le 22 février, Monsieur Y... était convoqué à un entretien préalable pour le 1 mars à raison des faits reprochés dans la lettre de licenciement puisque l'avertissement concerne un retard du 2 mars qui ne pouvait être connu de l'employeur à cette date et qu'il n'est pas reproché au salarié une faute antérieure au 22 février 2013 autre que celle qui a fait l'objet du licenciement ;

par ordonnance de référé du 22 janvier 2009, le tribunal de commerce de Thonon-les-Bains a ordonné, sous peine d'astreinte, la suppression des badges permettant aux dirigeants de la SA Labcatal d'accéder aux locaux de la société Lablabo et ordonné, également sous peine d'astreinte, la libération de locaux occupés sans droits ni titre par la société Lablabo sur les communes d'Annemasse et de Ville la Grande ainsi que l'utilisation indue des infrastructures, matériels et personnels de transports de la SA Labcatal. Cette décision a été confirmée par arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 9 juin 2009 ; qu'il est constant est constant que les sociétés Labcatal et Lablabe exerçaient leur activité dans les mêmes iota'« et :fine le personnel de chaque société pouvait accéder aux locaux de.rautre société.

par courrier du 31 mars 2014 est fondé sur le fait avéré d'avoir quitté son poste sans en référer à son supérieur hiérarchique et constitue une sanction proportionnée ; sur le licenciement pour faute grave, que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est intégralement reprise dans les écritures de la sas Vilgo auxquelles la cour renvoie expressément ; qu'elle considère que les faits sont établis et que l'absence d'antécédent disciplinaire compte du contexte ne sont pas de nature à remettre en cause leur gravité ; qu'en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ;

par courrier lorsqu'il a constaté qu'il ne recevait pas d'accusé de réception du service de l'URSSAF et qu'il importe peu qu'aucun préjudice n'a été subi par l'entreprise du fait du retard de la déclaration ; que la cour constate toutefois que si ces faits, indépendamment de ceux visés dans les avertissements antérieurs, sont de nature à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, en revanche ceux-ci ne caractérisent pas la faute grave dès lors que le maintien du salarié dans l'entreprise n'était pas rendu impossible pendant la durée du préavis de sorte qu'il convient de requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, qu'il incombe au juge de rechercher et de constater ;

par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 mars 2009, - un avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 avril 2009, - un courriel intitulé « rappel » du 15 avril 2009 joignant l'avertissement délivré à une salariée sous sa responsabilité, - le courrier adressé en recommandé avec accusé de réception par M. Patrice Y... à M. Stéphane A... le 20 avril 2009 aux termes duquel il conteste les rappels à l'ordre et avertissement, - une attestation de M. Karim C..., commercial sédentaire au sein de l'entreprise Conquêtes et conjoint du salarié, faisant état de fortes pressions morales exercées par M. Stéphane A..., de la mise en avant des collaborateurs formés par M. Patrice Y... en les transférant au sein d'une autre équipe et

il résulte de tout ce qui précède que la situation de harcèlement moral à l'encontre de Madame Y... n'est pas établie ; la demande de la salariée en qualification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul en raison des faits de harcèlement n'est donc pas fondée ; AUX MOTIFS partiellement adoptés QU'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention (Art. 9 du CPC) ; que le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les dysfonctionnements de l'entreprise ou avec des problèmes d'organisation ; qu'aucun des faits invoqués par madame Y... n'est de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que B... et Madame Y... n'ont travaillé ensemble que sur une très courte période allant du 2 janvier 2015 au 31 mars 2015 ;

Vu les articles 4 et 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour la débouter de ses demandes tendant à la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour violation des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité légale de licenciement, l'arrêt retient que la salariée, qui demande à la cour, à titre subsidiaire, de dire que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, n'invoque aucune irrégularité de fond susceptible de justifier sa demande ; Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée faisait valoir dans ses écritures devant la cour d'appel d'une part que, s'agissant d'un licenciement faisant suite

l'employeur), exerçait en dernier lieu la fonction de chef d'agence Adour Côte basque ; qu'il a bénéficié à compter du 6 mars 2012 de la protection de six mois prévue pour les salariés candidats aux fonctions de représentant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; qu'il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 3 mai 2012 ; qu'il a été dispensé d'activité à compter de cette date et s'est vu notifier une rétrogradation, qu'il a refusée ; qu'il a été convoqué à un nouvel entretien préalable à un licenciement le 15 juin 2012 ; que l'inspecteur du travail, saisi le 19 juillet 2012, a refusé d'accorder son autorisation le 9 août 2012 et que le salarié a été placé en congés payés et RTT jusqu'au 7 septembre 2012 ;

il résulte de nombreux mails que ses fonctions l'amenaient à voyager, en France et à l'étranger, un ordinateur portable et un téléphone mobile n'ont été mis à sa disposition que le 15 octobre 2014, bien que sa première demande de smartphone date du 19 avril 2006, - alors que de nombreux salariés disposent d'un véhicule de fonction aucune suite n'a été donnée à sa demande, datée du 10 mars 2010, de disposer d'un véhicule de fonction, - ainsi qu'en témoigne précisément M. G..., responsable paie de janvier 2009 à juillet 2015, il a fait l'objet d'un traitement particulier de la part du service F..., toutes les questions concernant sa carrière, sa rémunération, ses remboursements de frais étant directement suivies par les RRH et F..., - il a été traité de « tocard » par M.

par lettre du 16 novembre 2009, il a demandé son intégration au sein du plan de sauvegarde de l'emploi élaboré dans le cadre du licenciement collectif de plus de dix salariés sur les différents sites de l'entreprise, présenté au comité central d'entreprise le 9 juin 2009 et finalisé le 14 octobre 2009 ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail du salarié dans le cadre du plan de départ volontaire doit s'analyser en un licenciement économique irrégulier et condamner l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts à ce titre, l'arrêt retient que le plan de départ volontaire prend la forme d'une rupture à l'amiable pour motif économique dispensant l'employeur du formalisme du licenciement et de l'obligation de reclassement et