Rechercher une décision

par arrêté du 7 juillet 2008 (Journal officiel du 17 juillet), en son article 2.1, la détermination de l'échelon dépend du nombre de points obtenus sur la base de trois critères prédéterminés propres au niveau V (savoir-faire technique, autonomie initiative et dimension relationnelle) ; que pour chacun de ces mêmes critères, le salarié obtient de 1 à 4 points selon qu'il est en phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes (1 point), a la maîtrise de toutes les situations courantes (2 points), ou dans les situations courantes et la plupart des situations inhabituelles (3 points), ou dans toutes les situations (4 points) ; que l'échelon 4 correspond à un total de 11 à 12 points supposant une maîtrise

il résulte en outre des éléments de la cause que ce harcèlement moral est à l'origine de l'inaptitude définitive constatée par le médecin du travail ; qu'en effet, M [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 septembre 2008, soit peur après la lettre qui lui a été adressée par l'employeur le 2 septembre 2008, et cet arrêt, motivé par un syndrome anxio-dépressif réactionnel majeur consécutif à un « épuisement professionnel » a été continuellement reconduit jusqu'à la constations de son inaptitude définitive, lors des visites de reprise des 2 et 16 mars 2009 ; que le 8 juillet 2009, le médecin du travail a lui-même certifié : « cette inaptitude résulte d'une dégradation de l'état de santé de Monsieur [H] liée au contexte et aux conditions de travail existant dans l'établissement » ;

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel qui s'est poursuivi par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet le 12 mars 2001, en qualité de promoteur de ventes ; qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 2 novembre 2004 au 11 mai 2005, puis du 25 mai 2005 au 21 novembre 2005 et a, le 22 novembre 2005, à l'issue de la visite de reprise, été déclarée inapte à son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise de manière définitive, le médecin du travail concluant à une situation de danger immédiat ; que la salariée a été licenciée le 17 janvier 2006 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de

il résulte de l'article L 4121-1 du Code du travail que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que bien que reposant sur une inaptitude physique d'origine non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par les articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail ; que Madame [R] conteste la légitimité de son licenciement en faisant grief à l'employeur d'être à l'origine de son inaptitude en ayant manqué à son obligation générale de sécurité et en ayant contrevenu à l'exécution loyale de son contrat de travail ;

l'employeur, tenu d'énoncer le motif économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé, doit y indiquer à la fois la raison économique qui fonde sa décision et sa conséquence précise sur l'emploi du salarié ; qu'en énonçant, pour dire que M. [E] avait eu connaissance du motif économique de la rupture avant son acceptation de la convention de reclassement personnalisé et déclarer en conséquence son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, que la lettre d'accompagnement de l'envoi de ladite convention datée du 23 mars 2010 qui faisait référence « au projet de licenciement dans le cadre de la suppression de poste liée à nos difficultés économiques », répondait aux exigences des articles L.

l'employeur ne fournit aucun document comptable sur la situation du secteur d'activité du groupe et ne justifie donc ni de la réalité de difficultés économiques existantes ni des menaces sur la compétitivité qu'il allègue ; que le fait que la société Lego ait sollicité la protection du tribunal de commerce avec la demande de désignation d'un mandataire ad hoc au cours de l'été 2010 est indifférent au présent litige, puisque l'analyse de la situation de l'employeur doit être faite au moment du licenciement fin décembre 2009, soit plus de six mois avant la désignation d'un mandataire ad hoc ; qu'à l'inverse, M. [K] verse aux débats le compte-rendu de réunions du comité exécutif de la société Bolton Lego de nature à établir que la compétitivité du

l'employeur en matière salariale est fondé à solliciter des rappels de salaire dans la limite de la prescription quinquennale de l'article L.3245-1 du Code du travail ; que Monsieur [J], qui avait saisi le Conseil de prud'hommes le 9 avril 2010, avait formulé une demande de rappels de salaires remontant à avril 2005 jusqu'à mai 2014 et demandé en sus des dommages-intérêts pour discrimination syndicale ; que la Cour d'appel, tout en reconnaissant l'existence d'une discrimination en raison de l'appartenance syndicale de Monsieur [J] pour la période non couverte par la prescription des salaires, n'a pas fait droit à la demande de rappels de salaire, mais a alloué des dommages-intérêts en réparation de l'intégralité du préjudice subi, en invoquant l'impossibilité de reconstituer le déroulement de carrière considéré ;

par jugement du 10 mars 2009 signifié le 17 mars 2009, cette dernière juridiction a retenu la faute inexcusable de l'employeur et a ordonné une expertise médicale ; que par arrêt du 15 mai 2009, la cour d'appel a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts à ce titre, la clôture des débats ayant eu lieu le 3 avril 2009 ; que par jugement du 14 février 2012, l'employeur a été condamné par le tribunal des affaires de sécurité sociale à payer diverses sommes au titre des préjudices sur les souffrances endurées, préjudice esthétique, préjudice d'agrément et perte de possibilités de promotion professionnelle ; que le 2 novembre 2011, le salarié a de nouveau saisi le conseil de prud'

il résulte donc de l'ensemble des pièces produites que la période visée au titre du harcèlement, en l'absence de tout fait cité et de toute pièce se rapportant à la période de mars à septembre, ne s'étend qu'aux échanges par courriels pendant deux semaines de maladie en janvier 2010 et moins d'une semaine à mi-temps en septembre 2010, voire deux jours, puisque d'une part, M. [K] est resté toute la journée du 2 septembre malgré le mi-temps dont il bénéficiait, ce qui justifiait une demi-journée de récupération immédiate, et, d'autre part, qu'il a été de nouveau placé en arrêt de travail le 10 septembre suivant ; qu'en conséquence, M. [K] n'apporte pas d'éléments de nature à présumer un harcèlement et le jugement doit être confirmé. ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE la procédure pour inaptitude physique a été respectée, M.

