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a donc écrit à son employeur que ne pouvant accepter les modifications de son contrat de travail, elle était « contrainte et forcée de démissionner de ses fonctions de sage-femme au bloc obstétrical dans la mesure où (elle ne pouvait) assumer le passage des gardes de 24 heures en garde de 2 x 12 heures alternées jour et nuit ... Vous ne me laissez pas le choix ». Le 21 avril 2006 Mme Sylvie X... a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny sollicitant la requalification de cette démission en rupture aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et sollicitant en conséquence diverses indemnités ainsi que la remise d'une attestation Pôle emploi conforme à la décision.

; qu'un nouveau contrat a été conclu le 10 avril 2007, avec effet à compter du 16 avril 2007 jusqu'au 28 septembre 2007, en remplacement de la même salariée, alors en congé parental ; que soutenant qu'il avait continué à travailler dans l'intervalle entre le 10 avril 2007 et le 16 avril 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification du contrat à durée déterminée du 7 avril 2006 en contrat à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes ; Mais attendu que le moyen de l'employeur ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de faits et de preuve par la cour d'appel qui a estimé que la relation de travail s'était poursuivie au-delà du terme du premier contrat à durée déterminée ; D'où il suit que le moyen, inopérant en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 5 avril 2011), que M. X... a été engagé le 19 mai 2008 en qualité d'agent de service par la société Neva, entreprise de nettoyage industriel, par contrat à durée déterminée pour un remplacement du 19 mai au 5 juin 2008 ; qu'il a cessé de travailler le 21 mai 2008 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement d'un rappel de salaire, la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée, et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, ainsi que la remise des documents de fin de contrat ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à obtenir la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, alors, selon le moyen, que faute de comporter la signature du salarié, le contrat à durée…

2000 ; que le 6 novembre 2000, elle a signé un contrat à durée indéterminée en tant qu'agent de service auprès des personnes âgées ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur et le voir condamner à lui payer diverses sommes à titre notamment d'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en paiement d'une indemnité de requalification, l'arrêt retient que l'absence de mention de la qualification du salarié remplacé n'implique pas " ipso-facto " la requalification en contrat à durée indéterminée, dès lors que ce contrat énonce expressément la qualité du salarié remplaçant ; Qu'en statuant ainsi, alors…

il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l'employeur d'apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Madame X... produisait un agenda sur lequel avaient été reportés ses horaires de travail, chaque page étant tamponnée du cachet de l'entreprise ; qu'en affirmant cependant qu'elle n'étayait pas sa demande au prétexte inopérant que le document avait été établi et rédigé par Madame X... elle-même, et rédigé d'une même plume et d'une seule traite, outre que le tampon de l

par Arrêté du 26 juillet 2002 (JORF 6 août 2002), les salariés disposent d' « une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif » ; que la rémunération de cette pause, dès lors qu'elle prend la forme d'une majoration de salaire équivalente à une majoration de 5 % du salaire de base et est donc directement proportionnelle au temps de travail effectif du salarié, lequel influe ainsi directement sur son montant, doit être considérée comme la contrepartie de ce même travail effectif ; qu'en jugeant du contraire, les juges du fond ont violé par fausse interprétation le texte conventionnel précité, ensemble l'article D. 141-3 recod. D. 3231-6 du code du travail ; 4°/ qu'aux termes de l'article 5-4 de la convention collective du commerce de

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 mai 2011), que M. Y... a été engagé le 2 janvier 2004 en qualité de "rédacteur polyvalent" par la société Eliot Press, pour un emploi déclaré à temps partiel de 84,5 heures par mois ; qu'à la suite de son licenciement pour faute grave, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment en requalification de son contrat de travail en contrat à plein temps et en paiement de diverses sommes ; que M. X...

a été engagée par le lycée Pierre et Marie Curie à compter du 11 novembre 2002 et jusqu'au 30 avril 2009, dans le cadre de divers contrats aidés à durée déterminée (contrats emploi-solidarité, contrat d'accompagnement dans l'emploi et contrats d'avenir), pour occuper les fonctions de secrétaire du chef des travaux ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de ces contrats en contrat de travail à durée indéterminée et paiement de diverses sommes au titre de la rupture de la relation contractuelle ; Sur le premier moyen : Attendu que le lycée Pierre et Marie Curie fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors selon le moyen : 1°) que par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, les contrats aidés (contrat emploi-solidarité, contrat d'accompagnement et contrat d'avenir) sont des contrats de travail de droit privé…

; que ce contrat a été renouvelé le 29 avril 2002 jusqu'au 31 décembre 2002 ; que le salarié a été engagé le 1er mars 2003 selon contrat à durée indéterminée en qualité de technicien bureautique ; qu'il a été licencié pour faute grave le 18 juillet 2006 ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement d'indemnités liées à la rupture ainsi que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 11 juillet 2001 ; Attendu que M. X...

de conseils dite SYNTEC ; que la société BVA a cédé sa branche d'activités enquêtes en face à face à sa filiale la société Inférence opérations à compter du 1er janvier 2009 et que Mme X... a poursuivi son activité au sein de cette société ; que la salariée a saisi la juridiction prudhomale d'une demande dirigée à l'encontre de la société BVA tendant à la requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et au paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société BVA fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à Mme X...

