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Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bourges, 21 mars 2008, que M. X..., engagé le 2 janvier 1990 par la caisse régionale de crédit agricole de la Haute-vienne, devenue du Centre Ouest (CRCO), et nommé cadre le 1er octobre 2000, a été licencié le 23 mai 2006 ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre du harcèlement moral et du défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ que M. X...

SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 11 juin 1991 par la société Distribution Casino France en qualité d'employée de libre-service a présenté sa démission le 29 novembre 2006, invoquant des agissements de son supérieur hiérarchique ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en réparation d'un harcèlement moral et pour voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société Distribution Casino France fait grief à l'arrêt de dire que Mme X...

L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. Il s'ensuit que lorsqu'un employeur licencie un salarié à la fois pour des faits commis à l'occasion d'une grève sans invoquer de faute lourde et pour des faits distincts, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé pour des faits liés à l'exercice du droit de grève entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts et de l'avoir condamné au paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents et de dommages-intérêts, alors selon le moyen : 1° / qu'en retenant, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, que les courriers envoyés au salarié durant son arrêt maladie prolongé les 17 et 24 février 2006, 14 mars 2006 et 23 août 2006 auraient été injustifiés, sans avoir préalablement constaté que, conformément à l'article 22 du règlement intérieur, le salarié avait non seulement fait parvenir les avis de prolongation de son arrêt de travail visés par lesdits courriers dans les trois jours de ceux-ci, mais également prévenu son employeur de ces prolongations dès qu'il en avait eu connaissance, la cour d'appel a privé sa…

; que, le 9 septembre 2002, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et la condamnation de celui ci au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire, de bonus, de contrepartie de la clause de non concurrence, d'indemnité compensatrice de préavis, et de dommages intérêts pour harcèlement moral et pour rupture sans cause réelle et sérieuse ; que, le 7 juin 2004, il a pris acte de la rupture du contrat de travail ; Sur le moyen unique pris en sa première branche : Vu l'article L.

tenu du contexte dans lequel les faits s'étaient produits, le comportement de l'intéressée ne constituait pas une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le moyen unique du pourvoi principal formé par la salariée : Vu l'article L.

a pu être confrontée à une charge de travail inhabituelle compte tenu du nombre de successions à traiter à la suite de la canicule de l'été 2003 et des décès intervenus. Cependant, la salariée ne formule pas de demande spécifique au titre du harcèlement et il n'est pas établi que l'inaptitude de la salariée résulte d'agissements susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral de la part de l'employeur ou d'une maladie d'origine professionnelle. Par ailleurs, l'inaptitude de la salariée à tout emploi dans l'entreprise a été régulièrement constatée. Cette inaptitude ne laissait place à aucune alternative au regard d'une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise, et en l'espèce, il n'est pas contesté que l'employeur a consulté les représentants du personnel sur l'éventualité d'un reclassement et a, en l'espèce, rempli son obligation de tentative de reclassement.

de sécurité sociale, et en dernier lieu de la CPAM de Montpellier depuis le 1er août 2000, a saisi la juridiction prud'homale le 19 juillet 2005 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture et de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant d'un harcèlement moral ; Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen, que s'il est, en principe, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ladite obligation devient une obligation de moyen lorsque l'employeur, comme en l'espèce, ne dispose ni du…

Le fait pour un salarié, investi de divers mandats électifs, de n'avoir bénéficié d'aucune promotion individuelle pendant quatorze années et la mention dans ses fiches d'évaluation, au vu desquelles la direction arrêtait ses choix de promotions, de ses activités prud'homales et syndicales et des perturbations qu'elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps, sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Viole dès lors les dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail, la cour d'appel qui en tire les conséquences inverses

Si, par application de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat. Doit dès lors être rejeté le pourvoi dirigé contre l'arrêt d'une cour d'appel qui, après avoir exactement retenu qu'une demande formée par des salariés tendant à ce qu'il soit enjoint à l'employeur "d'écarter une directrice de ses fonctions" impliquait une modification du contrat de travail de l'intéressée qui ne pouvait être réalisée qu'avec son accord ainsi que son licenciement en cas de refus, déboute les salariés de leur demande et renvoie l'employeur à ses obligations tirées de l'article L.

de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la cour d'appel, ayant relevé que l'employeur ne justifiait pas qu'il avait effectué une telle recherche, a légalement justifié sa décision ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que l'exercice normal du pouvoir de direction ne constitue pas un harcèlement moral ; qu'en se bornant à relever l'interdiction faite au salarié de participer à certaines réunions et d'aller dans d'autres services, interdiction qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, sans constater l'existence d'un élément d'abus permettant de présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision base légale au regard des articles L. 122-49 ancien devenu L. 1152-1 et L. 122-52 ancien devenu L.

» n'est pas probant en ce qui concerne un manquement de l'employeur à ses obligations ; qu'il en est de même des attestations produites par la salariée qui ne sont pas circonstanciées et ne donnent aucun élément précis sur le non respect des règles de sécurité ou des prescriptions de la médecine du travail à son égard ; qu'en ce qui concerne le harcèlement moral invoqué par Melle X..., l'intéressée ne produit aucun élément précis sur des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ; que le seul fait établi concerne une dispute survenue le 30 mai 2003 entre Mademoiselle X... et l'une de ses collègues de travail, à la suite de laquelle Melle X... quittait son poste de travail pour se rendre chez son médecin ; que Melle X...

, a été classée en mars 2000 parmi les cadres dirigeants au sens de la loi Aubry II ; qu'à partir du mois de juillet 2000, elle s'est plainte du comportement à son égard de son supérieur hiérarchique ; que le 2 octobre 2001, elle a été licenciée au motif de son comportement déloyal caractérisé par des demandes d'augmentation injustifiées, son accusation de harcèlement moral portée à l'encontre du vice-président des ressources humaines et sa volonté de quitter l'entreprise moyennant le versement de deux ans de salaire ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir sa réintégration dans ses fonctions, et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné au…

; que placé en arrêt maladie le 14 janvier 2002, il a été licencié le 15 juin 2002 en raison de son inaptitude totale à tout poste dans l'entreprise ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement abusif lié aux conditions de harcèlement moral et pour préjudice moral lié à l'altération de son état de santé ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité de préavis et de dommages-intérêts alors, selon le moyen, que l'existence d'un harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits…

Mais attendu que, l'employeur n'étant pas tenu de faire droit à une demande de nouvelle convocation, la cour d'appel qui a constaté, par motifs propres et adoptés, que la procédure était régulière a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles 1134 et 1147 du code civil ; Attendu que pour débouter Mme X...

; que la matérialité des faits n'étant pas contestée, le débat porte exclusivement sur les raisons d'un tel comportement ; que de son côté, l'employeur considère que Madame Martine Y... a agi délibérément, dans l'intention de nuire à son supérieur hiérarchique, Monsieur Z..., et à l'entreprise de manière plus générale ; que la salariée, quant à elle, inscrit ces faits dans un contexte de harcèlement moral, qui l'aurait conduite à prendre une initiative malheureuse, faute de pouvoir en parler avec Monsieur Z... ; qu'il doit tout d'abord être observé que la première réaction de la salariée, face à la difficulté qu'elle rencontrait a été de chercher à en référer à une personne de la société, Mademoiselle A..., auteur de la commande ; qu'il y a lieu également de relever que Madame Martine Y...

de caisse». b) Monsieur B... : «Madame Y... était de service tous les matins. Je constatais ne pas avoir de ticket». c) Madame D... : «je me suis aperçue que Madame Y... se trompait souvent en rendant la monnaie, ou qu'elle mettait les sous dans ses pourboires quand elle ne faisait pas les tickets». Il convient d'indiquer que les allégations tardives de «harcèlement moral» formulées par la salariée ne sont étayées par aucun élément probant. Les faits cidessus constituent des manquements à la probité, en sorte que Monsieur José Z... ne pouvait, sauf à encourir un risque majeur, conserver à son service Madame Josette Y... même pendant la durée limitée du préavis. C'est donc à juste raison que les premiers juges ont débouté Madame Josette Y...

de l'absence de la mise en cause du préfet de région en application de l'article R. 123-3 du code de la sécurité sociale ; que cette décision n'ayant pas fait l'objet d'un pourvoi est devenue irrévocable ; que la salariée a saisi à nouveau le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement et obtenir des dommages-intérêts, outre la réparation d'un harcèlement moral ; Attendu que Mme X...

Par des atteintes répétées à la dignité des salariés, par des remarques sans cesse dévalorisantes, par des accès de colère injustifiés, vous avez conduit certains d'entre eux à une déstabilisation personnelle préoccupante. Nous avons constaté des arrêts maladie que nous attribuons directement aux conditions de travail extrêmement détériorées que vous avez créées. Le CHSCT a souhaité mettre à l'ordre du jour sa réunion du 23 octobre 2003, le harcèlement moral, pour tenter de prévenir la situation que vous développiez dans votre service. Le médecin du travail nous a alerté sur cette dérive grave et vous a personnellement convoqué le 8 décembre 2003.

QUE l'ensemble de ces documents établit à l'encontre de la salariée des violations répétées de ses obligations contractuelles rendant impossible le maintien du lien de travail ; QUE bien qu'il ne soit pas démontré par l'employeur que plusieurs avertissements aient été adressés à la salariée, le licenciement repose en l'espèce sur des causes réelles et sérieuses ; reproches exprimés dans le détail qu'une allégation de harcèlement moral qui n'est nullement démontrée et un certificat médical en date du 24 mars 2004 dont il n'est pas prouvé par les documents versés qu'il ait été remis à l'employeur ; QUE la décision du Conseil de prud'hommes de Basse-Terre est donc réformée en ce qu'elle a jugé que le licenciement de Madame X...