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Le salarié protégé qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail, peut justifier des manquements de son employeur aux règles applicables au contrat de travail et aux exigences propres à l'exécution des mandats dont il est investi, peu important les motifs retenus par l'autorité administrative à l'appui de la décision par laquelle a été rejetée la demande d'autorisation de licenciement antérieurement à la prise d'acte

Si l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute privative des indemnités de rupture. L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement, et, s'étant placé sur le terrain disciplinaire, respecter les dispositions relatives à la procédure disciplinaire

par lettre recommandée avec avis de réception des 16, 24 et 1er juillet 2005, mis en demeure M. X... de reprendre son poste. C'est dans ce contexte que l'intimée a pu légitimement initier une procédure de licenciement pour motif personnel. En deuxième lieu, s'agissant du délit d'entrave, non examiné par les premiers juges, il sera observé qu'un tel délit est constitué par une atteinte volontaire et directe à l'institution représentative, de l'un de ses membres ou dans l'exercice du droit syndical en tant que tel. A ce titre M. X... produit un courrier du 26 août 2005 dans lequel l'inspecteur du travail estimait que l'entrave à l'exercice des fonctions représentatives du salarié était constituée à raison d'une modification de son contrat de travail, suite à une non réintégration du poste précédemment occupé.

par courrier du 1er avril 2008 versé aux débats, mais il avait refusé alors cette promotion. Enfin, l'employeur lui a proposé le versement d'une prime exceptionnelle de 1 500 euros en décembre 2008, ce qu'il a refusé … 8) Monsieur Y... La comparaison de l'évolution de carrière de Monsieur Y... avec la moyenne des ouvriers de la Société SEPR, telle que figurant dans le tableau proposé par l'appelante, démontre que ce dernier a connu une évolution conforme à cette moyenne. Monsieur Y... a été engagé le 20 mai 1974 au poste de sableur au coefficient 120, ligne DALLES HA avec un CAP de mécanicien. Il était affecté au coefficient 175 en 1993. Au même titre que Messieurs G... et A..., il a bénéficié en 1997 d'une note réorganisant son service qui a porté son salaire à un montant supérieur à celui d'un emploi de coefficient 205 B.

par lettre en date du 3 janvier 2007, réitérée le 29 janvier, de son nouveau site d'affectation ; que le salarié a refusé de rejoindre ce poste au motif qu'il s'interrogeait sur la conformité de cet emploi avec sa qualification ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 5 mars 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la modification de l'affectation d'un salarié, lorsqu'elle n'entraîne ni rétrogradation, ni diminution de la rémunération, ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail ;

par lettre recommandée du 10 septembre 2008, après qu'ait eu lieu l'entretien préalable le 26 août 2008, respectant ainsi la procédure et les délais prévus aux articles L 1232-2 et L 1232-6 du code du travail ; que, dès lors, Monsieur X... apparaît mal fondé à invoquer l'irrégularité de la procédure de licenciement ; que si l'on se réfère à la lettre de licenciement du 10 septembre 2008, laquelle fixe les termes du litige, le licenciement de Monsieur X... a été prononcé pour faute grave, la SCP D..., E..., F... reprochant à son salarié :- d'avoir accepté d'un client une commission occulte afin d'aboutir à l'acquisition d'un bien immobilier,- de nombreuses irrégularités dans la tenue des dossiers (dossiers non à jour, absence de mandat ou mandats

par jugement du 18 décembre 2007, la société Allembal, ayant été placée en liquidation judiciaire, M. Z..., désigné comme mandataire liquidateur, n'a pas licencié le salarié qui a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution du contrat et aux fins de résiliation judiciaire de celui-ci ; Sur le premier moyen : Vu l'article 4 du code de procédure civile ; Attendu que pour refuser la demande du salarié tendant à ce que soit reconnue sa créance de salaire pour la période du 1er novembre 2005 au 30 août 2006 fondée sur l'article L. 1226-4 du code du travail, la cour d'appel énonce que deux questions lui sont soumises la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié et la requalification de son contrat de travail, laquelle est susceptible d'entraîner des incidences sur les sommes réclamées ;

