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par lettre du 21 mai 2008 pour management constitutif de harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts à son salarié pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié doit établir la matérialité d'éléments de faits précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral commis à son encontre ; que pour conclure à la réalité d'un harcèlement moral subi par le salarié, la cour d'appel s'est exclusivement fondée sur l'existence de pressions subies par l'encadrement en vue de l'atteinte d'objectifs particulièrement ambitieux, sans relever des faits précis, concordants et répétés se rapportant spécifiquement au salarié ;

il résulte de son mail que Nicolas X... remettait en cause ses décisions. Aucun élément justifiant un prétendu agacement compréhensible à l'origine des propos adressés à Irène Y... n'est produit. Ce grief est établi. En revanche, le CFA-CIASEM ne produit aucune pièce démontrant une agressivité de Nicolas X... envers des collègues, des apprentis ou la directrice. À ce sujet la seule lettre envoyée le 14 mai 2007 par la directrice à Nicolas X... dont les propos ne sont corroborés par aucun élément et qui ont été contestés, en temps voulu, par Nicolas X..., ne peut établir la réalité des faits. Enfin, la médiation invoquée par l'employeur en date du 21 juin 2007 a été initiée par lui à la suite d'insultes proférées par Jean-Guy Y..., époux d'Irène Y..., à l'encontre de Nicolas X...

par lettre du 21 octobre 2008 ; Sur le moyen unique du pourvoi principal : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur mais seulement d'un manquement fautif de ce dernier justifiant l'octroi d'une somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., après avoir travaillé en 2000 selon contrats à durée déterminée en qualité d'hôtesse de caisse pour la société Seugne distribution - E. Leclerc, a été engagée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er novembre 2004 par cette société ; qu'après mise à pied conservatoire, elle a été licenciée par lettre du 19 avril 2008 pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse non constitutive d'une faute grave, l'arrêt retient l'établissement du grief d'utilisation frauduleuse de la carte de paiement pour des achats sur quatorze mois de janvier 2007 à mars 2008 au moyen

la salariée de ses demandes en annulation de l'avertissement du 16 janvier 2007 et en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts de ce chef, l'arrêt rendu le 30 novembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ; Condamne l'association El Rincon Andaluz aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association El Rincon Andaluz et condamne cette association à payer à Mme X... la somme de 1 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

considérant que la société n'avait pas manqué à ses obligations en ne versant pas ce bonus, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile. ET ALORS QU' une condition potestative s'entend d'une condition qui fait dépendre l'exécution de la convention d'un évènement qu'il est au pouvoir de l'une ou de l'autre partie contractante de faire arriver ou d'empêcher ; que l'employeur ne pouvait donc pas subordonner le principe du versement du bonus à la tenue d'un entretien d'évaluation, lui-même faculatif et dont la cour d'appel admet qu'il pouvait être organisé au gré de la volonté de l'employeur et en fonction de la situation de l'entreprise ; qu'en considérant néanmoins que l'employeur n'avait pas manqué à

La prise d'acte d'un salarié, qui reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité de résultat en raison des violences physiques ou morales qu'il a subies, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

l'employeur pendant la période antérieure à ce licenciement, il ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'au jour où elle statuait, le licenciement du salarié avait été notifié après autorisation accordée par l'inspecteur du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit besoin de statuer sur les deuxième et troisième moyens, qui sont subsidiaires : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a annulé les avertissements notifiés au salarié, l'arrêt rendu le 2 septembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Bourges ;

considérant que Madame M...n'avait pas été victime de discrimination syndicale, alors que ses activités syndicales étaient mentionnées sur les fiches d'évaluation annuelle, la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5, L. 1132-1 ss. et L. 1134-1 du Code du travail ; ET ALORS QUE la Cour d'appel qui a constaté que les témoins faisaient état d'actes de discrimination lors des réunions, mais a refusé de rechercher si ces faits n'étaient pas constitutifs de discrimination au motif qu'il y avait été mis fin n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites dispositions. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le syndicat CFDT de sa demande d'indemnité en réparation du préjudice causé à l'

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en énonçant « que, dans le courant de l'année 2006, la relation de travail s'est dégradée, alors qu'il était constaté que la salariée ne respectait pas les procédures appliquées par tous les délégués pharmaceutiques, celle-ci contestant systématiquement les remarques et instructions de son supérieur hiérarchique », la cour d'appel a statué par voie d'affirmation et violé ainsi l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ qu'en énonçant que, dans le cadre d'un échange de courriels les 26 et 27 octobre 2007, à propos d'une demande de référencement d'une pharmacie, la salariée avait eu une « attitude arrogante », la cour d'appel n'a pas mis la Cour de

il résulte de ce qui précède que c'est dès le 4 novembre 2008 que le directeur de l'école avait unilatéralement pris la décision aussitôt mise en oeuvre de mettre fin au contrat de travail de son salarié à raison de comportements jugés par lui comme gravement fautifs ; QUE nonobstant le maintien du salaire, la rupture de son contrat de travail dans de telles conditions s'analyse en un licenciement verbal, nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse et non susceptible d'être régularisé par la convocation ultérieure à un entretien préalable, sa tenue et l'envoi d'une lettre de licenciement ; ALORS, D'UNE PART, QUE la Cour d'appel a constaté que, sur sommation interpellative d'huissier délivrée à la demande de Monsieur X..., le directeur de l'établissement a répondu avoir demandé à Monsieur X...

