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il résulte de cette chronologie et des éléments figurant dans les différents courriers échangés qu'existait entre les parties un litige relatif à l'exécution du contrat de travail ; qu'ainsi le consentement du salarié à la rupture amiable, même s'il est formalisé par sa signature, et si la convention a été homologuée de manière implicite, a été obtenu par violence, caractérisée par le refus de l'employeur de répondre à ses demandes légitimes autrement que par la notification d'un avertissement, par les conditions de travail qui lui étaient imposées, sans toutefois que le harcèlement allégué ne soit établi par les éléments produits ; qu'en conséquence, il sera fait droit à la demande d'annulation de la rupture conventionnelle, avec toutes conséquences

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 10 septembre 2001 par la société Fensch travaux publics construction, exerçant en dernier lieu les fonctions de chef de chantier ;

par lettre en date du 9 avril 2010, monsieur Patrick X... a été sanctionné par un avertissement pour un manque de précaution à l'origine d'un incident lors d'un déchargement de matériel réalisé le 7 avril, avertissement maintenu par lettre en date du 22 avril 2010 adressée au salarié à la suite de sa contestation et confirmé par lettre en date du 30 avril 2010 faisant suite à un entretien du même jour auquel le salarié avait été convoqué par le précédent courrier du 22 avril ; que lors d'une manutention effectuée par monsieur Patrick X... deux des quatre radiateurs de fonte déchargés ont été cassés, ce que le salarié impute à un dysfonctionnement du chariot élévateur ; que cependant, il lui est également reproché d'avoir manoeuvré la grue du camion

l'employeur ait demandé au requérant de refaire 11 bulletins de salaire entre le 1er et le 7 octobre 2003, une des salariées concernées attestant par ailleurs que le sien ne comportait aucune erreur (...) ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU' « il a été notifié un avertissement, par courrier du 1er octobre 2003, remis en main propre le 7 octobre 2003 au requérant au motif : « (...) 11 bulletins de salaire sur 17 à refaire (...) » ; Qu'il n'est pas contesté que Monsieur Patrick X... a repris son travail le 1er octobre 2003, en travaillait pas le 3 octobre ni le 6 octobre au matin et que l'après-midi, il passait la visite médicale de reprise ; Qu'il n'est pas démontré que la société ait demandé au requérant de refaire les bulletins de salaire ;

Il résulte ainsi des débats et des éléments versés par les parties que Monsieur Pierre Z... n'était pas un simple client. De même, Madame A... n'était pas à la parfumerie « La Bouteille » par hasard, le samedi 5 septembre 2009 entre 15 et 16 heures (heure d'arrivée de M. Z...), son explication selon laquelle elle s'y est rendue pour obtenir l'adresse de la boutique Nespresso n'étant pas crédible. Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés. Or, les constatations de Monsieur Z..., manifestement mandaté par la Société S. A. E. P. pour se présenter dans la boutique

par lettre du 15 juillet 2010 pour faute grave ; que la société a été mise en redressement judiciaire le 23 décembre 2009 et bénéficie depuis décembre 2010 d'un plan d'apurement par voie de continuation, M. Y... étant commissaire à l'exécution de ce plan ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de retenir sa faute grave et de la débouter en conséquence de ses demandes, alors, selon le moyen, que ne constitue pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis, le fait, pour une conductrice de véhicule ambulancier, d'être allée, le 29 avril 2009, consommer une tasse de café pendant son temps d'attente préalablement connu, d'avoir, au mois d'octobre de cette même année 2009,

il résulte des mentions de l'arrêt attaqué que l'exposante a été engagée à compter du 19 novembre 2001, qu'elle a fait l'objet d'une promotion le 1er août 2006 comme responsable commerciale niveau 3A. E ; que les faits incriminés se sont déroulés le 22 janvier 2009 ; que jusque-là, pendant plus de 7 ans l'exposante n'avait fait l'objet d'aucune observation mais avait au contraire bénéficié d'une promotion ; que le comportement incriminé était donc isolé ; que le jugement infirmé retenait que s'il apparaît incontestable que Mme X... a commis une faute d'inattention et n'a pas satisfait aux règles mises en place par l'employeur, il n'en demeure pas moins que visiblement, elle n'était pas en situation de respecter lesdites procédures définies ; qu'en effet, il n'est pas contesté que Mme X...

il résulte bien des plannings que Monsieur X... produits lui-même qu'il était astreint au respect de ceux-ci ; qu'en ce qui concerne son départ à 17h30 au lieu de 18h30 le 21 janvier 2010, sans en aviser le directeur, la société LEADER SAINT ROCH constate que le salarié ne conteste pas non plus la réalité des faits reprochés, ne justifie d'aucun motif l'ayant contraint et ne prétend pas avoir avisé le directeur ; que de fait, la cour ne peut que constater que les plannings produits mentionnaient bien les horaires de chacun des salariés, ce qui n'est pas réellement contesté par Monsieur X..., qui écrit lui-même le 17 février 2010 : « j'ai toujours fait en sorte d'être là, de respecter les plannings » ; qu'il s'ensuit que Monsieur X... qui reconnaît

par courrier recommandé avec avis de réception ou remis contre récépissé au responsable des Relations Humaines et Sociales dans les deux jours ouvrés suivant l'entretien préalable, que le conseil de discipline devra alors se réunir dans les dix jours ouvrés de cette saisine et qu'en cas de saisine du conseil de discipline la sanction ne sera signifiée qu'après avis du conseil de discipline, qu'il en résulte que ce texte prévoit une procédure protectrice dont tout salarié doit pouvoir bénéficier ; Attendu ensuite que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement, prononcé sans que le salarié ait été avisé qu'il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ;

par jugement du 18 décembre 2008, le conseil de prud'hommes a fait droit à sa demande ; Sur le premier moyen, pris en ses cinq premières branches réunies : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces griefs qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que la non-admission des cinq premières branches du premier moyen rendent inopérant le second moyen en ce qu'il vise une cassation par voie de conséquence de la cassation du chef de la décision prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail ; Mais sur la sixième branche du premier moyen : Vu l'article 1184 du code civil ; Attendu qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ;

