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Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement reproche au salarié, d'une part, diverses erreurs de commande, des problèmes d'organisation, de gestion du planning, de suivi des chantiers, que l'employeur qualifie d'insuffisance professionnelle, d'autre part, de dégrader de façon anormale les conditions de travail de ses collègues et de créer une situation de harcèlement moral, que le licenciement étant exclusivement prononcé pour faute grave, les faits qualifiés d'insuffisance professionnelle ne sauraient utilement motiver ce licenciement ; Attendu cependant qu'à condition

l'employeur ; que le 15 juillet 2014, elle a été licenciée pour faute grave ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que Mme T... occupait les fonctions de manager et de la condamner à payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen que les jugements doivent être motivés ; que la cour d'appel ne pouvait considérer que la salariée avait occupé des fonctions de manager, et condamner en conséquence l'employeur à lui payer un rappel de salaire, sans définir lesdites fonctions et préciser comment était déterminée la rétribution correspondante ; que la cour d'appel a dès lors violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a défini les fonctions exercées par la salariée, a motivé sa décision ;

l'employeur; qu'il sollicite en conséquence un rappel de salaire sur la base d'un temps complet; que la société Butard Enescot rappelle que dès l'année 2007, elle a proposé au salarié de bénéficier d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein mais qu'il a refusé cette proposition, souhaitant travailler à temps partiel; qu'elle constate qu'il travaillait parallèlement pour d'autres sociétés et qu'il ne peut donc revendiquer un rappel de salaire sur la base d'un temps complet; qu'elle estime qu'il avait une totale liberté de disposer de son temps et la possibilité de refuser des missions; qu'elle relève qu'il n'a pas communiqué ses avis d'imposition malgré la sommation de communiquer qui lui a été délivrée; que la requalification d'un

Il résulte de ces textes qu'est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés par l'article L. 1242-12 1° du code du travail. En l'espèce, le contrat à durée déterminée conclu entre les parties le 2 avril 2012, indique que Mme N... a été engagée, en qualité de standardiste d'hôtesse d'accueil à compter du 2 avril 2012 pour remplacer dans certaines de ses tâches Mme O..., pendant toute la durée de son absence et au minimum jusqu'au 14 avril 2012, sans toutefois que soit mentionnée la qualification de la salariée remplacée, de sorte qu'il est réputé à durée indéterminée.

il résulte des développements qui précèdent que la demande reconventionnelle formée par la société Azuréenne location en remboursement d'un trop-perçu salarial est infondée » ; ALORS QUE celui qui reçoit par erreur ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu ; qu'en se bornant à retenir que M. A... a effectué des heures supplémentaires sans être payé, sans rechercher si, indépendamment de ces heures supplémentaires dont l'employeur pouvait être tenu de s'acquitter, le salarié n'avait pas perçu une rémunération pour 464,07 heures de travail non effectuées en sorte que la société Azuréenne Location était fondée à solliciter le remboursement du trop-perçu ou, à tout le moins, la compensation de ces sommes avec

Il résulte de ces documents : ' qu'elle aurait été régulièrement présente dans l'entreprise six jours par semaine, ' qu'elle aurait effectué de nombreuses heures supplémentaires dont elle fournit un décompte précis et détaillé dans un tableau récapitulatif. Pour contester la demande de sa salariée, la société Auch voyages se contente de produire une attestation de Mme F..., autre salariée de l'entreprise - laquelle s'est vu confier par l'employeur les fonctions exercées par MME W... après son licenciement - qui ne dément nullement que MME W... aurait accompli plus de 35 heures par semaine mais se contente d'affirmer qu'elle «n'aurait eu connaissance que d'horaires stipulant des plannings avec notion d'ouverture et fermeture pour MME W... sauf pendant la période du congé maternité de Mme K...

il résulte des bulletins de salaire que les heures supplémentaires effectuées ont été réglées de sorte qu'il convient de rejeter ce chef de demande et de réformer le jugement sur ce point. ALORS QUE la preuve des heures supplémentaires accomplies n'incombe spécialement à aucune des parties ; que le salarié doit seulement apporter au juge des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande ; qu'en décidant que la demande en paiement d'heures supplémentaires formée par M. A... T... n'était pas fondée faute pour lui de fournir au juge des éléments étayant sa demande et que les heures supplémentaires effectuées avaient été réglées, quand l'intéressé versait aux débats son contrat de travail mentionnant un horaire de travail mensuel de 169

