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dans une situation de harcèlement moral, doit être déclaré nul, avec toutes conséquences de droit ; que Mme [C] peut par conséquent prétendre non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés et indemnité de licenciement) mais également à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant de la nullité du licenciement, au moins égale à celle prévue par l'article L.

Lorsqu'un salarié a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite en respectant un préavis dont il a fixé le terme, le préavis dont l'exécution a été suspendue pendant la durée de l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail n'est susceptible d'aucun report. Viole les articles L. 1237-9, L. 1237-10 du code du travail et L. 161-22 du code de la sécurité sociale la cour d'appel qui, après avoir constaté que la rupture du contrat de travail résultait d'une volonté claire et non équivoque du salarié de partir à la retraite le 31 décembre 2010, retient que, ce salarié n'ayant pas exécuté son préavis en raison de l'accident du travail dont il a été victime, l'employeur qui n'a pas procédé à un report de la prise d'effet de la retraite doit être considéré comme ayant mis d'office le salarié à la retraite et ainsi résilié unilatéralement le contrat de travail

QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur [R] [J] était nul en raison d'un contexte de harcèlement et d'avoir condamné la Société Yapahuma à lui payer les sommes de 2 575,98 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 275,60 € de congés payés afférents et 15 455 € de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; AUX MOTIFS QUE par application de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que par application de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de…

par arrêt du 17 mars 2014 a annulé le jugement en date du 20 juin 2013 du tribunal administratif de Basse-Terre qui avait annulé les décisions du 20 avril 2012, par lesquelles le ministre du travail, de l'emploi et de la santé avait autorisé le licenciement de M. [N] en annulant la décision du 21 octobre 2011 de l'inspecteur du travail refusant de délivrer l'autorisation de licencier M. [N], le licenciement notifié à ce dernier le 15 mai 2012 s'est trouvé validé, et produit ses entiers effets. En conséquence l'obligation de réintégration tirée des dispositions de l'article L. 2422-1 du code du travail, s'en trouve annulée, et aucune astreinte assortissant l'exécution de cette obligation, ne peut être liquidée ; que si M. [N] fait état de l'absence de

Le refus de l'inspecteur du travail d'examiner la demande d'autorisation de licenciement au motif que l'intéressée ne bénéficiait pas de la protection légale prévue pour les délégués du personnel constitue une décision administrative qui s'impose au juge judiciaire qui est tenu de surseoir à statuer lorsque la légalité de cette décision est contestée

L'article 3 du chapitre II du RH 0924, à valeur réglementaire pris en application du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, dispose qu'en cas de grève, la déclaration individuelle d'intention doit être portée par l'agent à la connaissance de l'employeur au plus tard 48 heures avant sa participation à la grève, que toutefois, les agents, qui pour des raisons avérées (congés en cours au début du préavis et se terminant moins de 48 heures avant le début de la grève par exemple), n'ont pas été en capacité de transmettre leur déclaration en temps utile ne sont pas tenus au respect du délai de 48 heures, mais doivent établir dès que possible leur déclaration individuelle.

Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel (arrêt n° 1, pourvoi n° 15-12.137 et arrêt n° 2, pourvoi n° 15-11.047)

conseiller assistant Madame [V] ayant interpellé en vain le représentant de l'employeur sur cette situation ; que l'employeur qui a été informé de la grossesse médicalement constatée de sa salariée et qui a procédé à son licenciement sans établir l'existence d'une faute grave a procédé à un licenciement qui doit être déclaré nul ; sur les conséquences de la nullité du licenciement ; sur la moyenne des salaires pour 2011 ; que Madame [V] reproche à l'employeur d'avoir indûment retenu diverses sommes et de ne lui avoir rien versé au titre du mois de décembre 2011 ce qui avait eu pour effet de faire baisser la moyenne de son salaire brut mensuel la société Clear Channel réplique qu'en application d'un document intitulé Annexe portant sur les conséquences en termes de rémunération en cas de rupture de contrat en cours d'année' en cas de départ d'un commercial, sa rémunération est calculée…

la société Cegedim, a été licencié pour faute grave le 12 février 2010, au motif d'un abus manifeste de son droit d'expression ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour demander la nullité de son licenciement et la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à ce titre ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que la tolérance, par l'employeur, de la liberté de ton employée par le salarié à son égard dans des courriers dont il est seul destinataire, n'est pas de nature à autoriser le salarié à abuser de sa liberté d'expression, en critiquant en des termes excessifs et insultants la direction de l'entreprise dans un courrier adressé à de nombreux salariés ; qu'en l'espèce, il ressort des…

il résulte des pièces versées aux débats par les parties que M. [R], gérant de la société, a été révoqué le 5 mars 2008, et remplacé à ces fonctions par M. [O] lors d'une assemblée générale tenue le 14 mai 2008, soit avant la lettre de licenciement ; que dans la mesure où il n'est pas contesté et qu'il est démontré par la comparaison des signatures figurant sur ces différents actes que c'est bien M. [O] qui a signé la lettre de licenciement du 26 mai 2008, il avait bien qualité à agir à cette date ; que la société Ilyco Voyages a démontré que le conseil de prud'hommes avait été abusé par l'argument tiré de l'inscription au Kbis en justifiant qu'une modification effective était intervenue conformément au délai prescrit par le code de commerce, Mme [U] née [I] ne saurait rechercher une inopposabilité de cet acte sur le fondement de l'article L.

