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Par lettre en date du 25 novembre 2011, nous vous avons convoqué à un entretien préalable. Au cours de cet entretien du 7 décembre 2011 nous vous avons exposé les griefs motivant la présente procédure. Vous avez été trésorier du comité d'entreprise jusqu'en mars 2011, date à laquelle les membre du CE ont été renouvelés. Lors de la reddition des comptes, le nouveau comité d'entreprise ayant constaté des incohérences et des irrégularités a diligenté un commissaire aux comptes. Après études des pièces et des demandes de précisions le commissaire aux comptes a déposé son rapport le 20 novembre 2011. Ce rapport met en évidence de nombreuses irrégularités impliquant directement la société Nortier au travers de la gestion des comptes du CE dont vous aviez

il résulte que : - le 03 mai 2013, à l'issue d'une visite médicale réalisée à la demande de l'employeur, le médecin du travail a contre-indiqué le poste d'assemblage des plateaux et de conditionnement et a déclaré M. E... apte avec restrictions au poste de coupe des pièces et d'expédition, en mentionnant "sans contrainte de temps et uniquement avec activités bras au-dessous du coeur, sous surveillance médicale et à revoir dans un mois ou à la demande pour pouvoir juger de l'évolution" ; - par courrier du 27 mai 2013, l'employeur a sollicité des précisions de la part du médecin du travail notamment sur la mention "sans contrainte de temps" ; - le Dr C... a répondu à la société le 29 mai 2013, en adressant une copie à M. E... , précisant que la mention

il résulte de la lecture de ces deux documents que l'indemnité forfaitaire de réinstallation était accordée en cas de changement de domicile et serait payée à la date de l'installation, que la prime spéciale applicable à toutes les mobilités ''distantes'' et la prime spéciale complémentaire applicable aux seules mobilités entre Marcy l'Etoile et Val de Reuil en cas de prise d'un nouveau poste situé à plus de 100 kms de l'établissement d'origine - ce qui est le cas en l'espèce - l'étaient sous réserve d'un déménagement pour un nouveau domicile situé à moins de 30 kms ou 45 minutes de l'établissement d'accueil, le paiement étant retardé à la fin de la période d'adaptation et que l'indemnité forfaitaire dégressive de différentiel de loyer était payée en cas de déménagement du salarié ;

Par lettre du 31 octobre, le salarié a contesté l'ensemble des griefs en sollicitant l'annulation de l'avertissement et en revendiquant la reprise de son ancienneté depuis le 1er octobre 2010. Le 20 janvier 2015, l'employeur a notifié au salarié un nouvel avertissement. Alors que le salarié se plaint de faire l'objet de reproches injustifiés et produit une attestation de l'ancien directeur de la concession qui fait état de ses qualités professionnelles, l'employeur ne produit aucun élément objectif permettant de vérifier la réalité des griefs. L'unique mail en date du 25 janvier 2015 produit par l'employeur émanant d'un client qui relate les difficultés mécaniques de son véhicule depuis juin 2014 est insuffisant pour remettre en cause les aptitudes professionnelles de M.

l'employeur prétend que c'est Monsieur ZC... K... qui s'est lui-même augmenté son salaire sachant que si tel avait été le cas il appartenait à la société Carmen Steffens europe de sanctionner une telle initiative fautive et de régulariser les salaires indûment versés. Elle ne l'a pas fait, ce qui pose question dans le contexte des transactions. Le conseil de prud'hommes dit que les pièces communiquées par Monsieur ZC... K... ne démontrent pas des pratiques de harcèlement moral de la part de.la société Carmen Steffens europe. Monsieur ZC... K... sera débouté de cette demande indemnitaire. 1°) ALORS QUE le juge ne saurait dénaturer les éléments de la cause ; qu'en l'espèce, en écartant l'attestation de Mme V..., au motif qu'elle n'était accompagnée d'aucun élément d'identité de son auteur (cf.

