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l'employeur confère au salarié une qualification inférieure à l'emploi effectivement occupé ; que le salarié qui prétend à une qualification différente doit faire la preuve de son sous-classement, cette démonstration pourra être apportée par tous moyens ; qu'en cas de sous-qualification, il y a lieu à de condamner l'employeur à verser au salarié le salaire conventionnel correspondant à la qualification qu'il aurait du lui reconnaître ; que le salarié présente à l'appui de sa demande une attestation de son employeur en date du 17 décembre 2012 selon laquelle « il conduit en toute sécurité depuis plus d'un an pour le compte de [l'] entreprise des engins de catégorie R372 » ; que ce seul élément n'apparaît pas suffisant pour accueillir sa demande de changement de classification ;

Il résulte en effet de l'analyse de ces éléments, que laissée dans l'incertitude quant à la poursuite de son contrat de travail, pourtant transféré au sein de la nouvelle société dès le 12 août 2013, la salariée a poursuivi la réalisation de la prestation de travail jusqu'au mois d'août 2013 inclus, puis que l'employeur l'a incitée à ne plus se présenter sur son lieu de travail, et en tout cas ne lui a plus demandé de réaliser la moindre prestation de travail à compter du mois de septembre 2013, alors qu'il n'était pas répondu aux deux interpellations successives de la salariée sur la rupture éventuelle du contrat. C'est à tort que l'employeur vient en substance faire grief à l'intéressée de son absence à compter du 13 septembre 2013, alors que celle-ci est médicalement justifiée par la production d'arrêts de travail par son médecin.

il résulte de l'article 6 alinéa 2 de la convention de Rome ce que ne conteste pas plus Me Z... ; que l'exception soulevée par Me Z... était donc en tout état de cause mal fondée ; que Mme Y... a été embauchée le 6 Novembre 2009 par Me Z... en qualité de secrétaire pour son activité exclusive en France à Thionville ; qu'elle était sous sa subordination exclusive jusqu'à la cession de sa clientèle à Me X... homologuée par jugement du tribunal de grande instance de Sarreguemines du 19 Janvier 2010 ; que Maître X... est devenue cessionnaire de la C... par le jugement précité ; que le jugement indique dans ses motifs qu'il n'existe pas de salarié dans l'étude cédée ; que toutefois conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation prise en

Vu les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail relatifs à la sanction disciplinaire ; Vu l'article L. 1333-2 du code du travail qui dispose que « le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » ; les représentants du personnel sont soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur dans l'exécution de leur contrat de travail ; aussi, bénéficient-ils des dispositions du droit disciplinaire, lorsque l'employeur estime leur comportement répréhensible dans ce domaine ; en revanche, l'exercice normal de leur mandat ne saurait donner lieu à une sanction disciplinaire (Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-66792 FSPB) ; ce n'est que si le représentant du personnel abuse de ses prérogatives et les détourne de leur objet que l'employeur peut le sanctionner (Cass.

la salariée] à la SAS Paprec IDF à la date du 30 juin 2014. Sur la mise hors de cause de la SA Semariv : La SA Semariv formule une demande de mise hors de cause au motif qu'elle s'est acquittée de ses obligations et qu'il appartenait à la SAS Paprec IDF de reprendre ou de licencier les salariés concernés. Dès lors que la cour a constaté le transfert du contrat de travail [de la salariée] à la SAS Paprec IDF à la date du 30 juin 2014, la SA Semariv doit être mise hors de cause. En conséquence, le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en ce qu'il a mis hors de cause la SA Semariv » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le transfert du contrat de travail : L'article L. 1124-1 du Code de Travail prévoit que : "Lorsque survient une

l'employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ; que l'entreprise entrante est tenue de se faire connaître par courrier recommandé avec avis de réception à l'entreprise titulaire du marché, dès qu'elle en a connaissance ; que M. Marouane Y... a travaillé jusqu'au 30 juin 2014 pour la SA Semariv ; que la SA Semariv a perdu le marché de la réception et du traitement des emballages ménagers recyclables et des papiers et a cessé ses fonctions au 30 juin 2014 suite au transfert ; que selon le cahier des clauses techniques particulières lors de la passation de

par lettre recommandée avec avis de réception à l'entreprise jusqu'alors titulaire du marché, appelée "entreprise sortante", dès qu'elle a officiellement connaissance de l'attribution du marché et au plus tard sous 48 heures (hors dimanches et jours fériés). Les entreprises entrantes et sortantes devront également informer, sous 5 jours ouvrés après réception de la notification formelle par le client, leurs instances représentatives du personnel de l'attribution du nouveau marché. Seuls les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et n'étant pas absents depuis plus de 4 mois et affectés sur le(s) site(s) de production concernées) par la succession de prestataires seront concernés par les dispositions prévues au présent accord.