la société Toray plastic Europe ; qu'il a été recruté à partir du 22 septembre 2008 par l'entreprise de travail temporaire Enthalpia aux mêmes fins ; qu'il a travaillé du 2 mai 2008 au 15 mai 2009 sur le site de la société Toray plastic Europe, sa dernière mission se déroulant du 2 au 15 mai 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat de travail temporaire conclu le 2 mai 2008 en un contrat à durée indéterminée ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'ya pas lieu de statuer sur ce moyen, qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que la société GT Logistics 04 fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à M. X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société Arca patrimoine (la société) a conclu le 15 mars 2006 avec Mme X... un contrat de mandat aux termes duquel cette dernière avait pour mission de prospecter de la clientèle au nom et pour le compte de la société, en vue de la souscription de contrats d'assurance-vie ; que Mme X... a mis un terme au contrat le 13 juillet 2006 ; qu'elle a, le 18 novembre 2008, saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de son contrat de mandat en contrat de travail et de paiement de rappel de salaire et d'indemnités ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L.

Lorsque les parties sont liées par un contrat de professionnalisation à durée déterminée, la rupture avant l'échéance du terme ne peut intervenir, à défaut d'accord des parties, qu'en cas de faute grave ou de force majeure. Encourt la cassation l'arrêt qui retient qu'à la suite de l'exclusion du salarié de l'organisme de formation où il était affecté, l'impossibilité non fautive de l'employeur de trouver une autre formation lui permettant de continuer à exécuter le contrat et l'impossibilité pour le salarié de respecter son obligation de suivre la formation du fait de son exclusion, justifient la suspension du contrat de professionnalisation, sans que ne soit caractérisé un cas de force majeure libérant l'employeur de ses obligations

L'accord du 9 janvier 2006 relatif à la mise à la retraite dans les caisses régionales de crédit agricole s'est substitué de plein droit, en cette matière, aux dispositions générales de la convention collective nationale du crédit agricole du 4 novembre 1987 et ne prévoit pas de recours auprès de la commission paritaire nationale en cas de départage de la commission paritaire d'établissement saisie d'un litige de cette nature. Encourt, dès lors, la cassation l'arrêt qui retient que la décision finale de mise à la retraite d'un salarié, à la suite d'un départage de la commission paritaire d'établissement, a privé ce dernier de la faculté, aménagée aux articles 16 et 17 de ladite convention collective, d'exercer ce recours et de cause réelle et sérieuse le licenciement en résultant

Il résulte des articles L. 1251-2, L.1251-18 et L. 3221-3 du code du travail que l'obligation de verser au travailleur temporaire mis à la disposition d'une entreprise des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l'entreprise de travail temporaire laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la chambre syndicale typographique parisienne le 27 janvier 1975, exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur financier, a été licencié pour faute grave le 16 novembre 2007 ; Attendu que pour dire que le licenciement n'est pas justifié pour faute grave, l'arrêt retient que si le grief de harcèlement est établi à l'encontre du salarié, ce qui justifie que l'employeur l'ait licencié dans le cadre de son obligation de sécurité afin d'empêcher la dégradation des conditions de travail de la salariée victime de ces agissements, l'employeur pouvait néanmoins prendre des dispositions pour assurer la séparation de ces deux salariés pendant le préavis ;

; qu'en s'abstenant de toute recherche à cet égard, la cour d'appel a, encore une fois, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité le montant des condamnations prononcées au profit de Monsieur X..., à la suite de la requalification de son licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, en licenciement pour cause réelle et sérieuse, aux sommes de 13.876,08 € à titre d'indemnité de préavis, 1.387,60 € au titre des congés payés y afférents et 65.000 € au titre de la clause de garantie d'emploi ; AUX MOTIFS QUE « Sur les conséquences du licenciement pour cause réelle et sérieuse M. Marc X... sera débouté de sa demande de dommages intérêts au titre du licenciement dès lors que celui-ci est considéré comme fondé.

obtenir le paiement de dommages et intérêts en raison d'un comportement discriminatoire de l'employeur, à requalifier en contrat à plein temps son contrat de travail et à condamner la société à verser diverses sommes à titre de rappel de salaire ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X...

Vu les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 16 octobre 1995 par la société Installation téléphonique et signalisation en qualité de conducteur de travaux ; que, victime d'un accident du travail le 10 Juin 2008, il a bénéficié d'un arrêt de travail à compter du 1er décembre 2008 et a été licencié pour faute grave le 17 mars 2009 ; que l'employeur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en indemnisation du préjudice causé par les détournements imputés au salarié, lequel a, reconventionnellement, demandé l'annulation de son licenciement et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes relatives

et la société nationale de Télévision France 3, aux droits de laquelle vient la société France Télévisions, ont conclu huit cent trente-sept contrats de travail à durée déterminée, avec alternance de périodes travaillées et non travaillées, entre le 7 janvier 1991 et le 5 juin 2008 ; que la salariée occupait un emploi de maquilleuse ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur et le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission des pourvois ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de renvoyer les parties à faire leur compte sur la base du groupe…