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considérant que M. Y... n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, sans rechercher si sa non-réintégration dans son poste après son arrêt maladie, la stagnation de son salaire, l'absence d'évolution de sa carrière, l'absence de formation professionnelle et l'omission de ses indemnités de télétravail avaient eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. Troisième moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir à débouté M. Y... de sa demande tendant à faire produire à sa mise à la retraite les effets d'un licenciement nul ;

et annoncées un certain nombre de décisions, telles que notamment le fait que les demandes de renvoi ou les désenrôlements de dossiers devant les juridictions seront dorénavant réalisées par la responsable de Pôle ou que les dossiers comporteront moins de pièces afin de favoriser "une gestion plus certaine des dossiers, dans un souci d'optimisation du temps de travail". De l'ensemble de ces éléments, il résulte que le salarié établit que depuis l'année 2013, des directives précises et contraignantes lui ont été données en terme de gestion de son emploi du temps, de rédaction de conclusions, de nombre de dossiers à traiter par semaine voire par jour, de contenu des dossiers, de corrections de ses conclusions, et que son activité a fait l'objet d'un contrôle de son supérieur hiérarchique particulièrement important au [...] .

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur a commis des erreurs répétées sur ses bulletins de salaire ; qu'en retenant qu'il n'est pas établi le caractère intentionnel de ces erreurs répétées, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la salariée en violation de l'article L.1154-1 du code du travail ; 4° ALORS surtout QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en retenant qu'il n'est pas établi le caractère intentionnel de ces erreurs répétées de l'employeur, la cour d'appel a statué par un motif impropre à exclure le harcèlement dénoncé et violé l'article L.1152-1 du code du travail ; 5° ALORS encore QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que le motif hypothétique équivaut à un défaut de motif ;

selon le même horaire de 8 heures à midi et de 14 heures à 17 heures, cinq jours sept, qu'il n'avait jamais contesté les bulletins de salaire que l'employeur lui remettait tous les mois ni fait la moindre demande pendant quatre ans, que le salarié exerçait les fonctions de responsable de site, que l'employeur n'était pas présent et ne contrôlait pas le temps de travail sur place, que le salarié travaillait en autonomie sur site et n'avait pas besoin d'effectuer des heures supplémentaires eu égard à sa charge de travail, que le salarié devait téléphoner aux pêcheurs et quand ceux-ci avaient des anguilles, le salarié allait les chercher, en moyenne une fois par semaine en saison (retiraison), avec le camion-vivier pour les ramener ensuite dans les bassins du siège à Narbonne, que le salarié devait expédier les anguilles par colis en fonction des demandes, que la plupart du temps, les…

AUX MOTIFS QUE sur la demande de paiement d'astreintes : l'annexe II du statut du personnel laïc de l'église de France fixe en son article 7 le régime des astreintes et stipule que : "Le contrat de travail peut prévoir une obligation d'astreinte. Cette disposition fait l'objet d'une rémunération spécifique dite "prime d'astreinte". Si l'astreinte génère des interventions, le temps passé est un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel, l'appréciation de ce temps en heures supplémentaires ou non se faisant en fin de période de référence." ; que l'article L.

; que le tribunal de commerce a, par jugement du 2 décembre 2009, prononcé la liquidation judiciaire de la société SAP et désigné M. F... en qualité de mandataire liquidateur ; Sur le premier moyen : Vu l'article 16 du code de procédure civile ; Attendu que, pour débouter les salariés de leurs demandes tendant à la fixation de leurs créances à titre de rappels de salaire de base, de treizième mois et d'aide à la réduction du temps de travail, de prime d'ancienneté ainsi que de congés payés afférents, les arrêts relèvent qu'à l'appui de leur appel, le mandataire liquidateur et l'AGS font valoir que les salariés ont été payés conformément au protocole du 7 février 2000 ; que néanmoins les salariés ne produisent pas d'avenant à leur contrat de travail et communiquent des bulletins de paie respectivement à compter de janvier et juin 2004, de sorte qu'il n'est pas démontré qu'ils faisaient…

; en cas de salaire inférieur au salaire de référence un réajustement sera effectué systématiquement sous forme de prime différentiel ; pour chaque salarié transféré, il sera établi un avenant au contrat de travail lui précisant les garanties salariales » ; qu'il résulte de cet accord collectif que devait être exclu de l'assiette de calcul du salaire de référence les primes d'ancienneté, de vacances, de treizième mois et d'« aide à la réduction du temps de travail » (ARTT) ; qu'à défaut de disposer des avenants aux contrats de travail, il appartenait aux juges du fond de déterminer le salaire de référence afin de s'assurer de son respect ; qu'en retenant néanmoins que les salaires versés étaient équivalents à ceux versés avant le transfert augmentés des primes d'ancienneté, de vacances et de treizième mois, sans calculer le salaire de référence ni distinguer les différents éléments de…

; en cas de salaire inférieur au salaire de référence un réajustement sera effectué systématiquement sous forme de prime différentiel ; pour chaque salarié transféré, il sera établi un avenant au contrat de travail lui précisant les garanties salariales » ; qu'il résulte de cet accord collectif que devait être exclu de l'assiette du salaire de référence les primes d'ancienneté, de vacances, de treizième mois et d'« aide à la réduction du temps de travail » (ARTT) ; qu'en retenant que les salaires versés étaient équivalent au salaire de référence sans soustraire desdits salaires le montant des primes dont elle avait constaté l'intégration dans le salaire de base, la cour d'appel a violé l'accord collectif du 7 février 2000 ; 2°/ par conséquent, que l'accord collectif du 7 février 2000 dispose que « le transfert du personnel se fera dans les conditions salariales suivantes : - salaire de…

La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur. La convention ou l'accord précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation. La convention ou l'accord doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies au chapitre 1er." Dès lors, à compter du 1er janvier 2000, au vu de l'accord signé le 16 décembre 1999, le temps de travail de M. Salem Y... était décompté à l'année et fixé à 1600 heures de travail par an, couvrant la période qui s'étend du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.

L'article L. 3121-35 du code du travail, qui fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d'une période de référence d'une semaine, est, compte tenu des dispositions de l'article L. 3121-36 du même code, conforme aux dispositions des articles 6 et 16, sous b) de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail

Même si le salarié ne peut exécuter un préavis en raison de son inaptitude, le salaire est dû jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement

; que l'employeur n'a pas l'obligation de créer un nouveau poste pour le salarié inapte ; que l'OPH Châlons-en-Champagne Habitat établit par la production des registres du personnel qu'à la date du licenciement aucun emploi, compatible avec les nombreuses restrictions médicales posées par la médecine du travail et auxquelles il devait se conformer, même après mutation, transformation ou aménagement du temps de travail et au besoin après une courte formation, n'était disponible ; qu'en effet, aucune embauche n'est intervenue entre le 2 janvier 2015 et le 31 juillet 2015, la première embauche étant du 1er août 2015 et ce au demeurant pour un poste d'agent d'entretien que M. X... n'était pas, en toute hypothèse, en mesure d'exercer au vu des restrictions médicales précédemment reprises ; que le poste libéré par M. Z...

fonction des préconisations du médecin du travail. Par ailleurs, il a mis en place des affiches prévenant du danger d'allergie qui pesait sur Madame X... en cas d'introduction de produit chimique dans son bureau, organisé des séances d'information pour l'ensemble de ses collègues de travail, organisé l'intervention des entreprises extérieures en dehors du temps de travail de la salariée et leur a signifié par lettre recommandée l'interdiction d'utiliser des produits chimiques. Par ailleurs, l'appelante soutient que le seul manquement de l'employeur à son obligation d'établir le Document unique constitue une atteinte à son obligation de sécurité de résulte.

; que cette déduction ne saurait résulter des seules doléances du salarié reprises dans les avis médicaux qu'il produit ; que l'employeur observe en outre qu'aucune alerte des délégués du personnel n'a été effectuée ; que les attestations que Monsieur X...

; que l'indemnité compensatrice de préavis doit être calculée par référence au salaire brut perçu par le salarié avant la suspension de son contrat de travail ; qu'en jugeant que le salaire de référence à prendre en compte était celui que l'intéressé percevait au moment de son licenciement tel que figurant dans l'attestation pôle emploi versée aux débats, ce dont il résultait qu'il correspondait à la réduction de son temps de travail du fait de l'inaptitude, la cour d'appel a violé les articles 1226-4 et L. 1234-5 du code du travail.

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, après avoir déclaré sa convention de forfait nulle et de nulle effet, d'avoir débouté M. X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il l'avait condamné au paiement d'une somme de 1.200 euros au titre des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE « La convention de forfait étant nulle, X... soutient exactement que son temps de travail effectif relève du droit commun et que toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail doivent lui être réglées au titre d'heures supplémentaires ; que toutefois la nullité de la convention de forfait ne le dispense pas de respecter le régime probatoire des heures supplémentaires ; qu'en application de l'article L.

; que le manquement est également caractérisé en ce que la société appelante a expressément écarté les postes disponibles de chauffeur-livreur et de responsable de quai, au motif qu'ils impliquaient de fréquents déplacements alors que les avis d'inaptitude ne comportaient aucune restriction de cet ordre ; que de surcroît, il doit être relevé que la société intimée ne justifie pas avoir étudié, ni même envisagé, de transformation de poste ou d'aménagement du temps de travail pour proposer un emploi de reclassement adapté aux capacités résiduelles du salarié appelant ; qu'au surplus, si la société intimée a interrogé les entreprises du groupe auquel elle reconnaît appartenir, elle s'est bornée à leur indiquer le poste jusqu'alors occupé par le salarié appelant et à leur diffuser les termes des avis d'inaptitude sans loyalement leur permettre d'étudier la possibilité d'embaucher Monsieur…

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ».

; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations du poste ou aménagement du temps de travail ; qu'il n'est nullement contesté en l'espèce que l'inaptitude de M. Pascal X...

; qu'il convient donc de déclarer fondée la demande de revalorisation du salarié et de confirmer le jugement entrepris de ce chef (arrêt attaqué, p. 5, § 10 à 11 et p. 6, § 1 à 3) ; Et aux motifs réputés adoptés des premiers juges que selon l'article L. 2242-8 du code du travail : « Chaque année l'employeur engage une négociation annuelle obligatoire sur : 1° Les salaires effectifs ; 2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l'augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.