il résulte des pièces et conclusions de Mlle Y... que celle-ci titulaire du certificat d'aptitude à la profession d'avocat en 2011 a recherché un contrat de collaboration libérale auprès de l'un de ses confrères ; qu'elle a ainsi signé un premier contrat de collaboration libérale avec Mme A... le 28 juin 2012 à effet du 4 juillet 2012, puis, l'ordre des avocats lui ayant rappelé qu'elle devait avoir prêté serment pour conclure un tel contrat, un second contrat en date du 12 juillet 2012 précisant qu'il ne prendrait effet qu'« à compter de la date de la prestation de serment» qui n'est intervenue que le 12 septembre 2012; que néanmoins, entre le 5 juillet et le 27 août - notamment en raison des congés qu'elle prenait - Mme A... lui a demandé de travailler pour son compte au cabinet ;

par courrier officiel le 26 juillet 2013, il a incontestablement une dimension commerciale et un niveau de responsabilité qui permet encore de retenir l'équivalence, étant souligné que la localisation en Allemagne et le détachement dans une holding financière ne sont pas contraires à l'injonction laquelle impose la réintégration « au sein du groupe Société Générale » ; qu'il ressort des pièces au débat que la Société Générale a envisagé la reprise de collaboration avec Monsieur Y... à compter du 28 juin 2013, lui versant son entier salaire dès le mois de juillet 2013, qu'un entretien dit exploratoire a eu lieu le 8 juillet 2013 en présence du représentant du Syndicat national de la banque (SNB) au cours duquel le poste de responsable risques opérationnels a été présenté au salarié, que par lettre du 19 juillet 2013, la Société Générale a transmis à Monsieur Y...

l'employeur sur les incidences de son projet ; qu'en l'espèce, la résolution du CHSCT de recourir à une expertise était motivée principalement par une prétendue carence des informations remises par la direction, avant la réunion du 28 septembre 2016, quant aux répercussions du projet sur les effectifs, la charge de travail, les modalités de la continuité de service, les nouveaux locaux, les plannings de chaque salarié ; que, pour défendre la validité de sa délibération, le CHSCT exposait dans ses conclusions qu'il était fondé à faire appel à un expert, en raison du caractère insuffisant de l'information fournie par la direction sur les incidences du projet sur les conditions de santé, de sécurité et de travail des salariés, en évoquant les informations complémentaires fournies ultérieurement par la direction ;

Considérant que la cour retiendra les arguments avancés par les appelants ; Qu'en effet, les appelants ne contestent pas leur absence de représentativité au sein de la société TNS SOFRES, laquelle n'est pas une condition posée par l'accord national interprofessionnel du 17 mars 1975 ; Que si l'article L. 4613 du code du travail prévoit que le CHSCT est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel désignée par un collège des membres élus au comité d'entreprise et des délégués du personnel, l'article L. 4611-7 du code du travail (4ème partie titre 1er du livre 6 relatif au CHSCT), qui a été maintenu après les lois du 20 août 2008 et du 5 mars 2014, énonce que des dispositions plus favorables peuvent être prévues par des accords collectifs ou

il résulte de ce qui précède que le manquement à l'obligation de sécurité, résultant des actes de harcèlement moral auxquels a été exposé M. Y... est caractérisé ; que le préjudice qui en résulte pour le salarié doit être évalué à la somme de 15.000 euros ; ALORS QUE l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction des personnes, ou de son pouvoir d'organisation de l'entreprise, ne caractérise pas en soi un harcèlement moral, même si les salariés en subissent des implications négatives ; que la présence continue d'un mandataire social dans les locaux de l'entreprise, la suppression d'une des activités d'une filiale décidée par le dirigeant du groupe et la dispense d'activité temporaire et rémunérée ne laissent pas, même prises dans leur ensemble, présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

