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/ Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il forme sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

/ Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail » ; que par ailleurs l'article L. 1226-10 du même code dispose que : "Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin de travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en jugeant dès lors que le décompte général établi par le salarié sur une base hebdomadaire des heures supplémentaires permettait d'étayer sa demande de rappel de salaire à ce titre, quand ce tableau mentionnait le temps de travail semaine par semaine sans indication du nombre des heures de travail qu'il aurait accomplies quotidiennement ou de ses horaires, ce dont il résultait qu'il n'étaient pas suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en fournissant ses propres éléments de preuve de nature à justifier du temps de travail accompli par le salarié, la cour d'appel a violé l'article L.

En conséquence, au regard de l'irrégularité des contrats à temps partiel et de la carence de l'employeur à inverser la présomption d'un temps complet, il y a lieu de requalifier la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 11 mars 2009. Le jugement sera également infirmé sur ce point ». 1) ALORS QUE dans ses écritures et pièces à l'appui, l'employeur avait démontré d'une part, que le temps de travail de Mme Y... correspondait à 39% d'un temps plein, d'autre part, que Mme Y...

par lettre du 6 juin, l'employeur avait constaté l'absence de Monsieur Y... depuis le 1er juin et l'avait mis en demeure de la justifier ; que malgré ce rappel à l'ordre, Monsieur Y... ne s'était plus jamais manifesté ; que de tels faits étaient à eux seuls fautifs ; qu'en outre ils présentaient une gravité suffisante, compte tenu de la désorganisation de l'entreprise en une période de travaux agricoles intenses, pour rendre impossible le maintien dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que Monsieur Y... ne pouvait solliciter le versement d'un rappel de salaire pour la période du 1er décembre 2011 au 16 juillet 2012 ; qu'en effet, il n'avait effectué aucune prestation de travail durant cette période pour le compte de son employeur ; qu'

Il incombe, en conséquence, à l'employeur d'y répondre et d'apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d'apprécier la valeur probante d'éléments apportés de part et d'autre, sans imposer au seul salarié la charge de la preuve. Or, alors que l'employeur doit être en mesure de fournir les documents de décompte du temps de travail qu'il a l'obligation de tenir, la société ATR ne produit pas les relevés au moyen desquels elle a comptabilisé les heures de travail du salarié ni aucun document lui ayant servi à contrôler les horaires de celui-ci. L'employeur explique que M. Y...

Y..., la cour d'appel a statué par des motifs manifestement inopérants, privant sa décision de base légale au regard des articles L 3171-2, L 3171-4 et D 3171-8 du code du travail ; 6°) ALORS QUE M. Y... soutenait, dans ses conclusions d'appel, outre le fait qu'il bénéficiait d'un horaire individualisé et que la société K... N...

une clause sur la durée du travail mettant en place une convention de forfait annuel en heures de 1566 heures de travail réparties sur 208 jours (devenu forfait de 1573 heures annuelles sur 209 jours à la suite de l'introduction de la journée de solidarité) ; que la SA Pierre Fabre Médicament a signé plusieurs accords d'entreprise successifs relatifs au temps de travail instaurant notamment un forfait annuel en heures pour les visiteurs médicaux, salariés autonomes, jusqu'au groupe niveau 5C inclus, ce à compter du 12 avril 2006 ; QUE Monsieur Y...

que monsieur Y... tenait le vestiaire le samedi soir de minuit à 5 heures du matin, pour en déduire que le salarié savait à quel rythme il devait travailler et ne se tenait pas en permanence à la disposition de l'employeur, après avoir retenu que monsieur Y...

; que ces documents n'apparaissent pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'il convient par conséquent de confirmer la décision déférée qui a débouté la salariée de sa demande de rappel d'heures supplémentaires. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'il ressort des pièces fournies aux débats que les secrétaires du cabinet SCM JBM avaient une large autonomie en matière d'organisation de leur temps de travail ; que les employeurs n'imposaient donc pas, de manière obligatoire, d'effectuer des heures supplémentaires ; que la concluante sera donc déboutée de sa demande.