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué qu'au soutien de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé, le salarié a exclusivement reproché à l'employeur de n'avoir pas mentionné sur ses bulletins de paie le montant du salaire convenu entre les parties ; Que, dès lors, en se déterminant par la circonstance que l'employeur a intentionnellement dissimulé aux organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou à l'administration fiscale les salaires versés à M. F..., quand ce dernier n'avait nullement articulé un tel grief au soutien de sa demande, la cour d'appel, qui méconnaît les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°/ Alors que la seule circonstance qu'une partie de la rémunération

il résulte des bulletins de salaire que M. D... a été rémunéré suivant une convention de forfait de 200 heures mensuelles, avec application du taux horaire majoré au-delà de 125 heures ; que la réclamation présentée par M. D... porte sur un nombre d'heures de travail réalisées audelà de ce forfait et nécessairement constituées d'heures supplémentaires ; que conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures supplémentaires accomplies, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient préalablement à ce dernier de présenter des éléments permettant d'étayer sa demande ;

par lettre du 5 juillet 2013, la société a fait une proposition écrite à Monsieur F... sur ce nouveau poste, en lui communiquant la fiche de poste ; que sans réponse écrite de ce dernier, la société renouvelait sa proposition par lettre du 31 juillet 2013, précisant que sa rémunération était maintenue ; que Monsieur F... répondait par lettre du 5 août 2013, qu'il souhaitait une évolution de sa rémunération avec un coefficient plus élevé ; que Monsieur F... ne donnant pas de réponse à sa proposition de nouveau poste, la société, par lettre du 7 août 2013 renouvelait sa proposition, ce qui donnait finalement lieu à une réponse positive de Monsieur F... par lettre du 13 août 2013 ; qu'entretemps, dans le souci de trouver une solution adaptée, la société

par courrier du 27 juin 2014, Mme T... a confirmé au salarié qu'elle prenait note de cette rupture à l'initiative du salarié ; qu'en exigeant néanmoins de l'employeur qu'il produise une attestation du destinataire de la communication téléphonique, lorsque cette même personne avait confirmé la rupture de la période d'essai par le salarié dans le courrier du 27 juin 2014, la cour d'appel s'est déterminée par des motifs inaptes à justifier légalement sa décision et ainsi méconnu les articles L. 1231-1 du code du travail et 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable à la cause. 3°/ ALORS, en tout état de cause, QUE pendant la période d'essai, chacune des parties dispose en principe d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir à alléguer de motif ;

il résulte que le temps de travail de M. U... était fixé à 35 heures hebdomadaires, le salarié soutenant effectuer en réalité 45 heures de travail effectif par semaine ; que pour étayer sa demande, il verse aux débats un tableau établi jour par jour fixant les heures de travail quotidiennes variant chaque jour en fonction des nécessités du service et deux attestations, dont l'une provient d'une salariée de l'ETP selon laquelle « M. U... effectuait des journées de travail allant de 8 heures à 18h30 » ; qu'il verse également le décompte des sommes qu'il estime lui être dues à ce titre, soulignant qu'il ne prenait aucune pause méridienne puisqu'il restait à la disposition de son employeur sur cette période ; que les tableaux versés aux débats, même

il résulte du dossier que M. D... a demandé à son employeur de travailler à mi-temps ; qu'à la suite d'un entretien du 1er avril 2014, alors qu'il se trouvait en arrêt de travail pour cause de maladie d'origine non professionnelle, la société Alize Logistique lui a fait connaître, par lettre du 9 avril 2014, que la nature de ses fonctions rendait « compliqué » un tel aménagement, qu'une réflexion était à mener et qu'elle attendait l'avis que le médecin du travail devait rendre à l'issue d'une visite de pré-reprise ; qu'elle a précisé que - à l'occasion des seize précédents arrêts de travail de son salarié, toutes les décisions relatives à son remplacement n'avaient pu être prises et que ses tâches avaient dû être reportées sur plusieurs collègues, -