Vu les articles L. 2122-1 et L. 5312-9 du code du travail, ensemble l'article 41 de la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009 ; Attendu, selon le jugement attaqué, que le 26 novembre 2014, M. Y... s'est rendu à une réunion de travail organisée par le syndicat CFTC Emploi ; que l'employeur n'ayant pas rémunéré cette journée d'absence, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire et les congés payés afférents, le conseil de prud'hommes énonce qu'il est bien indiqué dans l'article 41-15 de la convention collective nationale de Pôle emploi relatif aux autorisations d'absence exceptionnelle que les autorisations d'absence sont accordées aux

Il résulte de l'article L.1152-1 précité que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les qualités professionnelles de M. Y... ne sont pas remises en question. Le dépôt de main courante allégué du 24 octobre 2012 n'a débouché sur aucune poursuite de la part du Procureur de la République et ne donne aucun détail sur les propos qui lui auraient été tenus. Aucun élément ne vient caractériser et justifier les insultes et plaintes dont se prévaut M. Y.... Il est constant que M, B... a été embauché par M. Z...

l'employeur : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. Y... de sa demande de nouveau positionnement au niveau T 3, dit y avoir lieu de chiffrer le rattrapage salarial au titre des seules années 2008 et 2009 sur la base d'un panel composé de salariés ayant évolué de la position 2.1 à la position 2.3 et condamne la société SAP France à lui payer la somme de 5 000 euros nette de CSG-CRDS, à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral lié à une discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 21 juin 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

l'employeur lui ayant notifié le 23 novembre 2012 son licenciement pour faute grave, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert des griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, dont elle a pu, sans être tenue de s'expliquer sur les pièces qu'elle décidait de retenir, déduire que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : Attendu que la cour d'appel a retenu que le montant de l'indemnité de licenciement exactement calculé n'était pas subsidiairement contesté ;

l'employeur à verser au salarié une indemnité au titre du travail dissimulé, l'arrêt retient, par motifs adoptés, que le conseil a bien constaté des dépassements d'heures et a condamné l'employeur à verser des rappels de salaire, il s'agit incontestablement de travail dissimulé ; Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser l'élément intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais uniquement en ce qu'il condamne la société La Tour du Roy à verser à M. Z... la somme de 11 805,30 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 6 mars 2013, entre les parties, par la cour d'appel d'Amiens ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, selon l'article 4 de l'annexe III de la Convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle, « les « circonstances et usages de la profession impliquent donc que les ouvriers, qui ne peuvent regagner leur entreprise ou leur résidence, sont obligés de prendre leur repas à l'extérieur, y compris au restaurant », de sorte qu' « afin de compenser les dépenses supplémentaires inhérentes à cette situation, une indemnité de repas est versée aux ouvriers qui, en raison de leur éloignement, ne peuvent, pour déjeuner, regagner leur entreprise ou leur résidence » ; qu'il en résulte que cette indemnité de panier accordée aux salariés a pour seul objet de prendre en compte le surcoût lié à la prise d'un repas par les salariés intervenant sur des chantiers extérieurs à l'entreprise ;

l'employeur porte atteinte à l'intérêt collectif des salariés de l'entreprise, et ainsi, le syndicat, qui défend ce dernier, a subi un préjudice qui sera évalué à la somme de 1 000 € compte tenu des éléments de l'espèce qui ont déjà été rappelés. La demande de réparation étant présentée dans deux dossiers plaidés à la même audience, pour deux salariés, alors que le préjudice dont a souffert le syndicat, tenant à l'atteinte portée à l'intérêt collectif des salariés, est le même dans les deux espèces, il lui sera alloué la somme de 500 € dans chacune afin que l'ensemble se monte à la somme de 1 000 € à laquelle l'entier préjudice vient d'être évalué ». ALORS, D'UNE PART, QUE la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen emportera par

l'employeur, pour faire droit à la demande de provision au titre des heures supplémentaires sollicitée par le salarié, de n'apporter aucun élément de nature à justifier la tenue effective des entretiens annuels prévus par les dispositions légales, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé ce faisant l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, ensemble l'article 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction applicable, et l'article 15-6 de l'accord d'entreprise du 24 mai 2014 ; 4°/ que la détermination du montant non sérieusement contestable d'une créance d'heures supplémentaires ne peut se faire qu'à l'issue d'un examen des critiques formulées par l'employeur à l'encontre des éléments produits par le salarié pour étayer sa demande ;