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La sanction de l'irrégularité d'un contrat adultes-relais ne peut être que sa requalification en un contrat de travail à durée indéterminée et non en un contrat à durée déterminée relevant de l'article L. 1243-1 du code du travail

; que le salarié a accepté ce reclassement et a pris ses nouvelles fonctions le 1er juillet 2007 ; que le salarié, licencié pour insuffisance professionnelle le 10 septembre 2007, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de sa demande d'indemnité, l'arrêt relève que la présence d'une période d'adaptation, distincte de la période d'essai et de la période probatoire, a pour objet de permettre au salarié de s'adapter à ses nouvelles fonctions au lieu de donner à l'employeur le temps d'évaluer la capacité du salarié, de sorte qu'elle n'empêche pas l'employeur de procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle s'il lui apparaît, avant le terme de cette période, que le salarié n'est pas en mesure d'assumer sa tâche et qu'il ne le sera pas davantage à la fin…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 28 février 2013), que Mme X... a été engagée le 26 avril 2010 par la société Aldigo en qualité de vendeuse polyvalente, le contrat de travail prévoyant une période d'essai de deux mois renouvelable pour une même durée ; que, par avenant du 16 juin 2010, la période d'essai a été prolongée pour une durée de deux mois jusqu'au 26 août suivant ; que le 16 août 2010, l'employeur a rompu le contrat ; que, soutenant que la période d'essai avait pris fin le 27 juillet 2010, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le renouvellement ou la prolongation de la période…

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 et les stipulations de l'accord d'entreprise n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, sont nulles les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours

critique également la durée de la période probatoire d'un mois, trop brève pour statuer définitivement sur l'aptitude du salarié à tenir son emploi et révélateur de la mentalité de l'entreprise "être efficient ou disparaître", et les entretiens individualisés, destinés à "convaincre » c'est à dire à faire pression sur les salariés. Cependant comme le fait valoir l'intimée, il semble faire une confusion entre la période d'essai et la période probatoire, en l'espèce si la période probatoire n'est pas concluante, le salarié bénéficie à nouveau du plan d'action prévu par le PSE, quant aux entretiens individualisés, ils favorisent à l'évidence la personnalisation du reclassement.

ALORS QUE, de première part, si le salarié peut solliciter un examen médical par le médecin du travail, il incombe à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise dont il doit assurer l'effectivité, de prendre l'initiative de l'examen médical du salarié avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail et de convoquer le salarié à cet examen médical par tous moyens ; qu'en énonçant, par conséquent, pour débouter Mme Chérifa X..., épouse Y..., de ses demandes, que Mme Chérifa X..., épouse Y..., en sa qualité de juriste et parce qu'elle l'a fait le 8 décembre 2010, n'ignorait pas qu'elle pouvait saisir elle-même le médecin du travail et obtenir sa convocation pour une visite médicale d'embauche, après avoir demandé à son employeur…

AUX MOTIFS QUE « le salarié réclame également 26.794,26 euros à titre de dommages et intérêts liés au maintien de la clause de non concurrence contractuelle ; Attendu que le contrat de travail ayant pris effet le 1er juin 1997 comporte un article 7 relatif à la clause de non concurrence ; qu'il est précisé à l'intéressé que «compte tenu de la nature de vos fonctions, vous vous interdirez lors de la cessation du présent contrat de travail, postérieurement à la période d'essai, et quelle que soit la partie à laquelle cette résiliation sera imputée, de vous intéresser directement ou indirectement et sous quelque forme que ce soit, et en quelque qualité que ce soit, à toute activité pour le compte d'une société ou pour votre propre compte qui aurait pour but de vendre ou de proposer des services ou des produits financiers susceptibles de concurrencer directement les services ou les produits…

percevait, au cours des mois précédant le licenciement, un salaire moyen mensuel de 2 221,17 € au vu du bulletin de salaire de décembre 2010 ; qu'il avait une ancienneté de l'ordre de 16 ans et était âgé de 44 ans au moment du licenciement ; qu'il a indiqué à l'audience être resté sans emploi jusqu'en juillet 2013, ce dont il justifie par des documents émanant de Pôle Emploi ; qu'il se trouve actuellement en période d'essai ; que l'ensemble de ces éléments justifie que lui soit allouée, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 34 000 € nette de CSG et CRDS ; ALORS QU'il résulte de l'article L.1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en retenant qu'aux termes de la lettre de licenciement, Monsieur X...

; que la société cessionnaire, a proposé à ce dernier d'être salarié à compter du 1er janvier 2009 en qualité de directeur d'établissement avec pour fonctions d'assurer l'intérim entre la clinique Paris Montmartre, la clinique d'Oloron Sainte-Marie et la clinique Saint-Jean-de-Luz avec une possibilité de mutation dans les trois mois ; que le contrat de travail qui comportait une reprise d'ancienneté de 16 ans ainsi qu'une période d'essai de trois mois, a été signé par M. X...

Selon l'article 6-2 de l'accord collectif de groupe AXA du 28 juin 1999 sur la mise en oeuvre et le suivi des classifications, la mesure individuelle associée à un changement de classe et de fonction ne peut intervenir qu'au terme d'une période d'adaptation permettant à l'entreprise et au salarié d'avoir le recul suffisant. Viole ce texte la cour d'appel qui déclare valable une telle mesure individuelle qui suppose l'existence d'un changement à la fois de poste et de classe, alors qu'elle constate que la notification par l'employeur au salarié d'une période probatoire était intervenue à une époque nettement postérieure à l'occupation du nouveau poste elle-même suivie, quelques mois après, d'un changement de classe

; que le seul fait que l'employeur, après avoir été en mesure d'apprécier les qualités professionnelles du salarié, l'ait embauché, après l'expiration du contrat à durée déterminée, par contrat à durée indéterminée, est insuffisant à démontrer que le premier de ces contrats n'avait été conclu que pour répondre aux besoins de l'activité normale et permanente de l'entreprise en se substituant à une période d'essai, alors surtout qu'il est beaucoup plus simple pour l'employeur de mettre un terme à un contrat de travail à durée indéterminée pendant la période d'essai sans avoir aucunement à motiver sa décision ; que la confirmation s'impose donc sur ce point également ; » (cf. arrêt p.