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile ; Attendu, selon le premier de ces textes, que le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel ; Attendu que la société Eiffage travaux publics Rhône Alpes Auvergne s'est pourvue en cassation contre des jugements du conseil de prud'hommes de Montbrison rendus sur des demandes, aux fins, notamment, de calculer et de régler la contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage à compter du 1er juillet 2010 et d'appliquer cette contrepartie pour l'avenir ; Que ces décisions, portant sur des demandes indéterminées quant à la valeur de la prime et quant à la durée d'application de celle-ci, inexactement qualifiées en dernier ressort, étant susceptibles d'appel, il s'ensuit que les pourvois ne sont pas recevables ;

Vu les articles L. 2143-13 et L. 1333-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui a notifié le 16 janvier 2007 pour avoir provoqué un conflit avec un autre salarié, l'arrêt retient que la circonstance que M. X... a invoqué tardivement, lors de l'entretien préalable, qu'il avait agi en sa qualité de délégué syndical et se trouvait à ce moment en heures de délégation, ne l'autorisait pas à provoquer un incident prolongé qui allait au delà du contact nécessaire à ses fonctions syndicales, et avait désorganisé le service, et que cet empiétement sur l'organisation du service, qui relève des prérogatives de l'employeur, justifiait une sanction ; Attendu, cependant, qu'une sanction

il résulte de l'arrêt attaqué que la salariée, qui a expressément refusé la proposition de reclassement après l'avis d'inaptitude à son poste formulé par le médecin du travail, a été sanctionnée pour n'avoir pas exécuté son contrat aux nouvelles conditions ; que la cour d'appel a néanmoins jugé qu'il y avait lieu de débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur au motif qu'il n'est pas démontré un manquement de celui-ci à ses obligations ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur était passé outre le refus de la salariée, en sorte que la demande de celle-ci en résiliation de son contrat de travail était nécessairement justifiée, la cour d'appel a violé les articles L.

Vu les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que le fait de soumettre un salarié qui n'en remplit pas les conditions à une clause d'annualisation de son temps de travail tout en lui imposant des obligations dont l'exécution implique nécessairement la réalisation d'heures supplémentaires caractérise la volonté délibérée de la société Aldi marché d'éluder les règles du code du travail quant à la rémunération des heures supplémentaires ; Qu'en statuant ainsi, alors que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de conclusion d'une convention de forfait dont la possibilité est prévue par la convention collective, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par requête en cas de difficulté et à délivrer un décompte et un bulletin de salaire conforme ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Madame X... a signé un avenant à son contrat de travail les 15 avril 2005 puis le 30 janvier 2008, fixant à compter du 1er juillet 2005 un horaire de travail à temps partiel de 52 heures puis du 1er février 2008 de 43 h 33 en moyenne, avec modulation conformément aux dispositions de l'accord du 22 octobre 2004 l'horaire pouvant varier en plus ou en moins d'un tiers de la durée contractuelle moyenne prévue, avec remise d'un calendrier indicatif de la répartition du temps de travail sur l'année au moins 15 jours avant chaque période de modulation, cette répartition étant faite sur trois à cinq jours par semaine en conformité avec les

il résulte en conséquence de l'ensemble de ces éléments que Monsieur X... n'apporte pas d'éléments de nature à justifier qu'il ait effectué un plein temps, ni que des heures de travail effectuées ne lui aient pas été rémunérées ; que Monsieur X... verse au dossier sa convocation à une action de formation le 6 septembre 2007 à Nancy Sud à 16 heures, d'une durée d'1 h 30 ; qu'or, son bulletin de salaire ne mentionne que les 30,19 heures de distribution qu'il a effectuées en septembre 2007, mais aucune rémunération n'apparaît quant à cette heure et demi de formation ; que la formation pendant le temps de travail donnant lieu à maintien de la rémunération, il convient de faire droit à sa demande à hauteur de 12,72 € ; que le jugement l'ayant débouté de ce chef sera en conséquence réformé » ;

