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Lorsqu'un salarié exerce la faculté que lui offre l'article L. 1225-51 du code du travail de transformer son congé parental en activité à temps partiel, il est en droit de reprendre à temps partiel son précédent emploi, s'il est disponible, sauf si l'employeur démontre que cet emploi n'est pas compatible avec une telle activité

que dans la mesure où l'employeur n'a pas recueilli l'accord du salarié sur la modification du contrat de travail suite à l'application du protocole sus visé, il ne peut être considéré que.

des professionnels de l'automobile, du bâtiment et de l'industrie dans l'ensemble de la France ; qu'à compter de janvier 2009, la commission garantie mensuelle de 1 000 euros ne lui a plus été versée ; que le 29 mai 2009, la société signifiait au salarié une mise à pied conservatoire pour insultes vis-à-vis d'un collaborateur ; qu'ayant été licencié pour faute grave avec dispense du préavis, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le second moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en rappels de salaires pour les années 2007 à 2009 au titre du travail effectué hors région Rhône-Alpes, alors, selon le moyen, que pour établir la réalité de l'activité d'un salarié, celui-ci doit fournir des éléments de nature à justifier ses demandes ; que l'employeur doit de son côté fournir au juge les éléments de nature à établir…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 25 octobre 2012), que l'Association pour le logement et l'insertion sociale des jeunes de la région dijonnaise (ALIS) a engagé M. X... par contrat de travail à temps complet du 23 décembre 2009, en qualité d'agent d'accueil de nuit, pour une durée déterminée, puis, selon avenant du 7 juillet 2010 pour une durée indéterminée ; que, licencié pour faute grave consistant en des absences injustifiées, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement était justifié par sa faute grave, et de le débouter de ses demandes de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement alors, selon le moyen, que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits…

à raison de 132 heures par mois soit 30, 46 heures par semaine, et par le Laboratoire à raison de 35 heures par mois soit 8, 54 heures par semaine ; qu'estimant qu'elle avait effectué 45 heures de travail par semaine, Mme X..., après avoir réclamé le paiement d'heures supplémentaires et de primes à la société Y... Z..., a pris acte de la rupture aux torts de celle-ci le 13 août 2008 et a saisi la juridiction prud'homale ; que le Laboratoire a licencié Mme X...

Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1221-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1153-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé au sein du groupe Renault à compter du 1er septembre 1996, exerçant en dernier lieu les fonctions d'animateur formateur à l'école des ventes du groupe Renault, a été licencié pour faute grave par lettre du 1er juin 2010 ; Attendu que pour écarter la faute grave, la cour d'appel retient que les quatre témoignages produits aux débats mettent surtout l'accent sur la trop grande proximité, voire familiarité, adoptée par le salarié à l'égard des jeunes filles stagiaires dont il assurait la formation mais sans pour autant que ce comportement puisse s'analyser en une invitation ou provocation à caractère sexuel ou puisse révéler une quelconque atteinte délibérée à la dignité de ces personnes ; Qu'en statuant…

; que cette société sous traitait ses travaux de carrosserie à la société SG3, laquelle lui confiait ses travaux de mécanique ; qu'en janvier 2009, les relations commerciales entre les deux sociétés ont été rompues à la suite d'un litige relatif à des factures impayées aboutissant à la saisine du tribunal de commerce ; que par lettre du 7 janvier 2010, la salariée a été licenciée pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la salariée a orienté, en dépit des consignes qui lui avaient été données, certains clients vers une société avec laquelle l'employeur avait cessé toute relation commerciale à la suite d'un litige ayant donné lieu à une instance judiciaire plutôt que vers les sociétés du groupe auquel l'entreprise appartenait, sans qu'il soit possible d'évaluer sérieusement dans quelle mesure cela avait été fait…

Sur le moyen unique : Vu l'article L. 1234-1 du code du travail ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mmes X... et Y... ont été engagées le 11 avril 2003 en qualité de responsable des ventes internes et d'aide comptable par la société Orexad ; que mises à pied à titre conservatoire et convoquées à un entretien préalable, elles ont été licenciées pour faute grave par lettre du 18 mai 2009, leur employeur leur reprochant d'avoir tenu des propos à caractère raciste à l'égard du personnel d'une entreprise prestataire de services ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient après avoir dit pour établis les faits reprochés aux salariées que l'employeur a pris une décision précipitée en décidant de la sanction majeure de la perte de l'emploi en se dispensant de confronter contradictoirement les personnes objets des propos à caractère raciste…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2013), que M. X... , engagé le 2 mai 2001 par la société Eutelsat en qualité de directeur régional Moyen-Orient et Asie, a été licencié pour faute grave par lettre reçue le 2 octobre 2009 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ que si le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié prétendument victime mais dont la mauvaise foi n'est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit de son licenciement, il en va de même s'agissant de l'auteur présumé d'un harcèlement moral dont la réalité n'a pas été établie et qui a été injustement licencié ; qu'en l'espèce, le harcèlement moral auquel se serait livré M.

