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Vu les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée par la société Agence Pfaff le 2 mai 2003 en qualité de représentant, a saisi la juridiction prud'homale le 20 octobre 2011 en demande de paiement de diverses sommes, puis en contestation de son licenciement après avoir été licenciée pour motif économique par lettre du 25 novembre 2011 ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à payer à la salariée des sommes au titre de solde restant dû sur l'indemnité de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement fait mention de la suppression d'un poste d'assistante

Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fourbir au juge les éléments de nature à Justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis Par le salarié, qui doit apporter au juge des éléments de nature à étayer sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de sa demande, Madame Y..., qui ne jouissait d'aucune autonomie dans la gestion de l'institut et qui soutient, sans être démentie, que celui-ci était ouvert de 9 heures à 19 heures 30 du lundi au samedi, verse aux débats : - une attestation

Encourt la cassation l'arrêt qui, après avoir constaté que l'employeur avait rappelé au salarié la nécessité de respecter la durée légale du travail et mis en place un système d'autorisation préalable pour effectuer des heures supplémentaires, n'a pas recherché, ainsi qu'il le lui était demandé, si les heures de travail accomplies néanmoins par le salarié n'avaient pas été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Doit être approuvée la cour d'appel qui, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que la charge de travail du salarié, qui avait donné lieu au paiement d'heures supplémentaires pour la période de mai à décembre 2012, avait été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, faisant ainsi ressortir, peu important l'absence d'autorisation préalable de l'employeur, que la réalisation de nouvelles heures supplémentaires avait été rendue nécessaire par les tâches à accomplir

Il résulte de l'article L. 1242-12 du code du travail que, devant être établi par écrit, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la signature du salarié et celle de l'employeur. Encourt la cassation l'arrêt qui, pour débouter le salarié de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, retient que l'absence de signature de l'employeur sur ce contrat n'entraîne pas l'application de cette sanction

Il résulte des articles 4.21.1 et 4.21.2 de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012 que si le treizième mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l'absence de disposition conventionnelle contraire, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé. Encourt la cassation l'arrêt qui retient que le treizième mois étant un élément de salaire à inclure dans le minimum conventionnel quelle que soit sa périodicité de versement, sa prise en compte n'est pas limitée au mois au cours duquel il a été versé

Une clause du contrat de travail ne peut permettre à l'employeur de le modifier unilatéralement. Encourt la cassation, l'arrêt qui retient que les contrats de travail comportant une clause mentionnant que les nécessités de la production pouvaient amener l'entreprise à affecter les salariés dans les différents horaires pratiqués et que l'horaire était susceptible d'être modifié, il s'en déduisait que les horaires de travail n'étaient pas contractualisés en sorte que l'employeur était libre, en application de son pouvoir de direction, de modifier les horaires de travail et de réduire la rémunération en conséquence

Il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle.

Pour percevoir sa pension de retraite, le salarié doit rompre tout lien professionnel avec son employeur. Il en résulte que le salarié dont le contrat a été rompu par l'employeur et qui a fait valoir ses droits à la retraite ne peut ultérieurement solliciter sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent

il résulte de ce qui précède que la défenderesse n'a pas failli à ses obligation, aucune dissimulation d'heures n'est constituée » ; 1°) ALORS QUE est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; que doit être assimilé à cette hypothèse le fait pour l'employeur d'indiquer sur les bulletins de paye une rémunération ne correspondant pas au temps de travail prévu contractuellement ; qu'il est constant que M. Y... n'a pas été rémunéré pour les 202 heures prévues par son contrat et que la rémunération indiquée sur son contrat de travail ne correspondait pas à ces heures ; qu'en excluant toutefois tout

par lettre remise en mains propres, M. B... a informé son employeur ‘de sa volonté de démissionner du poste de expert garage de la société Doyen Auto France qu'il occupe depuis le 01/01/2001, cette démission prenant effet le 06/01/2012 et le libérer de toutes obligations professionnelles à cette date'. Le 9 janvier 2012, M. B... a été embauché en qualité de responsable des ventes statut cadre - III B selon la convention collective nationale des services de l'automobile par la SAS Propiece Amiens dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 18 avril 2012, par lettre recommandée avec avis de réception, la SAS Propiece Amiens a informé M. B... de l'interruption de la période d'essai à la date du 8 mai 2012. Contestant la légitimité

considérant que la violation des règles d'ordre public relative aux cas limitatifs de recours au contrat à durée déterminée imposant au salarié la poursuite de la relation de travail dans le cadre d'une situation précaire et que le défaut de versement de deux indemnités caractérisant une violation par l'employeur du principe de l'égalité de traitement constituaient des manquements graves rendant impossible la poursuite des relations contractuelles, pour en déduire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, cependant que, dans ses conclusions d'appel, le salarié n'invoquait aucun de ces deux griefs à l'appui de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail

il résulte du courriel du 2 mat 2011, qu'il a été attribué à M. D... une adresse courriel au nom de la société qui est mentionnée sur tous les documents de la société ; que M. D... produit le témoignage de M. Z..., responsable de l'agence de Metz, qu'il n'y a pas lieu d'écarter aux motifs qu'il a également engagé une procédure à l'encontre de la société ABS et que M. D... a attesté en sa faveur dans les mêmes termes, dans la mesure où rien ne permet de suspecter la fausseté de ce témoignage qu'il se trouve corroboré par les pièces produites aux débats ; que M. Z... atteste en ces termes : « Depuis mai 2011, M. D... a dirigé l'agence régionale du centre pour l'entreprise Abaque Bâtiment Services, située à Tours. Il a créé une clientèle, contribué au

il résulte de ce qui précède que l'employeur n'a pas commis de manquements suffisamment graves justifiant la prise d'acte et que celle-ci produit en conséquence les effets d'une démission ; que la cour infirme donc le jugement du conseil de prud'hommes de Paris qui a dit que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a alloué à M. X... une indemnité de préavis, les congés payés afférents et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que par voie de conséquence nécessaire la demande de Pôle emploi est rejetée. ALORS QUE le juge invité à requalifier en licenciement la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, doit examiner la gravité de l'ensemble des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte de rupture et non la gravité de chaque manquement pris séparément ;

considérant que la nécessité d'une adaptation progressive des nouvelles fonctions de M. X... ne constituait pas de la part de la société employeur un argument pertinent, sans examen suffisant du contenu des fonctions en cause, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article 1103 du code civil, ensemble l'article L.1221-1 du code du travail.

la salariée qui a été remplie de ses droits à ce titre est donc mal fondée à prétendre au paiement d'un complément d'indemnité de congés payés ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE d'une part, en l'espèce, l'employeur reconnaît qu'une erreur s'est glissée dans le calcul des congés payés des salariés de l'Association et en fournit la preuve au Conseil en produisant un courrier du Cabinet d'Expertise Comptable daté du 27 décembre 2011, qui atteste de cette erreur et s'excuse auprès des collaborateurs de l'Association de ces désagréments. L'employeur fait état d'une note de service N° 054-10 transmise à tous les salariés de l'association sur les droits aux congés dans son courrier du 04 janvier adressé à Madame Christelle X... ; que d'autre part que le Conseil

la salariée Catherine X... diverses sommes à ce titre AUX MOTIFS QUE « S'agissant du maintien des garanties de paiement pendant l'arrêt maladie de Catherine X... à compter du 1 er mars 2011, il est établi que l'employeur n'a pas maintenu la rémunération à 100 % de la salariée en violation de la convention collective et de la garantie de prévoyance à laquelle la salariée a cotisé et qu'il restait dû à Catherine X... entre mars et août 2011 la somme de 2528, 64 euros outre 252 euros à titre de congés payés y afférents, que l'employeur a reconnu devoir à la suite de l'introduction d'une demande en référé devant le juge prud'homal dont la salariée a fini par se désister le 24 janvier 2012 après règlement de l'employeur par l'intermédiaire de son avocat. Là encore Catherine X...

l'employeur, outre que M. A... était affecté régulièrement à des gardes supplémentaires par rapport au planning, ce dont il résultait qu'il était en droit d'obtenir le paiement du salaire qu'il aurait dû percevoir au titre de la durée normale de travail en sus des gardes qu'il avait effectuées, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 3121-1 du code du travail et M.05.02.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 2009-01 du 3 avril 2009 ; Mais attendu, que selon l'article M 05.02.1 de la convention collective nationale des

Vu les articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1237-5 et L. 1237-9 du code du travail ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire, l'arrêt retient que, si, lorsque le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation est sans objet, que le salarié a simplement la faculté, si les griefs qu'il faisait valoir à l'encontre de son employeur sont justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant, qu'en l'espèce, il ressort des pièces du dossier que la salariée a été admise à la retraite en septembre 2015, dès lors en application du principe ci-dessus, sa demande de résiliation judiciaire est sans objet ;

Vu les articles L. 7313-13 et L. 7313-17 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de son indemnité de clientèle, l'arrêt retient que c'est à bon droit que le CGEA et l'employeur font valoir que l'indemnité de clientèle et l'indemnité de licenciement ne sont pas cumulables, ces deux indemnités ayant le même objet, qu'il n'est pas discuté que le salarié a perçu une indemnité de licenciement d'un montant de 21 187,72 euros ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que, si l'indemnité de clientèle et l'indemnité de licenciement ne se cumulent pas, le salarié a droit à la plus élevée des deux, la cour d'appel qui n'a pas recherché, ainsi qu'il le lui était demandé, si le salarié ne pouvait pas prétendre à une indemnité de clientèle d'un montant plus élevé, a privé sa décision de base légale ;