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il résulte par ailleurs de l'Accord relatif aux avancements de niveaux au choix au 1er janvier 2007 à EDF en date du 10 janvier 2007 que « les avancements sont attribués au choix, par le chef d'unité, après avis de la commission compétente (Commission Secondaire du Personnel ou Commission Supérieure Nationale du Personnel) aux agents figurant aux effectifs du 1er janvier 2007, sans qu'il puisse être opposé de conditions exceptionnelles notamment de sexe, de handicap, d'âge, d'ancienneté ou de temps de présence dans l'emploi » (article 21) ; QU'il existe une « butée d'ancienneté » prévue à l'article 24 de cet Accord, qui indique que « la situation des agents dont le temps d'activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à 4 ans est

il résulte des pièces produites en cause d'appel qu'un poste d'agent polyvalent au sein de Cite bleue à Cergy à temps plein était disponible. Dans ces conditions, pourquoi avoir procédé à un recrutement le 12 mai 2015, alors que M. Y... ne s'est vu à la même période proposer ce même poste qu'à temps partiel ? » ; qu'en se bornant à affirmer, pour retenir l'existence de recherches loyales et sérieuses de reclassement effectuées par la société Pna Aerial, que celle-ci avait « identifié deux postes, soumis pour avis au médecin du travail, lequel concluait que le seul poste d'agent polyvalent correspondait à ses préconisations » et qu'elle avait « proposé ce poste à Mohamed Y... lequel a laissé sans réponse cette proposition », sans toutefois répondre au

l'employeur de rechercher l'existence d'une possibilité de reclassement du salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures, telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail (Cass.Soc 19 octobre 2005, Bull.civ V n°293 », l'exposant avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, que « la société devait envisager d'adapter un poste en fonction de l'inaptitude de Monsieur Z..., ce qu'elle n'avait aucunement l'intention d'envisager, [dès lors que] la PNA AERIAL ne lui a adressé aucun courrier en vue d'un aménagement ou d'une transformation de poste » (page 5) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait que la société PNA AERIAL avait manqué à son obligation de reclassement, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

la salariée a été licenciée le 21 mai 2012 au motif de la désorganisation du service nécessitant son remplacement définitif ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer des dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que s'il est fait interdiction à l'employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, rien ne s'oppose, en revanche, à ce que le licenciement soit motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que ce salarié ne peut

par arrêté du 25 avril 1985. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (très subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les époux Y... de leur demande tendant à voir condamner à titre provisionnel la Société Distribution Casino France au paiement des sommes de 38 692,28 €, outre les congés payés y afférents, au titre de la garantie minimale de rémunération, et de 7 756,94 € indûment retenue au titre d'un avantage en nature logement dont ils n'avaient plus bénéficié à compter d'août 2012 ; AUX MOTIFS" ADOPTES QUE.. " ces dernières demandes, en l'absence d'un trouble manifestement illicite et la présence de contestations sérieuses, ne sauraient prospérer" (ordonnance p.5) ; ALORS QUE. toute décision de justice doit être motivée ; qu'en

il résulte de la comparaison des organigrammes produits qu'il ne s'agit pas de l'introduction d'un échelon intermédiaire entre M. Y... et le directeur d'activité, contrairement aux affirmations de l'employeur, puisque le service mise en service/support client dans lequel il a été affecté n'était pas issu d'une réorganisation et que le responsable du service n'a pas été modifié ni les liens de celui-ci avec ses supérieurs ; que l'organigramme après affectation de M. Y... au service mise en service/support met également en évidence que celui-ci n'avait plus aucun personnel sous sa responsabilité ; que l'employeur affirme qu'il s'agissait en réalité d'un groupe d'expert sans en justifier de quelconque façon ; qu'en réalité, l'organigramme et les plannings de M.