Le salaire à maintenir les jours fériés chômés au sens de l'article L. 3133-3 du code du travail s'entend du salaire de base et de ses compléments habituels. Viole l'article L. 3133-3 du code du travail, l'arrêt qui exclut les primes pour heures de nuit qui correspondent à un élément de rémunération n'ayant pas un caractère exceptionnel, pour un salarié travaillant de nuit de manière habituelle

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 7 février 2005 en qualité de mécanicien par la société Maintenance automatisme transfert industriel & services (MATI'S), M. X... a été licencié pour faute grave le 25 février 2008 en raison de retards répétés, d'absences injustifiées, d'une attitude de blocage et d'un comportement agressif ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes d'indemnités au titre de la rupture, l'arrêt retient qu'il résulte du relevé de la pointeuse effectué du 9 janvier au 9 février 2008 que le salarié était rarement à l'heure et qu'un client de la société a demandé à ce qu'il ne soit plus affecté chez lui de nuit en raison de son comportement ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que la demande du salarié était étayée par diverses pièces et que l'employeur ne fournissait aucun élément ; qu'en le déboutant de sa demande en paiement d'heures supplémentaires au motif qu'il ne justifiait pas assez de sa demande, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; Mais attendu que, sous couvert d'un grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause devant la Cour de cassation l'appréciation par les juges du fond, qui n'ont pas méconnu les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, des éléments de fait soumis à leur examen et invoqués par les parties à l'appui de leurs prétentions ; Que le moyen n'est pas fondé ;

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée, pour les manquements aux dispositions légales relatives au temps de travail commis en avril et en mai 2007, a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires successives, à savoir la mise à pied disciplinaire effectuée du 18 juin au 23 juin 2007 et le licenciement pour faute grave ; qu'en jugeant que les faits reprochés à la salariée étaient constitutifs d'une faute grave justifiant son licenciement, quand ils avaient déjà été sanctionnés par la mise à pied disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ constitue une faute grave le manquement d'une gravité telle qu'il empêche le maintien de la salariée dans l'entreprise, en raison de la gravité du risque qu'il fait courir à la sécurité ou au fonctionnement de l'entreprise ;

Vu les articles L. 1232-3, L. 1235-1 et L. 1235-2 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur, l'arrêt ajoute que ce dernier n'a pas précisé lors de l'entretien préalable les dénigrements reprochés à la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors que les déclarations faites lors de l'entretien préalable ne privaient pas l'employeur de la possibilité d'énoncer dans la lettre de licenciement la teneur des propos injurieux reprochés à la salariée et d'en justifier dans le cadre du litige auquel donnait lieu sa décision, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 janvier 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en

l'employeur c'est l'introduction d'alcool dans l'entreprise qui est la cause réelle du licenciement puisqu'il a été proposé à chacun des 5 salariés concernés, postérieurement au licenciement, de se dénoncer pour avoir introduit de l'alcool dans l'entreprise, moyennant quoi les 4 autres salariés seraient réintégrés ; - la consommation d'alcool n'a pas eu lieu, puisqu'il a été mis fin au pot avant que les salariés aient consommé ; - l'appréciation de la gravité de la faute doit s'apprécier « in concreto » au regard de : - la mise en cause ou non de la sécurité dans l'entreprise -le trouble ou non au bon fonctionnement de l'entreprise -les antécédents professionnels ou disciplinaires du salarié et son ancienneté dans l'entreprise ; - la légèreté de la faute commise par M.

il résulte de l'ensemble de ces éléments pris dans leur globalité qu'il existe une présomption d'existence de harcèlement moral ; Que la société Sarepa fait valoir principalement que les arrêts de travail présentés par Madame X..., ne faisaient pas état de harcèlement moral et que, lors des visites de reprise, le médecin du travail n'évoquait pas le harcèlement moral. Madame X... a ainsi, au début du mois de mars 2002, été déclarée apte à la reprise en mi-temps thérapeutique jusqu'au 2 avril 2002. Aucune réserve n'a été formulée sur les contacts avec l'employeur ou avec ses collègues. Madame X... a fait l'objet d'un nouvel arrêt maladie le 21 mars 2002 jusqu'au 7 avril 2002. Elle a, le 10 avril 2002, été déclarée apte à la reprise à plein temps sous surveillance médicale.