Y..., actuellement dénommée société J. X...- S. Z...- M. A...- A. J...- I. C...- S. K...- M. B...- L. L... ; qu'à la suite de reproches que lui a fait l'employeur sur la qualité de son travail, qu'il a contestés par lettre du 12 septembre 2011 en dénonçant un harcèlement moral, les parties ont procédé à un nouvel échange de lettres ; que le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 4 novembre 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il a commis une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse et de le débouter, en conséquence, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral dont il est victime n'est pas de nature à caractériser une faute, même si l'existence n'en est pas démontrée, sauf à établir que le salarié était de…

Donne acte à l'association Centre d'études et de recherches pour l'accompagnement des familles par la médiation de son désistement du second moyen ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par l'association Centre d'études et de recherches pour l'accompagnement des familles par la médiation dite Ceraf médiation à compter du 9 octobre 2006 en qualité de médiatrice familiale, a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 mars 2010 ; que, par jugement du tribunal de grande instance de Paris du 11 juillet 2013, une procédure de redressement judiciaire de l'association a été ouverte sans désignation d'un administrateur judiciaire ; Sur le premier moyen du pourvoi, qui est recevable : Vu l'article L.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 4 mai 2009 en qualité de directeur des ventes à l'international par la société Neuro France implants, avec une période d'essai de trois mois qui s'est achevée le 4 août 2009 ; que le contrat de travail prévoyait une rémunération mensuelle de 3 000 euros outre une commission sur le chiffre d'affaires ; que le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 13 octobre 2009 ; Sur les troisième et quatrième moyens réunis : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre du salaire variable de septembre 2009 et de rejeter sa demande de restitution de la somme globale de 7 500 euros au titre des commissions de juillet, août et septembre 2009, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond ne sauraient dénaturer les éléments de preuve ; que la société avait…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la SCP de notaires Z...

qui ajoute que, durant deux ans, le gérant n'a cessé de le harceler pour qu'il rédige une attestation contre ses collègues, qu'après la décision du conseil de prud'hommes, il a réitéré sa demande en précisant qu'en cas de refus de sa part, il devrait fermer le magasin de Quétigny, que plusieurs salariés l'ont poussé à faire ce papier et que, peu après, il a été placé en arrêt maladie pour état d'anxiété puis, déclaré inapte, avant d'être mis à pied et licencié pour faute grave), - qu'il a été contraint de réclamer l'envoi de ses bulletins de salaire ainsi que ses tickets restaurants des quatre derniers mois de l'année 2010, - qu'il n'a pas reçu les bulletins de salaire que le 8 juin 2011, - qu'il a protesté le 14 juin 2011 contre l'absence de réception des tickets restaurants de septembre à décembre 2010 après que l'employeur lui ait indiqué qu'il les lui avait envoyés par courrier du…

: Donne acte à la société Grontmij France de sa reprise d'instance ; Attendu, selon l'arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (Soc., 4 octobre 2011, n° 10-23. 677), que M. X..., engagé le 30 juin 2003 en qualité de dessinateur projeteur par la société Ginger telecoms, aux droits de laquelle vient la société Grontmij France, a été licencié pour faute grave par lettre du 17 février 2009 après mise à pied conservatoire ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de rappel d'heures supplémentaires, complément de préavis et congés payés afférents, complément de l'indemnité conventionnelle de licenciement, rappels de salaire concernant la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de…

salariés de l'établissement d'Argenteuil de la société TVO, mais que de surcroît ces salariés entretenaient des relations hautement conflictuelles avec leur employeur qui s'étaient traduites par des procédures devant les juridictions de l'ordre judiciaire, des sanctions disciplinaires et même pour l'un d'entre eux par une procédure de licenciement pour faute grave qui était en cours ; que la société TVO en déduisait que compte tenu de ces relations conflictuelles et de la petite taille du conseil de prud'hommes, elle avait un doute légitime quant à l'impartialité du conseil de prud'hommes ; que pour rejeter cependant la requête en renvoi pour suspicion légitime de la société TVO, la cour d'appel a affirmé que le seul élément développé par la société TVO au soutien de sa requête était le fait qu'il y avait sur les six conseillers prud'hommes salariés de la section commerce du conseil de…

L'appréciation de la faute reprochée à un salarié protégé et dont le licenciement est envisagé relevant de l'autorité administrative, l'action en nullité d'une expertise ordonnée en référé ou sur requête sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile exercée à titre principal est recevable lorsque la mesure est destinée à établir si le grief est fondé

Il résulte des articles Lp. 122-6 et Lp. 122-7 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ainsi que de l'article 76 bis de l'accord interprofessionnel territorial du 27 juillet 1994 que la lettre de licenciement d'un salarié en arrêt maladie prolongé non lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond. A défaut de ces énonciations, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

pourtant pas de nature à caractériser l'élément intentionnel de la dissimulation, la cour d'appel qui s'est ainsi déterminée par des motifs inopérants a violé les articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail ; QUATRIEME MOYEN DE CASSATION La société Promosas fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X..., prononcé pour faute grave, était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer à ce dernier les sommes de 7018 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 701, 80 euros de congés payés s'y rapportant, de 15439, 60 euros à titre d'indemnité de licenciement et de 84 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents M. X...

; que ce dernier l'a informée par lettre du 9 mai 2006 de la modification de ses horaires de travail, désormais fixés du lundi au vendredi de 11 heures à 14 heures et de 16 heures à 20 heures, au lieu de l'horaire continu de 8 heures à 15 heures qu'elle pratiquait ces mêmes jours ; qu'ayant refusé cette modification des horaires de travail, la salariée a été licenciée pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que trois des quatre griefs figurant dans la lettre de licenciement ont été écartés à juste titre par le conseil de prud'hommes, et, s'agissant du dernier grief, qu'il convient de constater que les horaires de la salariée étaient bien continus de 8 heures à 15 heures et que son refus d'appliquer les nouveaux horaires décidés par l'employeur était légitimé par des contraintes trop lourdes que la modification…