Vu les articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 17 mai 2004 par la société Securitas transport aviation security en qualité d'agent d'exploitation, et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable des opérations ; que le 27 juillet 2010, Mme X... a été convoquée pour le 6 août suivant à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; que par lettre du 18 août 2010, la société Securitas transport aviation security lui a notifié sa rétrogradation disciplinaire au poste de chef d'équipe ; que la salariée ayant refusé sa rétrogradation par lettre du 26 août, la société Securitas transport aviation security l'a de nouveau convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 septembre 2010, puis licenciée le 10 septembre 2010 ;

par lettre du 26 mars 2009 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le moyen unique pris en ses deuxième, troisième et quatrième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le moyen unique pris en ses première et cinquième branches : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ qu'abuse de sa liberté d'expression et commet une faute grave le salarié qui tient des propos irrespectueux à l'égard de son employeur ; que pour décider que le licenciement de M.

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 30 octobre 2009 Maud X..., secrétaire générale de la FNATH, était licenciée pour faute grave par Michelle Y..., présidente de l'association ; Attendu qu'aux termes de l'article 2-10 du règlement intérieur des groupements FNATH « le conseil d'administration nomme le (ou la secrétaire générale) du groupement et en informe immédiatement le bureau fédéral. Attendu alors qu'aucune autre disposition de ce même règlement intérieur ne confère le pouvoir de licencier le secrétaire général à une autre autorité que le conseil d'administration qui l'a nommé, Maud X... soutient justement que la présidente de l'association, qui n'assure que la gestion, n'avait pas pouvoir de licencier la secrétaire générale nommée par le conseil d'administration ;

Il résulte des articles 9 du Code civil et L. 1121-1 du code du travail que si j'employeur ne peut, sans violation de la liberté fondamentale du salarié du respect de sa vie privée et du secret de sa correspondance, prendre connaissance, à l'insu du salarié, des messages personnels qu'il a émis et reçus au moyen d'un outil informatique à usage professionnel, et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur, c'est à la condition que cet outil ait été mis à la disposition de ce salarié pour son travail et que ces messages aient été localisés dans un fichier identifié comme personnel au salarié. La SA FIDUCIAL EXPERTISE a fait analyser l'ordinateur utilisé par Monsieur Laurent X... par la société

il résulte de ce qui précède que les difficultés économiques invoquées par l'employeur n'auraient pas dû être appréciées uniquement au niveau de l'association - seul employeur de Madame X... mais bien dans tout le secteur d'activité de l'animation du groupe constitué par la fédération et toutes ses associations et instituts adhérents ; que si la fédération justifie aujourd'hui que le secteur animation était également en difficulté en 2005 et 2006, il reste que l'association n'a jamais invoqué les difficultés économiques du secteur d'activité de la fédération dans la procédure de licenciement mise en oeuvre en 2006 ; qu'en effet, le "projet de redéploiement des activités de Léo Lagrange Animation Provence-Alpes-Côte d'Azur" et le plan de sauvegarde de

la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement doit contenir des motifs vérifiables susceptibles d'être précisés et discutés devant le juge ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement faisait état de nombreux griefs tenant à ce que, concernant le Monoprix grand bazar de Lyon, Mme X... prenait des pauses en méconnaissance de ses horaires contractuels, violait le règlement intérieur en refusant d'indiquer son amplitude de travail et de respecter les consignes antivol, s'autorisait des absences injustifiées et faisait preuve de négligence et d'absence de professionnalisme dans ses

L'article 265 de la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, ne permet pas la rupture du contrat à durée déterminée d'un joueur professionnel en raison de son absence aux entraînements, dès lors que les dispositions spéciales de l'article 607 de la même charte ne prévoient pas la rupture du contrat parmi les sanctions applicables

Le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite

il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisées par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que Monsieur X... sollicite le paiement de la somme de 106028, 20 ¿ brut à titre d'heures supplémentaires pour la période de 2004 à 2009, outre celle de 10 602, 82 ¿ au titre des congés payés y afférents, selon le décompte suivant : - rappel de salaire avril à décembre 2004 : 13 738, 75 ¿ - congés payés afférents : 1 373, 87 ¿ - rappel de salaire 2005 : 18 585, 93

l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que le salarié avait été contraint de quitter brutalement son emploi pour des faits qualifiés par l'employeur d'illégaux et répétitifs, dont la preuve n'était pas faite ; qu'ayant ainsi fait ressortir que l'employeur avait, en raison des circonstances vexatoires qui avaient accompagné le licenciement, commis une faute ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, la cour d'appel a justifié légalement sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société EBL Multimédia aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société EBL Multimédia et condamne celle-ci à payer à M.