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en l'espèce M. T... argue de trois manquements de la SARL NSTI justifiant sa prise d'acte : un défaut de règlement d'heures supplémentaires, un défaut de paiement des temps de trajet et une violation de l'obligation de sécurité (absence des visites médicales obligatoires, absence de validité du CACES et exécution de tâches dans des conditions dangereuses) ;

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en l'espèce M. H... argue de trois manquements de la SARL NSTI justifiant sa prise d'acte : un défaut de règlement d'heures supplémentaires, un défaut de paiement des temps de trajet et une violation de l'obligation de sécurité (absence des visites médicales obligatoires, péremption du CACES et exécution de tâches dans des conditions dangereuses) ;

considérant que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement, alors qu'elle n'a pas recherché, comme l'y invitait le salarié dans ses conclusions d'appel, si, compte tenu de la reprise en intégralité de la procédure et du temps qui s'était alors écoulé, le médecin du travail avait été de nouveau sollicité et si l'unique proposition de reclassement faite au salarié avait été soumise à l'appréciation du médecin du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en quatrième lieu, QUE, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que le déclassement précédemment évoqué, le retrait du logement, le bris du meuble du bureau, l'engagement puis l'abandon d'une procédure disciplinaire relevaient de pratiques punitives ou persécutrices, délibérément mises en oeuvre pour porter atteinte aux droits et à la dignité de l'appelant et le pousser à quitter son emploi ; que les arrêts de travail prescrits par le docteur C... et le docteur V..., psychiatre, pour une dépression sévère (arrêts du 14 au 19 février 2014, du 5 avril au 5 mai 2014 et du 9 au 27 mars 2015) attestent de l'impact des actes de harcèlement sur l'état de santé du salarié ; qu'il est établi que M. Q... a bien été victime d'un harcèlement moral qui ne peut pas être légitimé par les propres manquements du salarié ;

l'employeur qui conclut uniquement à l'inexistence de ces tâches, n'établit pas le paiement effectif de la rémunération due ; que le non-paiement du salaire de Mme O... pendant neuf mois, peu important les dissensions entre les époux V..., constitue en soi un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à la date du 1er août 2012, date du départ effectif de la salariée de l'entreprise ; 1°) ALORS QUE le juge, qui doit viser les éléments de preuve sur lesquels il fonde sa décision, doit préciser les noms des auteurs des attestations en considération desquelles il statue ; qu'en l'espèce, en se bornant à faire état des « amies », des « personnes » ou « des salariées du cabinet d'expert-comptable » ayant attesté du travail de Mme O...

par lettre recommandée avec accusé réception en date du 12 mars 2014 Monsieur F... X... s'est vu notifier son licenciement pour faute; que le conseil de prud'hommes au vu des chefs de demandes portés sur la convocation, en date du 11 mars 2014, à l'audience de conciliation, constate que Monsieur F... X... n'a pas saisi le conseil de prud'hommes du chef de résiliation judiciaire de son contrat de travail (pièce demandeur n° 4), mais qu'un tel chef de demande est effectivement inscrit sur le courrier en date du 10 mars 2014 adressé au greffe du conseil des prud'hommes par Maître M... B..., l'avocat de la société NEMERA La Verpillere ; qu'en conséquence la demande de résiliation judiciaire est intervenue postérieurement à l'entretien préalable fixé le

par courrier recommandé du 17 décembre 2008, la société 3M France lui a proposé un poste de reclassement en tant qu'agent qualité à mi-temps avec un coefficient inchangé, poste que M. H... a accepté le 30 décembre 2008 ; puis, par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 janvier 2009, Mme Brigitte H... a averti la société 3M France que son mari, suite à son reclassement en invalidité 3ème catégorie à compter du 3 novembre 2008, ne pouvait accepter le poste de reclassement proposé ; aussi la société 3M France a-t-elle maintenu M. H... dans ses effectifs jusqu'à son départ à la retraite intervenu à sa demande auprès des organismes le 1er septembre 2013, ainsi qu'il en a avisé son employeur par lettre du 16 juin 2013, mentionnant qu'il dispose