l'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; que l'insuffisance professionnelle consiste dans l'inaptitude du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché et ne requiert pas l'existence de fautes professionnelles ; que la matérialité des erreurs invoquées par l'employeur dans la lettre de licenciement, comme dans les différents courriers qui l'ont précédée auxquels il est fait référence, est démontrée par les nombreuses pièces communiquées aux débats, et n'est pas en tant que tel discutée par la salariée, y compris

l'employeur pour lui rappeler les dispositions des articles L 4121-1 et L 1152-1 du code du travail ; que cependant, ces courriers et attestation, envoyés après la mise en arrêt de travail de Madame Y..., au mois de mars 2011, faisait état d'allégations de cette dernière au sujet des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime avant le 19 mars 2011, sans contenir d'éléments objectifs de nature à corroborer de telles allégations ; que le fait que le médecin avait constaté des signes de souffrances psychiques chez la salariée ne pouvait établir les faits de harcèlement moral imputés au père du gérant de la société ; que ces éléments n'avaient donc pas force probante ; qu'en définitive, seuls les faits du 19 mars 2011 pouvaient être retenus à l'appui d'une demande de harcèlement moral ;

il résulte de l'article L 4624-1 du Code du Travail que la prise en compte de mesures individuelles proposées par le Médecin du travail revêt pour l'employeur un caractère obligatoire ; que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié dont l'inaptitude n'a pas été constatée conformément aux exigences du texte précité à l'issue de deux examens médicaux espacés d'un délai minimum de deux semaines, est nul en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du Travail ; que dans la lettre de licenciement du 7 mars 2011 qui fixe les termes du litige, la Société Trans TP indique qu'elle a été contrainte de licencier son salarié en raison de l'impossibilité de le reclasser compte tenu de l'absence d'emplois compatibles avec les prescriptions du Médecin du Travail ;

considérant que l'étude de poste avec l'employeur confirme que le reclassement ou le changement de poste est impossible, et que le salarié n'est plus apte et ne pouvait plus être chauffeur poids lourds ni porter des charges, ni être manutentionnaire ni cariste, prise par le médecin du travail le 20 avril 2011 ; - un second courrier de relance en date du 21 avril 2010 adressé au médecin du travail, portant accusé de réception de l'avis d'inaptitude définitive du 20 avril 2010, et le sollicitant de nouveau sur les possibilités d'aménagement et de reconversion au sein du groupe, et sollicitant une rencontre à cette fin ; - une réponse du médecin du travail en date du 21 avril 2010, confirmant avoir bien pris en compte la liste des postes figurant

par courrier du 16 février 2011 qu'il était intéressé par le poste de directeur financier qui figurait parmi les postes disponibles et notait « les autres postes induisent de la conduite de chariot ou des efforts de traction, interdits par le médecin du travail. Je reste à votre disposition pour vos propositions de reclassement » ; la société a adressé le 1er mars 2011 un courrier au médecin du travail lui indiquant que le poste de margeur proposé disposait bien de l'aménagement qu'il recommandait à savoir « des outils de manutention adéquat» et l'informait que ce poste serait proposé à Monsieur Y..., sans toutefois solliciter un nouvel avis sur la conformité du poste à l'état de santé de Monsieur Y..., le poste a été proposé à Monsieur Y... par courriers des 22 et 30 mars 2011 ;

l'employeur ne peut se soustraire à son obligation de consulter les délégués du personnel au motif de leur absence à l'étude dès lors que leur mise en place est obligatoire en application de l'article L 2312-1 du Code du travail et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi ; que Maître Y... soutient qu'il n'était pas astreint à l'obligation de consulter les délégués du personnel sur le reclassement de sa salariée au motif que les effectifs de l'étude n'auraient jamais atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes ; qu'il produit dans ce sens une attestation de son expert comptable ; que comme cela est précisé par la partie appelante dans ses conclusions, il doit être observé que dans la lettre de licenciement du 27 septembre 2011 Maître Y...

l'employeur a donc effectué les démarches qui lui incombaient et qu'aucune faute ne peut lui être reprochée, le salarié ne pouvant que s'en prendre à lui-même concernant le respect de ses propres obligations ; Qu'en statuant ainsi, sans constater que l'employeur avait sollicité en vain la remise par le salarié des documents nécessaires à l'instruction du dossier, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen : Vu l'article L. 1226-14 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de paiement des indemnités spéciales de licenciement prévues en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, l'arrêt retient que celui-ci a déclaré au médecin du travail être maçon-couvreur et que son refus d'

considérant que cet emploi correspond à un métier différent ne peut pas faire office de proposition de reclassement valable ; qu'au vu des pièces versées au débat, l'obligation de reclassement du salarié qui pèse sur l'employeur est satisfaite ; que la procédure du licenciement intervenu le 18 septembre 2008 est donc régulière en la forme, qu'il n'y a pas lieu de prononcer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence, il convient de débouter Mme Carole Z... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. ALORS QU'à l'issue des périodes de suspension consécutives à une maladie ou à un accident, l'employeur est tenu de rechercher les possibilités de reclasser le salarié, au besoin par la mise en oeuvre

