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Selon le salarié, cette prime d'un montant approximatif de 800€ aurait du lui être versée en septembre 2011. Le 06 juillet 2012 nous adressons un courrier à Monsieur C... Edouard afin de l'entendre sur ce dossier et rappeler nos prérogatives de contrôle (Anne14 xe). Le rendez-vous est fixé le 10 juillet 2012 et confirmé téléphoniquement par ce dernier exigeant toutefois le paiement de ses trajets et de son temps de travail ainsi perdus pour honorer le rendez-vous. Le 09 juillet 2012, Monsieur C... Edouard nous informera de son empêchement de se présenter audit rendez-vous. Un échange aura lieu 12 juillet 2012 au téléphone au cours duquel nous aborderons le ponts litigieux notamment le non paiement du complément maladie, la retenue de 800 €, le courrier du 26 mars 2012.

pas retrouvé d'emploi hormis un court contrat à durée déterminée alors qu'il est marié et père de famille et qu'il avait souscrit un prêt immobilier peu de temps avant son licenciement ; que le CER SNCF prétend qu'il a commis des faits « gravement fautifs » à l'occasion d'un week-end de travail et que ceux-ci sont démontrés ; que l'état d'ébriété pendant le temps de travail dans la journée ainsi que le soir est avéré et a été remarqué par tous ; que le salarié n'a pas été licencié pour faute grave nonobstant les indications de l'employeur qui invoque des faits gravement fautifs aux termes de ses écritures ; que dans ces conditions il appartient à chaque partie, et non au seul employeur, de fournir au juge les éléments lui permettant de forger sa conviction ; que le témoignage de Mme Z...

dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1°De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L. 3121-11 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

il résulte de la lettre de licenciement que la SAS Sonovision reproche à M. Y... son absence le 21 décembre 2012 après-midi alors que son supérieur hiérarchique lui avait adressé un mail sollicitant sa présence à une réunion qui devait se tenir à 15 heures ; qu'elle mentionne que la présence du salarié était importante car elle avait pour but de l'informer sur le « projet Silvercrest, projet prometteur, de grande envergure, devant se poursuivre sur plusieurs années avec des perspectives de croissance sur l'année 2013 et, donc, avec des postes à pourvoir à la clé. Ce projet Silvercrest nous permettrait notamment de vous confier une nouvelle mission en adéquation avec votre profil professionnel » ; que la Sas Sonovision poursuit en indiquant que ce

; Sur l'atteinte aux fonctions et aux conditions de travail : que dans le contexte de l'intégration de la société MVS dans le groupe Publicis, Monsieur Y... produit plusieurs pièces faisant apparaître que l'employeur lui a attribué de nouvelles fonctions opérationnelles au-delà de son domaine d'expertise et qu'il a sollicité vainement un descriptif précis de poste ; qu'en application de l'article 13 de son contrat de travail, M. Y...

, 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés, 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée » ; que les mesures proposées doivent être précises et concrètes ; qu'en l'espèce, étaient prévues les mesures suivantes…

par contrat de travail à durée indéterminée du 10 mars 2010, en qualité de directeur d'hôtel, par la société de droit danois Langley Travel Denmark, a été affecté à compter du 20 mars 2010, à Chamonix, dans un hôtel exploité par celle-ci ; qu'il a été licencié par lettre du 7 juillet 2011 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, irrégularité de la procédure de licenciement, ainsi que d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires impayées ; Attendu que pour dire le droit danois exclusivement applicable aux demandes du salarié, l'arrêt retient que les parties sont convenues par contrat de soumettre leur

Soc 17-9-2003, n° 01-15.710 et CA PARIS 22 février 2007 n° 05-21328) ne sont pas de nature à confirmer sa propre analyse du mécanisme de la caducité, les litiges évoqués ne traitant pas de la question de la disparition des conditions de majorité visées par les articles L. 2322-5 et L.

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Lorsqu'au jour de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée n'a pas informé l'employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

par lettre du 13 août 2013, soit antérieurement au terme de l'exercice en cours, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 3°) ET ALORS enfin QU'en allouant à Mme Y... la somme de 15.000 euros au titre du variable 2012/2013, correspondant au reliquat du montant maximal de la prime, quand elle constatait que la salariée, dont le contrat de travail avait été rompu le 13 août 2013, n'avait pas travaillé l'intégralité de l'exercice, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige.

préalablement des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande et à permettre également à l'employeur d'y répondre ; qu'en l'espèce, monsieur Y... verse aux débats outre un relevé des chiffres clés de la société JEN LE REFUGE qui ne permet aucune conclusion quant à l'activité de l'établissement : / - le contrat de travail qui prévoit un temps de travail hebdomadaire de 42 heures, soit 35 heures et 7 heures supplémentaires contractuelles régulièrement rémunérées et qui précise qu'il s'agit d'un minimum horaire de sorte que des dépassements sont envisagés dès la conclusion du contrat de travail ; / -un décompte manuscrit établi avec plusieurs outils différents et qui indique au jour le jour les horaires effectués qui ne sont pas constants ; que ce document comporte des annotations sans lien avec les horaires de travail, du type de celles que l'on porte sur un brouillon…

et leurs attestations et les constats des inspecteurs et contrôleurs du travail en l'absence de véritables plannings établis par l'employeur comme il en avait l'obligation, mettent en évidence une durée du travail quotidienne, de nuit, hebdomadaire et annuelle supérieure à ce que prévoient l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail du 12 mars 1999 et ceux du 1er avril 1999, du 29 juin 1999 et l'accord 2002 -01 visant à mettre en place le travail de nuit ; que s'il appartient à l'employeur de fournir l'ensemble des éléments permettant de contrôler la durée du travail de ses salariés en conformité avec les textes légaux et conventionnels, il incombe néanmoins au salarié d'apporter des éléments de fait sur la base desquels des vérifications peuvent être opérées afin de permettre à la cour de se prononcer sur le moyen soulevé par les appelants tiré…

; qu'au vu de ces éléments réglementaires et contractuels et s'agissant d'abord des heures effectuées au cours de l'exercice 2012 pour lesquelles le conseil de prud'hommes a fait droit à sa demande sur la base des tableaux qu'il a produit, au motif que l'employeur ne fournissait pas la preuve contraire, il apparaît que le salarié n'a produit aucun tableau mais des relevés, prétendument établis à partir des données de la carte numérique, qui aurait enregistré ses temps de travail, de route, de pause....

'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. M... Z... embauchée pour un horaire de travail de 4 h par mois, soutient avoir été à disposition permanente de son employeur, qu'en l'absence de planning, il ne pouvait prévoir ni son rythme de travail, ni son temps de travail ; qu'il travaillait en réalité à temps plein, effectuant de nombreuses heures supplémentaires qui n'ont jamais été payées. Pour étayer ses déclarations, elle produit: 3 attestations de M. A..., Mme B..., M, N... qui attestent avoir été servi à de nombreuses reprises par M. et Mme Z... du magasin " viandes à gogo" côté fruits et légumes d'août 2009 à août 2011. Je remarquais la présence de M. Z... le matin et Mme Z... l'après-midi. Lorsque je me rendais tardivement au magasin, c'était M. Z...

; que le trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne constitue pas un motif disciplinaire de licenciement de sorte que le délai de prescription de deux mois ne lui est pas applicable ; qu'il ressort de la lettre de licenciement que le motif invoqué par la société Gea Farm résidait dans le trouble caractérisé au fonctionnement de l'entreprise provoqué par la situation de conflit permanent opposant, pendant et en dehors du temps de travail, M. X...

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

; que ces éléments démontrent que l'employeur a procédé à une recherche loyale et exhaustive de reclassement de sorte qu'il a satisfait à son obligation ; 1. ALORS QU' il appartient à l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; que l'obligation de reclassement doit être exécutée de façon sérieuse et loyale ; qu'en décidant que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement à l'égard de l'intéressé, en retenant qu'il avait adressé une note interne le 13 mars 2014 à la direction des ressources humaines du Groupe Roger Martin devenu son principal actionnaire depuis le mois de février 2014 mais aussi au sein des départements du groupe et de sa filiale, la société…

; qu'aucun reclassement ne pouvant être effectué au sein de la résidence [...], l'employeur a, par courriers des 15 octobre 2013 et 6 novembre 2013, adressé à Mme X... une liste de postes avec les fiches métiers correspondant à des emplois vacants au sein du groupe en mentionnant : la région administrative d'implantation du poste ; le nom de la résidence ou du service d'affectation ; la ville d'implantation du poste ; la fonction ; le type de contrat ; le temps de travail mensuel ; la rémunération mensuelle de base ; les remarques particulières sur les contraintes ou particularités du poste proposé ; qu'il n'est pas discuté que Mme X...

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. Lorsque l'entreprise comporte des établissements distincts, l'employeur doit consulter les délégués du personnel de l'établissement dans lequel le salarié exerçait. La société H&M n'est pas fondée à se prévaloir d'un procès-verbal de carence lors des élections professionnelles organisées le 23 mars 2010 (dont l'envoi à la Direccte n'est du reste pas justifié) pour s'exonérer de son obligation de consultation.