il résulte de ces éléments que l'employeur ne prouve pas la durée de travail convenue entre les parties et que Mme Z... était à sa disposition permanente ; que c'est donc par une exacte appréciation des faits et du droit que les premiers juges ont requalifié les contrats litigieux en contrat à temps plein ; que leur décision sera donc confirmée ; qu'ainsi, la salariée est en droit d'obtenir une indemnité de requalification des contrats en contrat à durée indéterminée à temps plein ainsi que des rappels de salaires et les congés payés y afférents ; que l'appelante n'en conteste pas le montant fixé par la décision querellée ; qu'il convient de confirmer la décision des premiers juges sur ce point ; que, sur la rupture et ses conséquences pécuniaires, le dernier contrat a pris fin le 22/02/2012 ;

est inopérante puisque l'agenda mentionne bien un chargement effectué le 23 avril (donc une livraison) alors que la journée du 22 avril mentionne des opérations de ballastage qui ne sont pas des opérations de livraison ; qu'enfin, il en est de même s'agissant des opérations de chargement et de déchargement du bateau qui, selon l'employeur, ne sont pas du temps de travail effectif selon l'article 7.61 de l'accord de 2001, faute pour lui d'établir que durant ces opérations le salarié pouvait vaquer à bord à ses occupations personnelles ;que cependant, il résulte de la comparaison des heures travaillées mentionnées dans les agendas et des heures notées dans les tableaux récapitulatifs des différences, puisque ces dernières sont supérieures aux heures notées dans les agendas ; qu'ainsi les heures relevées dans l'agenda pour la semaine du 29 août au 4 septembre 2011 sont de 80.5 heures alors…

considère quant à elle que vous êtes inapte à tout poste ou tâche dans l'entreprise. De ce fait vous ne pouvez être affecté au poste que j'envisageais" ; qu'ainsi que le soutient le salarié, l'avis du médecin du travail ci-dessus ne dispense pas l'employeur de prouver qu'il s'est trouvé dans l'incapacité de reclasser au besoin par des mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, les intimés ne fournissent pas le moindre élément ni la moindre explication précise sur la façon dont est organisée l'entreprise, les postes existants et les postes disponibles et l'existence d'un poste administratif évoquée dans la lettre de licenciement aurait dû conduire l'employeur à solliciter des précisions du médecin du travail sur l'inaptitude au regard du poste administratif, ce qu'il n'a pas fait ; ALORS QUE, premièrement, les recherches de…

L. 3121-3 du code du travail (anciennement article L 2Î2-4 du code du travail) ; que pour s'opposer à cette demande, la société Clinique Saint Jean réplique que la salariée ne rapportait pas la preuve de ce qu'elle était tenue de s'habiller et de se déshabiller sur son lieu de travail ; qu'au demeurant le temps consacré à ces opérations était compté dans le temps de travail effectif et payé comme tel à raison de 5 minutes pour l'habillage et 5 mn pour le déshabillage ; que la société intimée ne peut pas soutenir sans se contredire que la salariée n'aurait pas été obligée de s'habiller et de se déshabiller sur les lieux du travail alors qu'elle reconnait expressément dans ses écritures reprises oralement à l'audience que le déshabillage avait été compté et payé, à l'initiative de l'employeur, comme du temps de travail effectif, ce dont il se déduit que ces opérations s'effectuaient bien…

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ».

des faits et documents de la cause en retenant : - que les faits reprochés ont une origine relativement ancienne et que M. X... avait donné initialement son accord pour effectuer les remplacements qui lui étaient demandés, - que M. X... avait conservé les missions relevant de sa fonction de Directeur Technique Médical qui représentaient plus de 50% de son temps de travail, - que les remplacements du prescripteur au sein de la MAS en mars 2012 et de médecin coordonnateur à la résidence [...] , lui avaient été présentées comme purement temporaire en attente de recrutement, - que ces recrutements n'ont pas trouvé de candidats compte tenu de leurs caractéristiques et des conditions financières, en dépit des efforts de M. X... auquel il ne peut être fait aucun reproche à ce titre, dès lors qu'il ne lui revenait que de donner un avis, au surplus consultatif, - que M. X...

ne démontre pas la négligence fautive de l'association Procilia ni le préjudice particulier qui n'aurait pas été déjà réparé ; que la décision critiquée sera réformée sur ce point ; que les dispositions de l'article L1226-4 du code du travail ne trouvent application que dans le cas de l'inaptitude du salarié ; que Sonya Y... ne pouvait pas bénéficier d'un quelconque reclassement et le médecin du travail préconisait un simple aménagement de poste réduisant son temps de travail à 3h par jour en télétravail, elle ne pouvait donc pas prétendre à reprendre un poste à temps plein ; qu'il n'y a donc pas de préjudice financier spécifique. ALORS QUE le contrat de travail de Mme Y... lui garantissait un travail à temps plein et le paiement d'un salaire calculé sur cette base ; qu'en l'absence de modification de ce contrat, l'employeur devait rémunérer Mme Y...

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et du groupe aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail, aménagement du temps de travail et le cas échéant une formation complémentaire ; que de plus, les dispositions prévues à l'article L.

; cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer une des tâches existant dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. / Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.