Vu les articles L. 1226-14 et L. 5213-9 du code du travail ; Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que l'employeur est tenu de verser au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi occupé précédemment et dont le contrat a été rompu, une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5 dudit code ; que le second, qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14 ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une somme correspondant à trois mois de préavis, l'arrêt a fait application de l'article L. 5213-9 du code du travail ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par courrier du 18 juillet 2018, après avis des délégués du personnel, le courrier du 8 juillet 2011 invoqué par M. Z... n'étant qu'une information donnée par la société CCM quant à la poursuite de ses recherches aux fins de reclassement du salarié, - la société CCM ne s'est pas substituée au médecin du travail puisqu'elle justifie qu'elle a pris attache avec le médecin du travail par courrier du 8 juillet 2011 pour l'informer de ce que les adaptations de poste préconisées ne pouvaient pas être mises en oeuvre, le médecin du travail ne donnant d'ailleurs aucune suite, - la société CCM verse aux débats les courriers adressés aux sociétés du groupe auquel elle appartient desquels il ressort que des précisions sur le profil de M. Z... (qualifications,

il résulte qu'il a vu ce jour-là en visite, à sa demande, Madame le docteur Catherine Y..., salariée de l'AUB de Lorient, en arrêt de travail depuis mai 2012, qu'il pense pouvoir rattacher son état de santé actuel à l'ambiance délétère et aux mauvaises conditions de travail signalées au sein de l'antenne AUB de Lorient, que Mme Y... considère ne pas avoir été entendue par l'employeur et que celui-ci n' a pas agi convenablement lorsqu'elle a signalé son état de souffrance lié aux risques psycho sociaux présents. -l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 7 mai 2015, rédigé comme suit: "Inapte au poste de travail. Mme Y... ne peut retourner sur son poste à l'A UB de Kerfichant. L'origine de l'inaptitude et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste dans le cadre de l'AUB.

l'employeur ; que celui-ci a demandé à la salariée de reprendre son poste à l'aéroport de Roissy ; que celle-ci a saisi la juridiction prud'homale en référé le 6 février 2015 pour obtenir le paiement de son salaire depuis le mois de janvier 2015 ; qu'elle a été licenciée le 11 mars suivant pour faute grave, l'employeur lui reprochant un abandon de poste depuis le 30 janvier 2015 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de sursis à statuer, alors, selon le moyen, que le juge judiciaire doit surseoir à statuer lorsque l'exception d'illégalité dont il est saisi présente un caractère sérieux et porte sur une question dont dépend la solution du litige qui lui est soumis ; que la cour d'appel,

la salariée ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné la société Elbeuf Distribution à lui payer la somme de 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU' ainsi définie, l'obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l'employeur s'analyse en une obligation de moyen renforcée, dont le périmètre s'étend à l'ensemble des sociétés du même secteur d'activité avec lesquelles l'entreprise entretient des liens ou compose un groupe, dont la localisation et l'organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, et il appartient à l'employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments

par courrier du 21 septembre 2012 le médecin du travail, après avoir pris connaissance de « tous les postes définis par la convention collective », indiquait à l'employeur que le seul poste qui lui paraissait compatible avec l'état de santé de Mme Z... était un poste « d'agent de secrétariat d'accueil sans le standard de façon répétée et sans port de charges lourdes » ; que trois postes vacants correspondant à ce descriptif, soit un. poste de secrétaire médicale à Viry Châtillon, un poste de facturière à l'Hay les Roses et un poste de secrétaire d'accueil en CDD à Saint Didier dans le Var (84210) étaient soumis à l'avis des délégués du personnel le 3 octobre 2012, qui émettaient un avis favorable au reclassement potentiel de Mme Z... sur un de ces postes, (pièces 9.10 de l'employeur) ;