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié », Attendu qu'en application de l'article 12 du C.P.C., « le juge tranche les litiges conformément aux règles de droit applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée », En l'espèce, il ressort que : En l'absence de contrat de travail écrit et en vertu de ses bulletins de paie, Monsieur I... occupe les fonctions de directeur commercial de la société U... R... et perçoit une rémunération. conformité avec ce niveau de responsabilité.

par lettre du 5 novembre 2012, de ne pas sanctionner le salarié, l'employeur, qui allègue que celui-ci aurait indiqué ne pas être contre un licenciement, insiste de nouveau sur des résultats à atteindre, lui demande une nouvelle réduction de l'accompagnement de ses collaborateurs, se dit surpris de son refus d'accepter un réaménagement de son poste de travail recentré sur sa propre activité de vente ; que l'employeur écrit notamment : "Après réflexion et analyse de votre situation depuis que vous faites partie de nos effectifs, ainsi qu'au regard du contexte actuel, nous avons décidé de ne pas rompre le contrat de travail qui nous lie. Cela vous donne une chance de revenir à la raison et d'adopter un comportement conforme à nos intérêts communs. /

il résulte des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ; cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ;

il résulte donc de tout ce qui précède que Mme T... n'établit pas de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'elle sera donc déboutée de ses demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts subséquentes ; sur les dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement : qu'aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en premier lieu, aucun fait de harcèlement moral sur Mme T... n'est établi ainsi qu'il a été dit ci-dessus ; qu'en second lieu, il ne ressort d'aucune pièce que Mme T... a averti à

il résulte du procès-verbal de constat dressé le 1er mars 2013 par huissier de justice que le code d'accès de M. P... à l'agence du Crédit agricole de Briançon a été désactivé, ne lui permettant pas d'accéder à son lieu de travail avant l'heure d'ouverture au public et que le directeur adjoint de l'agence s'est déclaré non habilité à répondre aux questions relatives d'une part à l'emplacement du bureau du salarié, d'autre part au devenir de son portefeuille de clientèle ; les courriels échangés entre M. P... et son supérieur hiérarchique entre le 1er et le 13 mars 2013 font apparaître les plaintes du salarié quant à l'inconsistance du travail qui lui a été alors confié ; les certificats médicaux font apparaître que le salarié a été placé en arrêt de

par courrier du 5 novembre 2012 confirmé par lettre du 1er février 2013 jointe à sa fiche de paie de janvier 2013 ; que l'application de la seule convention collective du commerce de gros, correspondant à l'activité principale de la société H..., est donc intervenue régulièrement et n'a par ailleurs pas constitué une modification du contrat de travail de l'appelant ; Attendu, en troisième lieu, que M. Q... prétend avoir été privé de certaines de ses responsabilités ; que toutefois, si certaines procédures ont pu être mises en oeuvre par la SAS H... dans le cadre de l'octroi des chèques cadeaux, des voyages congrès et de BFA, elles n'ont pour autant ôté aucune responsabilité du salarié dans la gestion de ces avantages ; que c'est ainsi que l'intéressé

l'employeur, ou de concurrencer directement ce dernier, après rupture de son contrat de travail. Les entreprises appliquant une clause de non-concurrence devront respecter les règles el restrictions suivantes : - déterminer la nature des activités qui y sont soumises, - délimiter le cadre géographique où elle s'applique en fonction des caractéristiques de l'entreprise et des fonctions assumées, - déterminer la contrepartie financière, - fixer la durée qui ne pourra excéder le temps passé par le membre de l'encadrement dans l'entreprise avec un plafond de deux ans » ; que M. U... F... a été recruté par la société H Distribution le 17 avril 2012 ; que depuis le 17 janvier 2013, il ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise ; qu'autrement dit,