; que dès lors, là aussi, l'appelant ne justifie pas du non-respect de l'employeur de ses obligations légales en matière de visite médicale ; que la demande de dommages et intérêts est en conséquence rejetée ; 1°) ALORS QUE l'employeur engage sa responsabilité faute de faire bénéficier le salarié d'un examen médical par le médecin du travail, avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ; qu'en se bornant, pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour le défaut d'organisation, par l'employeur, de plusieurs visites par le médecin du travail, à examiner l'absence de visite de reprise, sans répondre aux conclusions du salarié qui invoquait également l'absence de visite d'embauche, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire…

Le contrat comportant une clause de garantie d'emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu'en cas d'accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure

soutient que son employeur a manqué à ses obligations en lui soumettant un avenant « sous couvert d'un prétendu ménagement » profitant de sa nouvelle affectation pour supprimer l'obligation lui incombant de mettre à sa disposition un nouveau logement sur son lieu de travail « pratique habituelle » et le plaçant dans une période transitoire pouvant s'apparenter « à une sorte de période d'essai » arbitraire élargissant sa mission à l'entretien des espaces verts, modifiant ses horaires de travail ; qu'il expose en avoir été affecté et avoir été placé en arrêt de travail ; qu'il indique qu'à son retour son employeur a tenté de lui imposer une reprise à des postes ne correspondant en aucune façon à celui qu'il occupait avant son agression, d'agent d'entretien en remplacement, ce qu'il a refusé le 7 janvier 2011 ; qu'il stigmatise la défaillance de son employeur dans son obligation de…

Qu'en statuant ainsi, en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1232-6 et L.

; l'indemnité sera en conséquence fixée à la somme de 1650 euros. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens. Sur l'indemnisation du préjudice subi du fait du défaut de visite médicale d'embauche. L'article L. 4624-10 du Code du Travail énonce que le salarié doit bénéficier d'un examen médical avant l'embauche, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai, par le médecin du travail. En l'espèce, cette visite n'a pas eu lieu. Le salarié sollicite une indemnité de 5000 euros à ce titre sans justifier d'un préjudice précis. Le préjudice qu'a nécessairement supporté le salarié sera indemnisé par la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 250 euros. Sur les effets de la rupture du contrat de travail. La requalification du contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture les règles régissant le licenciement.

-CLERMONT mais qu'au terme de sa semaine d'essai, il n'avait pas donné satisfaction et que le comptable lui avait versé la somme de 1.000 euros correspondant à la rémunération d'un mois de travail alors que l'essai n'avait duré qu'une semaine ; que cette déclaration constitue un aveu d'embauche ; qu'en l'absence d'un contrat écrit prévoyant expressément une période d'essai, il apparaît que Saïd X... a été employé par contrat de travail à durée indéterminée ; que plusieurs clients ont attesté qu'il les avait servis dans l'établissement LE PARIS-CLERMONT mais aucun ne mentionne la période au cours de laquelle ils ont constaté qu'il y travaillait ; que par courrier du 7 juillet 2008, l'URSSAF de Paris région parisienne a précisé que Saïd X...

Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que, pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de requalification de contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, l'arrêt retient que les parties ont conclu un premier contrat de travail à durée déterminée pour la période du 26 mai au 26 juin inclus, pour effectuer une période d'essai puis un contrat à durée indéterminée souscrit le 27 juin 2008, à la suite du premier contrat ; Qu'en statuant ainsi, sans indiquer sur quelle pièce elle se fondait pour qualifier le premier contrat, qui ne comportait pas de terme mais stipulait une période d'essai d'un mois, de contrat à durée déterminée, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle ; Sur le second moyen : Vu le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer un écrit ; Attendu que pour dire le licenciement…

Par lettre en réponse datée du 12/10/10 - également remise en mains propres - M. Z... a accepté cette lettre d'engagement en informant la société qu'il ne pourrait prendre son poste que fin avril 2011. Un contrat de travail entre les parties a été établi le 26/4/11 et une déclaration d'embauche a été faite à cette même date. Le 6/5/11, par lettre remise en mains propres, M. Z... a rompu la période d'essai. La SA Manuplast ne justifie pas avoir ensuite remplacé ou même cherché à remplacer M. Z.... M. M-P Y... n'a donc jamais été effectivement remplacé à son poste. Le contrat de travail et les échanges de lettres, toujours remises en mains propres et donc sans date certaine entre M. M. Y... et M. Z... sont les seules traces de l'existence d'une relation de travail. Il n'est d'ailleurs pas justifié que M. Z...

L'article 03.01.6 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, aux termes duquel "outre les attributions traditionnelles et les fonctions supplétives prévues par les dispositions légales et réglementaires, les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de la décision", institue une information des délégués du personnel préalable au licenciement disciplinaire qui, s'ajoutant aux formalités prévues par les dispositions de l'article 05.03.2 de la convention collective relatives à la procédure disciplinaire, constitue une garantie de fond.