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il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou '

par contrat à durée indéterminée en qualité de reporter par la société l'Union, à effet du 12 avril 2010, avec reprise de son ancienneté professionnelle au 24 septembre 1984 ; qu'il a été mis à pied à titre conservatoire le 31 mai 2012 et licencié pour faute grave le 13 juin 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer au salarié diverses sommes à ce titre et à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des griefs y figurant ; qu'en

par lettre du 17 avril 2012 ; que le 2 mai 2012, l'employeur a levé la mesure de mise à pied ; que puis, le 4 mai 2012, il a repris une mesure de mise à pied ; que nonobstant la faible ancienneté acquise par T... H..., 13 mois au jour du licenciement, le licenciement constitue une sanction disproportionnée à la faute commise ; qu'en conséquence, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris doit être confirmé ; que T... H... a perçu les salaires afférents au préavis qu'elle a été dispensé d'exécuter et l'indemnité de licenciement comme les fiches de paie en attestent ; qu'en conséquence, T... H... doit être déboutée de sa demande d'indemnité de licenciement ; que le jugement entrepris doit être infirmé ; qu'en application de l'article L.

il résulte d'une attestation établie par I... H..., stagiaire, que L... B... a, lors d'une conversation, critiqué l'entreprise ABAQUE BATIMENT SERVICES en la qualifiant notamment de « boîte de merde » mais le témoin explique également que cette critique est apparue après que le salarié qui avait exprimé « une envie de changement dans l'organisation de l'agence », a estimé que les améliorations souhaitées n'interviendraient pas ; que D... V..., responsable sécurité à l'agence de Grenoble, confirme dans un courriel adressé aux dirigeants de l'entreprise, que L... B... a parlé de l'entreprise comme d'une « boîte de merde » dans le cadre d'une discussion ayant pour objet l'augmentation de son salaire en échange de responsabilités accrues ; que les propos

Vu les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts pour discrimination du fait de son défaut d'appartenance au personnel statutaire issu des syndicats, l'arrêt retient que la promesse, avancée par le salarié, de l'affecter au poste de directeur de la direction des systèmes d'information n'est pas établie, non plus que l'éviction d'un autre salarié, lui non plus non statutaire ; Qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté que le salarié avait été maintenu sans travail pendant plus d'un an et demi et qu'il avait été muté sur un poste sans aucune substance en violation des dispositions conventionnelles applicables,

l'employeur louait auprès de la société COFIPARC ; le directeur commercial de la société COFIPARC a écrit que les véhicules étaient équipés 'de terminaux embarqués permettant d'assurer de manière précise la remontée des kilomètres réellement parcourus', qu'aucune donnée relative à l'utilisateur de véhicule telle son identité, son adresse, sa localisation, ses parcours, sa vitesse ou son comportement routier n'était enregistrée et que la CNIL, informée, n'avait formulé aucune observation. F... X... épouse [...] a fait examiner le véhicule volkswagen Polo immatriculé [...] [...] par un huissier de justice ; ce dernier a constaté, le 27 septembre 2011, la présence d'un boîtier sous le tableau de bord du véhicule ; il a décrit et a photographié le boîtier et a relevé la présence d'une antenne mais ne s'est pas prononcé sur sa fonction ;

la salariée de sa demande de réparation du chef de son licenciement brutal et vexatoire. AUX MOTIFS PROPRES QUE La cour confirmera (le jugement) en ce qu'il a rejeté la réclamation indemnitaire de Mme P... O... N... pour licenciement brutal et vexatoire en relevant que la mise à pied conservatoire était justifiée par la situation de crise consécutive à son comportement et les perturbations ainsi survenues en interne, étant encore observé que l'employeur n'est pas allé jusqu'à la notification d'un licenciement pour faute grave privative d'indemnités. ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE les circonstances de la mise à pied de Mme O...-N... étaient justifiées par la situation de crise et les perturbations temporaires qu'elle emportait ; que la dispense de

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines à son départ à la retraite que son départ était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ; qu'en l'espèce le départ à la retraite de M. Q... revêt un caractère équivoque dès lors qu'il est justifié d'un différend l'opposant à son employeur antérieur à celle-ci relatif à sa demande de formation et à sa contestation de l'avertissement ; que M. Q... qui soutient qu'il était en bute aux quolibets du personnel d'encadrement, produit une attestation de M. S..., qu'il n'y a pas lieu d'écarter aux motifs qu'elle n'a pas été donnée dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile, dès lors qu'elle est accompagnée de la carte d'identité et que son auteur est parfaitement identifiable ;

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. » ; qu'attendu que le juge du fond doit, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, rechercher quel est le vrai motif du licenciement ; qu'attendu que l'article L. 1232-3 du code du travail dispose : « au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » ; qu'attendu que l'article L. 1232-4 du code du travail dispose : « lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;

Vu les articles L. 2131-3 et R. 2131-1 du code du travail, ensemble l'article 32 du code de procédure civile ; Attendu, selon le jugement attaqué, que les élections en vue du renouvellement des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ont eu lieu le 28 mai 2015 au sein de l'établissement Saint-Joseph de Thann de l'association Groupe Saint Sauveur ; que les résultats, tels qu'ils résultent des procès-verbaux établis et signés par les membres du bureau de vote le 28 mai 2015, ont été proclamés et affichés dans l'entreprise le 29 mai 2015 ; qu'un nouvel affichage, comportant des noms différents en ce qui concerne le comité d'entreprise, a eu lieu le 2 juin 2015 ; que le syndicat CGT de l'établissement Saint Joseph de Thann a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de cette « seconde promulgation » ;

il résulte que Monsieur H... était, en juin et juillet 2009, adjoint au directeur administratif et financier de la société [...] . Aucun document ne vient préciser le contenu de ce poste, notamment au regard de la compétence pour ce qui concerne les ressources humaines. Aucun document ne vient donner de précision quant à cette société [...] , employeur de Monsieur H.... Ainsi, la S.A.S. B57 ne justifie aucunement des liens juridiques ou économiques éventuels existant durant cette période entre la société [...] et la S.A.S Établissements BURLET, et notamment pas du fait qu'elles aient des liens de société mère à filiale. Aucun organigramme du groupe n'est produit, ni actuel ni contemporain de la décision de licenciement de Monsieur P.... La S.A.S. B57

Vu les articles L. 152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué que M. M..., engagé le 9 mars 2001 par la société Distriper, enseigne super U, en qualité d'employé commercial, a été élu délégué du personnel en juillet 2006 et non réélu lors des élections professionnelles le 25 juin 2010, collège employé ; qu'après avoir reçu divers avertissements et une mise à pied disciplinaire le 8 juillet 2009, avoir vu refuser par l'inspection du travail son licenciement à trois reprises et décliné les propositions de rupture conventionnelle, il a été licencié après deux visites de reprise pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 30 novembre 2012 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses

par lettre du 29 novembre 2007 ; que par jugement du tribunal de commerce de Paris du 17 avril 2012, la société a été placée sous sauvegarde de justice et le 16 juillet 2013 a bénéficié d'un plan de sauvegarde ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'AGS : Vu les articles L. 625-3 du code de commerce et L. 3253-8 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, condamner la société à payer au salarié un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, les indemnités de rupture, la prime de treizième mois, des dommages-intérêts pour droit individuel à la formation et condamner l'AGS à garantir, l'arrêt retient qu'il résulte de l'article L. 3253-6 du code du

L'article 27, alinéa 2, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 prévoyant la faculté pour le salarié d'être entendu, sur sa demande, par l'employeur avant que son licenciement ne lui soit confirmé par écrit n'institue pas une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 qui a institué l'obligation pour l'employeur envisageant de licencier un salarié de le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable.

La grève, qui est la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles, ne peut être limitée à une obligation particulière du contrat de travail. Dès lors ne peut constituer un mouvement de grève licite l'inexécution par des salariés de leur seule obligation de signer des bons de travail

la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, lesquels doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur et à lui seul, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire. En l'occurrence, il est établi par les pièces versées aux débats que le 7 mars 2010 Mme G... a passé en caisse un paquet d'escalopes de poulet à un prix inférieur au prix de vente (6,42 €), paquet qu'elle avait préalablement elle-même stické au prix de 1€.

par lettre du 18 avril 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; qu'elle avait saisi la juridiction prud'homale le 11 février 2010 d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et paiement de dommages-intérêts, indemnités de rupture et diverses sommes ; Sur les premier, deuxième, troisième, quatrième et sixième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le cinquième moyen pris en sa deuxième branche : Vu la loi des 16-24 août 1790 ensemble le principe de la séparation des pouvoirs et l'article L. 2411-1 du code du travail ; Attendu que pour prononcer la

il résulte tant de la nature de l'activité de la société ARTENIUS PET RECYCLING FRANCE SAS que du règlement intérieur et des notes de service applicables, des procédures internes que les règles élémentaires de sécurité doivent être respectées ; au vu des pièces, il est établi que Monsieur Pascal X... ne s'est pas conformé aux instructions de la hiérarchie ; ces manquements aux règles de sécurité sont d'autant plus préjudiciables qu'il incombe à la société ARTENIUS PET RECYCLING FRANCE SAS qui a une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de l'ensemble du personnel ; constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pour la durée du préavis ;

l'association Comité Rhône-Alpes gourmand, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de M. O..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 9 avril 2015) que M. O..., engagé le 15 juin 1981 par la chambre régionale d'agriculture de Rhône-Alpes et travaillant en dernier lieu pour l'association Comité de promotion des produits alimentaires de Rhône-Alpes, devenue association Comité Rhône-Alpes gourmand (l'association), a été licencié le 24 octobre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger le licenciement privé de cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour

il résulte de l'article 4 du contrat de travail de Mme R... que les conditions d'exercice de sa mission étaient définies par son supérieur hiérarchique dans la fiche de poste qui lui a été communiquée ; que, dans ses conclusions d'appel, Mme R... soutenait qu'elle ne pouvait procéder à de nouvelles tâches autres que celles clairement définies dans sa fiche de poste et qu'en l'absence d'un complément de cette fiche, elle ne pouvait procéder à de nouvelles tâches ; qu'en se bornant à affirmer que le refus de la salariée d'accepter un changement de ses conditions de travail constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement sans répondre au moyen des conclusions de Mme R... invoquant l'article 4 de son contrat de travail limitant ses fonctions à