il résulte d'une correspondance adressée le 11 décembre 2009 par le salarié à sa directrice que cette affectation l'a conduit à accomplir 63 heures supplémentaires dont 37 heures n'ont pas été payées à l'examen de ses bulletins de salaire. Ces différentes pièces, contrairement à ce que soutient l'employeur, établissent sans contestation sérieuse l'existence de ces 37 heures supplémentaires. La cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour arrêter à la somme de 585 euros, ainsi que 58,50 euros au titre des congés payés afférents » ; 1) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en affirmant péremptoirement que le salarié étayait sa demande par des éléments précis sur les dates d'accomplissement de ces heures de

par courrier recommandé que trois jours avant l'audience au Tribunal de commerce de Salon de Provence ; qu'au surplus, lorsque Monsieur S... X... veut cesser toute activité au service de la société GRANDES CUISINES LOPEZ, il démissionne sans évoquer le préavis qu'il aurait mentionné à l'égard d'un employeur, soit pour s'engager à le respecter, soit pour en demander la dispense ; que dans ces conditions, le Conseil constate l'absence de tout lien de subordination dans les relations qu'ont entretenues Monsieur S... X... et la société GRANDES CUISINES LOPEZ ; que le Conseil tire de l'ensemble de ses constatations que Monsieur S... X... était lié à la société GRANDES CUISINES LOPEZ par un mandat social et non par un contrat de travail, et que sa demande de fixer une créance à couvrir par l'AGS devra donc être rejetée ;

l'employeur produit des attestations de nombreux salariés se plaignant du comportement agressif et irrespectueux des deux délégués du personnel envers leur employeur qui peuvent également expliquer les tensions au travail ; que s'agissant des refus d'aménagement des horaires le 19 juin 2015 pour un départ à 17 h et du congé exceptionnel demandé le 09 juillet pour le 13 juillet 2016, la Société justifie ses décisions par le fait que la première demande a été formulée le jour même lui laissant trop peu de temps pour s'organiser et que la seconde l'était par l'état de l'effectif en période de congés estivaux ; qu'enfin, il est relevé que les arrêts de travail pour maladie de Mme D... n'ont pas d'origine professionnelle avérée ; qu'au total, le harcèlement moral dont se plaint Mme D...

l'employeur a eu l'intention délibérée de ne pas lui régler les heures supplémentaires, de même qu'il a mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures inférieur au temps de travail réellement accompli. Eu égard au nombre d'heures effectuées dont l'employeur avait nécessairement connaissance par les relevés de badgeage, à la durée pendant laquelle le salarié a été amené à effectuer un grand nombre d'heures supplémentaires, aux mentions contenues dans les entretiens d'évaluation faisant expressément référence au nombre d'heures pratiquées par le salarié, en effet l'entretien d'évaluation, de 2013 réalisé le 14 janvier 2014 comporte les mentions suivantes : « Sur le plan de l'organisation ... Une marge de progrès toutefois sur la définition des

l'employeur et de paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de condamnation à lui payer diverses sommes, l'arrêt retient qu'il ressort de l'article 1 de ce contrat qu'il a été engagé en qualité de « négociateur immobilier VRP non exclusif hors classification » et de l'article 16 qu'il est autorisé à « représenter d'autres sociétés pour tout produit, articles et ou services, à la condition qu'il ne s'agisse pas d'articles, produits et ou services identiques et/ou concurrents à ceux proposés par l'employeur », que n'étant pas soumis à

Si le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement, il demeure compétent, sans porter atteinte à ce principe, pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail

En application des articles L. 2413-1 et L. 2421-1 du code du travail, le travailleur temporaire, conseiller du salarié, est protégé en cas d'interruption ou de notification du non-renouvellement de sa mission lorsqu'un tel renouvellement est prévu au contrat de mission, ainsi que dans le cas où l'entreprise de travail temporaire lui a notifié sa décision de ne plus faire appel à lui par de nouveaux contrats de mission

Si le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat. Il en résulte que la cour d'appel qui constate que la faute grave commise au cours de l'exécution de son préavis par le salarié, qui n'en était pas dispensé, a eu pour effet d'interrompre le préavis, décide à bon droit de prendre en compte cette interruption pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement