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par courrier du 24 mars 2014 par son employeur sur une modification de son positionnement au sein de la grille de classification avec effet rétroactif au 1er janvier 2013, elle n'a vu aucune modification, - des attestations louent ses qualités professionnelles et indiquent son rôle réel de chef de programme ou de magazines, ou de responsable d'émission, ou de rédacteur en chef, qui ne fut jamais reconnu car elle n'était pas un intermittent du spectacle et qu'elle faisait « fonction de » sans reconnaissance du titre, - l'absence d'entretien annuel, excepté pour les années 2017 et 2018, - l'absence de formation. S'agissant du 2ème élément, reposant sur sa rémunération, Mme. [X] présente les éléments de faits suivants : - le principe à travail égal

l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que Mme [I] communique un décompte de ses heures, ses agendas Outlook journaliers et mensuels, ses relevés de compte Flying blue, des captures d'écran des courriels adressés par elle, des notes de frais et relevés de carte affaire ; que de son côté, la société fait remarquer que l'agenda de la salariée indique des rendez-vous personnels au cours de la semaine du lundi au vendredi ; que par ailleurs, l'envoi ou la réception de messages

il résulte de l'article 2.2 de l'accord d'entreprise de la société Adrexo du 11 mai 2005 que les jours de disponibilité du salarié ne doivent pas nécessairement être mentionnés dans le contrat de travail à temps partiel modulé ; qu'en l'espèce, en retenant, pour requalifier le contrat de travail à temps partiel modulé de M. [H] en contrat de travail à temps plein, par des motifs adoptés, qu' « aucun jour de disponibilité n'étant mentionné dans le contrat de travail, en infraction avec les dispositions conventionnelles, M. [H] ne connaissant pas son rythme de travail, devait rester à la disposition permanente de son employeur », la cour d'appel a méconnu les dispositions conventionnelles susvisées, ensemble l'article L. 3123-25, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige ;

par courrier, se faire rembourser et saisir des questionnaires sur la plateforme Google et sur la plateforme BVA, ne peut donc être pourvu par un salarié sous contrat à durée déterminée d'usage dès lors qu'il ne correspond pas à un emploi d'enquêteur vacataire ; qu'en déboutant M. [R] de sa demande de requalification de ses contrats à durée déterminée d'usage en contrat à durée indéterminée, sans avoir constaté, comme elle le devait, que l'employeur démontrait que les contrats avaient pour objet l'exécution de tâches consistant en interview, comptage, ou autres tâches de même type confiées à un enquêteur vacataire sur un sujet donné dans une population définie et dans une zone géographique fixée lors de chaque mission, la cour d'appel n'a pas

l'employeur pour effectuer une nouvelle mission ; qu'en l'espèce, il ressort des constations de l'arrêt attaqué que M. [N] n'a pas effectué de mission entre le 5 août 2012 et le 12 avril 2013, soit pendant une période de huit mois ; qu'en affirmant néanmoins, pour condamner la société Adecco à lui payer un rappel de salaire sur cette période, que « les contrats antérieurs l'ont laissé accroire qu'il se verrait rapidement proposer une autre mission, sans une si longue interruption », cependant que la durée de cette période d'intercontrat rendait illégitime une telle croyance, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1315 du code civil dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016.

l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. " Attendu qu'il est de jurisprudence que : Est un travail effectif au sens du texte susvisé, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; Attendu que la présentation de la direction a eu lieu dans les locaux de l'entreprise ; Qu'elle a eu lieu pendant les horaires de travail de l'entreprise ; Que les salariés présents à cette réunion sont sous la responsabilité de l'employeur ; Que les autres salariés présents dans l'entreprise et assistants à la présentation étaient rémunérés ; Dès lors, il y a lieu de faire droit à la demande de Madame [B] ;

l'employeur sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 4.000 euros de dommages et intérêts ; que le jugement du conseil de prud'hommes est infirmé de ce chef » (p. 15, dernier § et p. 16, §§ 1er, 2 et 3) ; ALORS QUE, premièrement, la modification du contrat de travail s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'en se bornant à une appréciation abstraite des tâches que devrait assumer un entraîneur adjoint, pour dire que M. [U] avait subi une modification de son contrat de travail à compter du 16 juillet 2016, et dire que cette modification devait entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, sans rechercher, quelles avaient été les fonctions réellement exercées par le

l'employeur manque à ses obligations ; que l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond ; que si le salarié est licencié avant cette décision, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande en résiliation judiciaire était justifiée ; que c'est seulement dans le cas où la demande ne résiliation judiciaire n'est pas justifiée qu'ils se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur ; que si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision, sauf si celui-ci a déjà été interrompu ; que

l'employeur doivent être traitées comme telles et donc donner lieu à rémunération, étant cependant précisé que l'accord de ce dernier peut être explicite ou seulement implicite ; qu'en l'espèce, la cour constate qu'il est constant, l'employeur l'admettant dans ses écritures, que M. [V] avait effectué jusqu'en 2014 des heures supplémentaires à son service et qu'il avait été payé de ces heures ; qu'aussi, M. [G] ne peut soutenir qu'à aucun moment il a été demandé à M. [V] de faire des heures supplémentaires et que ses tâches ne le contraignaient pas à la réalisation d'heures supplémentaires ; que par ailleurs, aux termes de l'article L. 3171-4, alinéas 1 et 2, du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail

Il résulte de la dénomination de la prime "Bonus s/obj annuel", de sa répétition en 2013, 2014 et 2015 ainsi que de sa période de versement, que la société a restauré le dispositif d'intéressement sur ventes supprimé le 7 décembre 2009, caractérisant un engagement unilatéral dont M. [B] est fondé à se prévaloir. Au titre de l'année 2015 M. [B] n'a pas perçu de prime et il n'est pas justifié de la fixation d'objectifs. Or, en l'absence de fixation des objectifs il appartient au juge de fixer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes. L'insuffisance professionnelle, à la supposer établie, ne saurait faire échec au versement de cette prime, dès lors qu'elle est

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe pas spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment prévis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. En l'espèce, M. [X] fait valoir, selon le décompte exposé dans ses écritures, qu'il a travaillé chaque jour de la semaine du lundi au vendredi de 8h15 à 12h30 et de 13h45 jusqu'à 19h30 soit un temps de travail moyen de 10 heures par jour ou 50 heures par

l'employeur est condamné à payer a M. [N] [P] [T] les sommes de 45 582,08 euros au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents et 8 899,84 euros au titre des repos compensateurs ; 1) ALORS QUE, pour étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Monsieur [T] avait versé aux débats un listing de courriers électroniques qu'il avait adressés sur la seule période du 12 juillet 2010 au 12 juillet 2011 ; qu'en affirmant néanmoins que Monsieur [T] avait étayé sa demande en paiement d'heures supplémentaires par la production d'attestations de clients qui étaient corroborées par un listing de courriers électroniques, sur la période de 2010 à 2014, la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ce listing, en violation de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ;

l'employeur ; qu'elle excipe en ce sens des attestations régulières et non arguées de faux de collègues ; que ceux-ci en termes circonstanciés (M. [S], Mme [M], Mme [G]) font état de leurs constatations afférentes à la charge de travail de l'appelante, les interpellations et pressions provoquant ses paniques et ses crises de larmes ; que la salariée produit des certificats médicaux faisant ressortir en temps contemporain la dégradation de son état de santé et le médecin du travail en visant dans son avis d'inaptitude un reclassement possible sur un poste similaire mais « dans un climat apaisé » caractérise le lien de causalité entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé jusqu'à l'inaptitude ; que face à ces faits durables

il résulte, en revanche, de cette lettre que l'employeur l'a licencié en lui reprochant de ne pas avoir respecté les plannings fournis et avoir établi des rapports de visite mensongers, plus précisément, d'avoir trompé l'employeur quant à son activité réelle, mentionnant qu'il était en prospection chez des clients alors que ce n'était pas le cas puisque pour certains d'entre eux il les contactait uniquement par téléphone ; que cependant la cour observe que les contrats de travail à effet du 1er novembre 2007 et du 26 mai 2015, souscrits en qualité d'ingénieur commercial, prévoyaient, s'agissant du planning, que celui-ci devait être transmis à la société Bartec France « fusse-t-il encore incomplet », de sorte qu'elle ne lui imposait pas de régulariser les plannings prévisionnels qu'il devait lui adresser ;

L'employeur n'a donc pas respecté les dispositions de l'article 27 précité avant de licencier le salarié pour inaptitude physique. Le 10 décembre 2014, Monsieur [I] a précisé à la société RAVE DISTRIBUTION qu'il n'était pas mobile au-delà de la région lyonnaise. Toutefois, le refus de mobilité présumé du salarié n'était pas de nature à dispenser l'employeur d'effectuer des recherches de reclassement au-delà du périmètre géographique souhaité par le salarié. La recherche de reclassement de l'employeur jointe au courriel du 27 novembre 2014 demande certes aux différentes entités du groupe de faire connaître à l'employeur leurs postes disponibles, et en particulier tout poste administratif susceptible d'être compatible avec l'état de santé du salarié, y compris à durée déterminée.

il résulte du formulaire CERFA de la déclaration de maladie professionnelle établi le 6 juin 2013 que le GEMEST est mentionné non seulement en qualité de dernier employeur de M. [W] mais encore parmi les employeurs "ayant exposé la victime au risque de la maladie". A réception de cette déclaration, le GEMEST n'a pas contesté cette double qualité et n'a pas émis la moindre contestation durant la phase d'instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Devant le tribunal des affaires de la sécurité sociale puis devant la cour d'appel de céans, le GEMEST a sollicité que soit reconnue l'inopposabilité du caractère professionnel de la maladie de M. [W], en vain. Par arrêt du 29 juin 2018, la cour de céans a déclaré opposable à tous les employeurs de M.

l'employeur à son obligation de reclassement, nonobstant son incapacité à exécuter le préavis, cette dernière a droit à l'indemnité compensatrice de préavis ; qu'en considération d'un délai congé de deux mois et de la rémunération à laquelle elle aurait pu prétendre si elle avait exécuté son préavis, elle est bien fondée à réclamer la somme de 4.149,50 € outre 414,95 € de congés payés afférents ; que Mme [M] [W] comptant plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés au moment du licenciement, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en l'absence de réintégration, l'indemnité due au salarié ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

par courrier du 13 avril 2015, demandé des précisions au médecin du travail sur les conditions de travail qui permettraient un reclassement de Mme [H] ; le médecin du travail a par retour de courrier le même jour, confirmé l'inaptitude définitive de Mme [H] à son poste et à tous les postes de l'entreprise précisant qu'aucune transformation, mutation ou aménagement du poste et du temps de travail n'était compatible avec son état de santé, elle a, par courriels du 16 avril, interrogé l'intégralité des sociétés du groupe sur l'existence de postes disponibles pour Mme [H] en y joignant la fiche de la salariée comprenant son ancienneté, son âge, l'emploi occupé, la classification, les conclusions du médecin du travail, sa formation initiale et ses dernières formations continues professionnelles ;

par contrat signé le 30 avril 1994, la cour d'appel qui, pour retenir, conformément aux allégations de l'employeur, que ce contrat aurait été rompu de fait en juillet 2002, ce que le salarié contestait, énonce que ce dernier ne justifie pas de l'existence d'une activité réelle ni du maintien, au-delà du mois de juillet 2002, d'un lien de subordination entre lui et le Groupe UMP au Sénat, cependant qu'il appartenait au contraire à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité de la rupture du contrat de travail au mois de juillet 2012 et, à défaut, de l'absence, au-delà de cette date, d'activité de son salarié et de maintien d'un lien de subordination, a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du code civil ; ALORS DE

considérant que les éléments qu'elle constatait, pris isolément, ne permettaient pas de caractériser une situation de coemploi, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour perte de chance de pouvoir céder ses actions dans des conditions favorables. AUX MOTIFS propres QUE s'agissant du premier grief de la lettre de licenciement, il concerne la dégradation des résultats de la société SETEC IS depuis la nomination de M. [K] au poste de directeur, soit le 1er mai 2013 ; qu'après un examen et une analyse