par lettre du 12 décembre 2005, de l'instauration d'une réunion de l'ensemble du personnel pour consultation relativement à l'organisation du temps de repos quotidien des salariés ; qu'une telle initiative de l'employeur, loin d'apparaître comme une discrimination syndicale, traduit au contraire l'intérêt normalement porté par l'employeur à la revendication émise par la représentante du personnel de l'entreprise ; que l'avertissement par ailleurs notifié à Mme [J] par lettre du 13 janvier 2006 pour avoir refusé délibérément et sans motif légitime d'effectuer une tâche banale et conforme à ses fonctions d'employée de collectivité au service restauration, en l'espèce l'instruction reçue de servir des cafés, est établi et correspond bien à une insubordination fautive ;

la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour harcèlement moral ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de décider qu'elle n'a pas été victime d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude et de rejeter en conséquence sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude ainsi que l'ensemble des demandes indemnitaires subséquentes alors, selon le moyen : 1°/ que le fait, par un employeur, de vider un poste de sa substance, en modifiant les responsabilités et les attributions du salarié tout en réduisant les moyens mis à sa disposition, est de nature à laisser présumer un harcèlement moral ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce

l'employeur à verser des indemnités à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et de la violation de l'obligation de reclassement individuel, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a mis hors de cause la société Sony Overseas Holding BV, les arrêts rendus le 4 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ; Condamne les sociétés Sony Europe Limited et Sony Overseas Holding BV aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande des sociétés Sony Europe Limited et Sony Overseas Holding BV et les condamne à payer à Mmes [V], [Q] et MM.

par lettre du 19 avril 2013 ; qu'ayant déjà saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation d'une transaction et la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts en raison d'un harcèlement moral, il a présenté une demande de nullité du licenciement, soutenant que le harcèlement invoqué, constitué notamment par la notification d'un avertissement le 11 février 2011, était à l'origine de son inaptitude ; Sur la recevabilité du moyen unique, examiné d'office, après avis adressé aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile : Attendu que le moyen unique porte notamment sur une décision d'annulation de l'avertissement du 11 février 2011 mentionnée dans les motifs de l'arrêt, mais non reprise dans le dispositif ;

il résulte que Monsieur [T] a reconnu être parti, avec d'autres salariés, cinq minutes avant l'heure prévue compte tenu de ce que la ligne, sur laquelle il était affecté, était à l'arrêt depuis un certain temps, après avoir indiqué cet élément sur la feuille de relevé prévue à cet effet et que le directeur des ressources humaines a indiqué à l'issue de l'entretien qu'elle en resterait sur un plan pédagogique, avertissant Monsieur [T] que ce type de manquements ne serait plus toléré ; - la lettre de licenciement pour faute, pour avoir le 8 septembre, quitté l'entreprise avant la fin de l'horaire de travail, sans attendre la relève de poste, sans autorisation, ni même prévenir sa hiérarchie ; - des échanges de courriels entre l'employeur et le

SOC. CGA COUR DE CASSATION Audience publique du 20 octobre 2016 Rejet Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 1834 F-D Pourvoi n° K 15-17.526 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par la société Raygroup, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 5 mars 2015 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à M. [Z] [T], domicilié [Adresse 2]. A blok n° 5, Yenilevent, [Localité 1] (Turquie), défendeur à la cassation ; M.

Il résulte donc de ce qui précède que les avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, le refus des postes de reclassement proposés ainsi que l'absence de tout autre poste disponible compatible avec votre état de santé s'opposent à votre reclassement et justifient votre licenciement pour inaptitude physique consécutive à une maladie d'origine non professionnelle. Votre contrat de travail prendra fin à l'expiration d'un préavis de deux mois courant à compter de la première présentation de cette notification. C'est à l'expiration de ce préavis que seront arrêtés vos soldes de tout compte et certificat de travail, ainsi que votre attestation Pôle Emploi. Nous notons par ailleurs que votre état de santé ne

la salariée n'avait ni justifié d'une prolongation de son arrêt maladie ni manifesté l'intention de reprendre son poste ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise à l'issue de son arrêt de travail, la cour d'appel a, sans encourir les griefs du moyen, pu en déduire, au regard de ses antécédents disciplinaires, que la salariée avait commis une faute grave ; Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la cour d'appel a constaté que n'était pas établie une exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [W] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

il résulte de ce texte que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée par l'employeur ; qu'il est constant qu'en vertu d'un certificat médical, versé aux débats établi le 25 mars 2011, [Z] [Q] a fait l'objet à partir de cette date d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle, arrêt qui a été prolongé le 22 avril suivant jusqu'au 13 mai 2011 ; que le certificat initial du 25 mars 2011, indique comme date de l'accident ou de la première constatation médicale de la maladie professionnelle le mois de septembre 2009 et

par courrier dont il n'est nullement justifié ni de l'expédition, ni de la réception ; ces éléments sont à tous le moins insuffisants à justifier la recherche loyale d'une possibilité de reclassement dans les entreprises du groupe de presse du Quotidien (M. [K] [B], signataire du contrat de travail en qualité de gérant de la société CPA) ; le jugement est alors confirmé sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; le salaire applicable étant fixé, les indemnités de rupture peuvent être arbitrées ; au jour de la rupture, Mme [J] avait une ancienneté de sept années et dix mois ; son salaire brut mensuel était de 1.783,41 € ; en considération de ces éléments et du préjudice subi, le jugement est confirmé sur la somme