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et l'Union locale CGT de sa demande d'indemnisation de ce fait, l'arrêt, après avoir constaté l'existence de mesures prises à l'encontre du salarié constitutives d'agissements répétés de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, écarte celui-ci au motif que les éléments de preuve fournis par l'employeur démontrent que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, comme relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors que le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par lettre recommandée du 22 janvier 2009 avec notification de mise à pied conservatoire, M. X... a été convoqué par la société Clinique Z...à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute grave qui est intervenue le 10 février 2009 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire qu'elle avait repris l'ancienneté du salarié auprès de la société Clinique Y... Méditerranée alors selon le moyen qu'en jugeant que la société Clinique Jean Z...avait repris l'ancienneté de M. X... auprès de la société Clinique Y... , en l'absence de toute stipulation du contrat du 1er juillet 2007 le prévoyant, sur le seul fondement du rappel dans le contrat de ce que M.

par lettre recommandée du 22 janvier 2009 avec notification de mise à pied conservatoire, M. X... a été convoqué par la société Clinique Y... Méditerranée à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute grave qui est intervenue le 10 février 2009 ; Attendu que la société Clinique Y... Méditerranée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le grief « d'absentéisme chronique » énoncé par la lettre de licenciement constituait un motif suffisant, qu'il était loisible à l'employeur de développer en faisant état des conséquences de cet absentéisme sur le travail fourni par le salarié ; qu'en retenant à l'encontre de la société Clinique Y...

par lettre du 11 avril 2008 ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen: 1°/ que les seuls motifs du licenciement figurant dans la lettre de licenciement, à savoir « malfaçons, erreurs et négligences répétitives, refus d'obéissance » ne sont ni précis ni circonstanciés ni matériellement vérifiables à défaut d'indiquer les faits susceptibles d'être ainsi qualifiés et qu'ainsi la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et suivants, notamment L. 1232-6, et L. 1235-1 du code du travail ; 2 °/ qu'en retenant l'attestation de la concubine de l'employeur, laquelle ne fait que

par lettre du 15 novembre 2007 ; que contestant son licenciement et invoquant le non-respect des dispositions conventionnelles applicables, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que toute méconnaissance d'une règle conventionnelle relative à la procédure de licenciement disciplinaire ne constitue pas la violation d'une garantie de fond pour le salarié et ne prive pas nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'ainsi l'absence au dossier remis au salarié lors de sa convocation devant le conseil de discipline d'une unique pièce détenue par l'employeur ne constitue la

par lettre du 6 mai 1996 ; que contestant son licenciement et invoquant le non-respect des dispositions conventionnelles applicables, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le conseil de discipline a rendu son avis selon une procédure irrégulière, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le directeur de l'organisme dispose de 5 jours ouvrés au maximum à compter du jour de l'entretien préalable pour demander la convocation du conseil de discipline ; que le conseil est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ;

par jugement ; - que c'est le refus de l'employeur de lancer le processus électoral qui conduira Madame Nassera Y... à adopter une attitude inacceptable ; - qu'ajoutant à son insubordination et alors qu'elle était mise à pied, Madame Nassera Y... n'a pas déféré à cette mesure, restant présente dans les locaux ; - que l'audit sollicité par l'Association va permettre de révéler un certain nombre de carences auxquelles la Directrice va vouloir mettre un terme ; - qu'à partir de ce moment, Madame Nassera Y... va se déchaîner, harceler la Directrice, adresser des courriers dans des termes inacceptables aux autorités et notamment aux partenaires publics dans le but de la déstabiliser au point qu'elle sera conduite à suivre un traitement anti-dépresseur ;

par lettre du 20 novembre 2008, M. Y..., chef de magasin, a procédé à son licenciement pour faute lourde ; Attendu que pour dire que le licenciement était nul pour avoir été prononcé par une personne qui n'avait pas le pouvoir de licencier le salarié et condamner la société à verser à ce dernier certaines sommes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que M. Y..., en sa qualité de " chef de magasin ", catégorie cadre, niveau VII, disposait en vertu de son contrat de travail d'une délégation de pouvoir en matière d'hygiène, de sécurité et de législation économique, que la fiche de fonction annexée à son contrat de travail précisait notamment que le manager participe au recrutement de son rayon, secteur ou unité commerciale,

par courrier du 24 mars 2009 à en tête de la SA Groupe Dubreuil, constituant une entité juridique distincte poursuivant une activité juridique distincte de la SAS Oman, a été prononcé par une personne morale qui n'était pas son employeur ; qu'il s'agit là, non pas d'une simple erreur matérielle, la lettre de licenciement ne mentionnant même pas que M X... est salarié de la société Oman, mais d'une irrégularité de fond qui rend nul et de nul effet le licenciement et la mise à pied conservatoire qui l'a précédé, la ratification de cette mesure de licenciement par l'employeur dans le cadre de la procédure prud'homale étant inopérante ; que le jugement sera confirmé de ce chef » ; 1. ALORS, D'UNE PART, QUE le Directeur général délégué de la société