il résulte que pendant cette dernière période, au cours de laquelle aucun nouvel avis médical de reprise n'a été délivré à la salariée, le contrat de travail de l'intéressée était nécessairement suspendu et qu'ainsi l'employeur ne pouvait être tenu de reprendre le versement intégral du salaire, la Cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé, par fausse application, les textes susvisés. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [E] produirait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE Madame [E], sans l'énoncer clairement, entend, au principal que sa

il résulte du certificat médical accident du travail initial en date du 5 février 2010 puis des certificats médicaux de prolongation en date des 6, 8 et 12 février 2010, que le contrat de travail de Mme [Z] [G] a été suspendu jusqu'au 19 février 2010 suite à l'accident du travail du 5 février 2010 ; que le 19 février 2010, le docteur [F] a établi, d'une part, un certificat médical accident du travail final et, d'autre part, un second certificat médical initial de droit commun ; qu'il résulte de ces éléments qu'à compter du 19 février 2010, Mme [Z] [G] n'était plus en arrêt de travail des suites de son accident du travail mais en arrêt de travail de droit commun ; qu'à compter de cette date elle n'était donc plus protégée par les dispositions de l'article L.

, d'une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire conformes à l'arrêt, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société PANASONIC à Pôle Emploi des sommes versées par cet organisme à la salariée au titre du chômage depuis la rupture et dans la limite de six mois, AUX MOTIFS QUE « la salariée forme cependant une demande alternative à la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral, en soutenant désormais que la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse en ce que l'employeur n'a pas mis en oeuvre loyalement son obligation de reclassement en la personnalisant de manière effective. Il faut rappeler que la société PANASONIC emploie environ 42 000 salariés dans le monde et comprend environ 235 succursales.

l'employeur et les conditions de travail ou un événement inhérent aux fonctions de la salariée au service du nouvel employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 juin 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne Mme [X] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Egly Distribution ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

et qu'il ignore le recours engagé par le salarié contre ce refus ; qu'après avoir constaté que la maladie de Mme [M] avait été déclarée le 19 juillet 2010 comme maladie professionnelle inscrite au tableau n° 57 et qu'elle avait donné lieu à un arrêt de travail en tant que maladie professionnelle du 16 juillet au 30 décembre 2010, en déniant la nullité du licenciement intervenu le 12 août 2001 lors de la suspension du contrat, au prétexte qu'il n'était pas établi qu'à cette date la société avait été informée du recours de la salariée contre le refus de la CPAM du 12 janvier 2011 de prendre en charge sa maladie comme maladie professionnelle, et que l'employeur pouvait croire que le délai de recours était expiré et que le refus de la CPAM était devenu définitif, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-7, L. 1226-9 et L.

il résulte de la note en délibéré versée par la société [P] que la structure d'emploi de l'entreprise était la suivante : 1 directeur, 1 gérant, 1 employée administrative, 1 graphiste, 3 poseurs en publicité dont un opérateur sur imprimante et 3 peintres en bâtiment ; qu'aucun poste à caractère administratif n'était disponible dans l'entreprise ; que les postes de poseurs de publicité ne correspondaient pas aux préconisations de la médecine du travail ; que Monsieur [U] était inapte au poste de peintre ; qu'en conséquence, il convient de considérer qu'il ne peut valablement être reproché à l'employeur de n'avoir pas cherché à reclasser le salarié ou tenté d'adapter son poste de travail ; qu'aux termes de l'article L 1226-12 du code du travail : «

, le contrat de travail étant toujours, de ce fait, suspendu, l'employeur ne peut reprocher à la salariée son absence à son poste de travail ; que dès lors, la faute reprochée à la salariée n'est pas caractérisée et son licenciement, fondé essentiellement sur son absence, doit être considéré comme abusif ; qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de nullité du licenciement dans la mesure où il ne s'agit pas d'une rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L1226-9 du code du travail, mais de dire que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE, lorsque le salarié cesse d'adresser à l'employeur un justificatif de son absence et refuse de déférer à la mise en demeure de l'employeur de justifier des raisons de celle-ci ou de reprendre le travail, son comportement rend impossible son…

d'AVOIR condamné l'ADAPEI à lui payer les sommes de 15 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à la suite des faits de harcèlement moral et 1200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'ADAPEI aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « 1°) Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral : Aux termes de l'ancien article L. 122-49 du code du travail (actuel article L. 1152- 1) dans sa version applicable au présent litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

il résulte des pièces du dossier que les précédentes procédures disciplinaires concernant M. [R] ont été initiées et diligentées par M. [H] qui a signé l'ensemble des courriers y afférents ; ce dernier, signataire de la convocation de M. [R] à l'entretien préalable, a également déclenché la procédure de licenciement et a décidé de son licenciement en signant la lettre du 7 octobre 2010 ; le fait qu'il ait confié à M. [I] la tenue de l'entretien préalable ne démontre pas que ce dernier ait eu les prérogatives de l'employeur mais seulement qu'il a agit sur délégation spéciale de M. [H] qui, par ailleurs assurait en sa qualité de représentant de l'employeur, l'intégralité du pouvoir disciplinaire afférent ; d'autre part, la participation de M. [I] à une

Dès lors qu'il appartient au juge d'apprécier la valeur et la portée des constats d'huissiers de justice, lesquels sont soumis à la libre discussion des parties lors du débat contradictoire devant la juridiction, il en résulte l'absence d'atteinte au principe de l'égalité des armes au sens de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme