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la salariée, la taille de l'entreprise ; que si l'employeur ne peut pas ou ne peut plus recourir à des situations temporaires (permutations de ses salariés, recours aux entreprises de travail temporaire...) pour combler l'absence du salarié, alors la condition est satisfaite et il est nécessaire que ce remplacement définitif soit indispensable à l'entreprise ; que l'employeur doit pouvoir justifier en quoi les solutions temporaires mises en place jusqu'ici ne peuvent plus perdurer ; qu'enfin, concernant le recrutement en lui-même, il est nécessaire que le remplaçant soit une personne extérieure à l'entreprise, les mutations où les mobilités internes sont impossible et qu'elle soit embauchée en contrat à durée indéterminée ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 8 novembre 2019), le 18 octobre 2016, M. [Z], Mme [E] et Mme [S] et I'Union des syndicats CGT des personnels actifs et retraités de l'ASEI (l'union) ont sollicité de la direction de l'association Agir soigner éduquer insérer (l'ASEI) une autorisation exceptionnelle d'absence afin de participer à la commission exécutive de l'union le 8 novembre 2016. 2. L'association ayant refusé de donner suite à cette demande, les salariés et l'union ont saisi le tribunal de grande instance afin de faire reconnaître leur droit à cette autorisation exceptionnelle d'absence, de voir qualifier d'abusif le refus de l'association et d'obtenir I'indemnisation de leur préjudice.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 8 novembre 2019), la société SPIE industrie et tertiaire (la société), dont le siège social est situé à [Localité 1] (69), dispose d'une quarantaine d'établissements en France. 2. Le 31 décembre 2015, M. [W], salarié de la société affecté au site de [Localité 2], dans les Bouches-du-Rhône (13), a saisi la juridiction prud'homale pour voir reconnaître son droit à bénéficier de l'application de l'accord collectif du 28 octobre 1968 instituant une prime d'ancienneté au profit des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des entreprises du bâtiment et de travaux publics des Bouches-du-Rhône, et obtenir paiement d'un complément d'indemnité conventionnelle de retraite.

2. Selon les arrêts attaqués ([Localité 1] , 8 novembre 2019), la société SPIE industrie et tertiaire (la société), dont le siège social est situé à [Localité 2] (69), dispose d'une quarantaine d'établissements en France. 3. Le 31 décembre 2015, M. [N] et trente-deux autres salariés de la société, travaillant tous sur le site de [Localité 3], dans les [Localité 4] (13), ont saisi la juridiction prud'homale pour voir reconnaître leur droit à bénéficier de l'application de l'accord collectif du 28 octobre 1968 instituant une prime d'ancienneté au profit des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des entreprises du bâtiment et des travaux publics des [Localité 4] Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 8 novembre 2018), MM. [N], [L], [A] et [D], salariés de la société Pages jaunes, devenue la société Solocal, ont été licenciés pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, une cour administrative d'appel a annulé cette décision de validation, au motif que l'accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 janvier 2019), M. [Y], salarié de la société Pages jaunes, devenue la société Solocal, a été licencié pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi [Localité 1] le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, une cour administrative d'appel a annulé cette décision de validation, au motif que l'accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l'article L. 1233-24-1 du code du travail et le Conseil d'Etat a, le 22 juillet 2015, rejeté les pourvois formés contre cet arrêt.

2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 8 novembre 2018), Mme [D] et MM. [H], [M] et [E], salariés de la société Pages jaunes, devenue la société Solocal, ont été licenciés pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, une cour administrative d'appel a annulé cette décision de validation, au motif que l'accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l'article L.

2. Selon les arrêts attaqués (Rennes, 8 novembre 2017 et 22 mai 2019), M. [J] a été engagé le 1er juin 2015 par la société [Personne physico-morale 1] en qualité de négociateur immobilier, moyennant une période d'essai de trois mois, rompue par l'employeur le 25 juillet 2015. 3. Le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande du salarié tendant à la nullité de la rupture de la période d'essai en ce qu'elle reposait sur une discrimination fondée sur son orientation sexuelle et a condamné l'employeur à lui payer des dommages-intérêts. 4. L'employeur a interjeté appel le 3 novembre 2016. 5. La cour d'appel a été saisie par l'employeur en déféré de l'ordonnance du conseiller de la mise en

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 24 janvier 2019), Mme [H], engagée par la société Cosel le 29 juillet 2010 en qualité de téléacteur, a fait l'objet le 11 avril 2014 d'un entretien professionnel par son supérieur hiérarchique, suivi d'un compte-rendu établi par ce dernier, listant divers manquements fautifs, l'intéressée étant avisée que son auteur réclamait le prononcé d'une sanction à son encontre. 2. Après avoir été convoquée le 15 avril 2014 à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, la salariée a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2014. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 19 septembre 2019), M. [E] a été engagé le 17 septembre 2007 par l'association calvadosienne pour la sauvegarde de l'enfant à l'adulte (ACSEA), en qualité de directeur adjoint de l'institut [Établissement 1]. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de cet institut. 2. Il a été licencié pour faute grave le 14 décembre 2016. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à M. [E] des sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, des salaires pendant la mise à pied, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 5 septembre 2019), M. [P] a été engagé par la société Fujifilm médical system France, aux droits de laquelle vient la société Fujifilm France, à compter du 1er janvier 1990, en qualité de délégué commercial. 2. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 juin 2014 pour le 23 juin puis, le 11 juillet 2014, à un nouvel entretien fixé au 21 juillet et a été licencié pour faute grave le 25 juillet 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il avait dit fondé son licenciement pour faute grave, alors : « 1°/ que les conclusions d'appel doivent formuler

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 4 juillet 2019), Mme [F] a été engagée par la société l'Union le 14 septembre 1992. 2. Elle était en dernier lieu salariée de la société STN Groupe, aux droits de laquelle est venue la société STN Tefid, en qualité de chef d'agence. 3. Elle a été licenciée le 19 décembre 2013. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 juin 2019), Mme [C] a été engagée par la société La Poste le 5 février 1999. Elle a été licenciée pour faute le 30 octobre 2015. 2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale qui l'a déboutée de ses demandes. Elle a interjeté appel de cette décision. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 2 juillet 2019), M. [F] a été engagé par la société CGA Trans le 1er octobre 1988. Son contrat a été transféré à la société Charles André Management puis à la société Charles André. 2. Il dirigeait, en dernier lieu, la filiale Sotrogaz au Maroc. 3. Il a été licencié pour faute grave le 30 mars 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen, les première, deuxième, quatrième à sixième branches du deuxième moyen du pourvoi principal du salarié et le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 juin 2019), Mme [F] a été engagée par la société Monster Worldwide le 11 juin 2012 en qualité de responsable relations presse. Par lettre du 12 novembre 2012, il a été mis fin à la période d'essai. 2. La salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Nanterre. Elle a interjeté appel le 29 janvier 2016 devant la cour d'appel de Paris du jugement du 15 janvier 2016 l'ayant déboutée de ses demandes, qui lui avait été notifié le même jour. 3. Par déclaration du 10 mai 2016, la salariée a réitéré son appel devant la cour d'appel de Versailles, compétente. 4. Par arrêt du 5 octobre 2017, la cour d'appel de Paris a déclaré irrecevable l'appel formé devant elle. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon les arrêts attaqués (Caen, 13 septembre 2018 et 7 juin 2019), M. [Y] a été engagé le 21 mai 2012 par la société Adrexo, dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé, en qualité de distributeur. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale pour demander divers rappels de salaire, le remboursement de frais, et des dommages-intérêts liés à l'exécution de son contrat de travail. 3. Par jugement du 9 mai 2017, il a été débouté de ses demandes. Son avocat a interjeté appel de cette décision par lettre recommandée du 26 mai 2017 et l'employeur a soulevé l'irrecevabilité de ce recours. 4. Par arrêt du 13 septembre 2018, la cour d'appel a confirmé l'ordonnance du conseiller de la mise en état ayant déclaré l'appel recevable.

Le délai de consultation fixé par l'article R. 4614-5-3 du code du travail court à compter de la date à laquelle le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a reçu une information le mettant en mesure d'apprécier l'importance de l'opération envisagée et de saisir le président du tribunal s'il estime que l'information communiquée est insuffisante. Un accord collectif de droit commun ou un accord entre l'employeur et le CHSCT peut cependant fixer d'autres délais que ceux prévus à l'article R. 4614-5-3 précité, les prolonger, ou modifier leur point de départ. L'absence de remise du rapport par l'expert, tenu pour exécuter la mesure d'expertise de respecter un délai qui court du jour de sa désignation, n'a pas pour effet de prolonger le délai de consultation du CHSCT.

Il résulte de l'article L. 1235-7-1 du code du travail que le juge judiciaire demeure compétent pour statuer sur les litiges relatifs à l'application des mesures comprises dans un plan de sauvegarde de l'emploi mais ne peut, dans cet office, méconnaître l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative ayant validé l'accord collectif ou homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, ni l'autorité de la chose jugée par le juge administratif. Il s'en déduit qu'un salarié peut, au soutien de demandes salariales ou indemnitaires formées contre l'employeur, se prévaloir du défaut de validité de l'accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, qui résulte des motifs de la décision du juge administratif annulant la décision de validation de cet accord.

Le guide mémento des règles de gestion RH PX 10 de La Poste constitue un document interne à cette entreprise se bornant à expliciter les règles de droit, à destination des délégataires du pouvoir disciplinaire en charge de les appliquer. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui retient que l'absence d'indication des fautes reprochées dans la lettre de convocation du salarié à l'entretien préalable au licenciement, en méconnaissance du point 221 du guide mémento précité, n'est pas de nature à affecter la validité de ladite mesure

Selon l'article 910-2 du code de procédure civile, la décision d'ordonner une médiation interrompt les délais impartis pour conclure et former appel incident mentionnés aux articles 905-2 et 908 à 910 de ce code. L'article 131-6 du même code précise que cette décision mentionne l'accord des parties, désigne le médiateur et la durée initiale de sa mission, indique la date à laquelle l'affaire sera rappelée à l'audience, fixe le montant de la provision à valoir sur la rémunération du médiateur et désigne la ou les parties qui consigneront la provision dans le délai imparti.